【正文】 4. 優(yōu)點： 1）多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者。 好（ 8 － 10 ） ： 在人際交往中，能積極主動地與他人溝通。 滿分 10 10 10 001 002 003 004 005 錄用建議 （ 2 人） 面試評分表 面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關技能 評分標準 好（ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產生的原因，并提出符合實際的解決辦法。 好（ 8 － 10 ） ： 前期計劃周密，可行性強，從會議籌劃的 各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考慮。 ? 能對復雜的任務緊密跟蹤，并設定輕重緩急。不存在例外，包括內部人員流動。 結構化面試一般應由 5—9名考官組成，其中一名為主考官。 相關知識： 結構化面試（ P39） 結構化面試基本程序 ? 工作分析 ? 評價工作職責信息 ? 制定面試問題 ? 制定面試問題的基本準確答案 ? 任命面試委員會進行面試 結構化面試的含義 面試按照其結構化或標準化程度的高低，將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試，結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。 面試的開始階段 ? 應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。 ? 知識考試的種類： 廣度 考試（百科知識考試）； 深度 考試（專業(yè)知識考試）； 相關知識 考試（結構考試） 為提高筆試的有效性應注意： ?命題要恰當 ?評卷有規(guī)則 ?成績須復核 第三單元 面試實施與技 一、人員選拔基本知識： 1 概念：是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內容。主觀內容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。 ? 相應的人力資源政策， 該崗位可以享受的薪酬水平、勞動合同、培訓機會等。 （ 3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高） 上門招聘法（校園招聘，初級專業(yè)人員多用此法）。優(yōu)點：透明，公平，提高士氣，招聘范圍大。 第三單元 人員選擇的準備工作 招聘申請表的設計 簡歷與應聘申請表（ P37） 背景調查（ P40） 其它招聘表格的設計 一 招聘申請表設計 可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領 招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 ? 2． 討論 、 斟酌工作說明書中的每一行 、 甚至每個詞語 ， 由工作分析者記下大家的意見 。 ? 2． 對復雜或不熟悉的設備親自直接觀察 。 ?確定你的工作 。行走自如，攀登安全，提貨方便。教育程度： 高中畢業(yè)工作經歷： 可有可無崗位責任：一、花 70% 的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。 ? 工作人員運用設備和信息說明 ? 工作績效標準 任職資格說明 ? 最低學歷； ? 所需培訓的時間和科目； ? 從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗 。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。 ? 根據(jù)實際條件進行選擇，時間、人力、物力、財力。 ? 6分制主觀評分 ? 優(yōu)點：是一種適用性很強的工作分析方法，標準化、定量化，不需修改即可用于不同組織、不同工作。 管理和監(jiān)督 ，對下屬的管理和監(jiān)督；不屬于你直接管轄的人員的管理和監(jiān)督，并說明為什么。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。 4. 典型事例法： ? 是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，當記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當信息。（如餐廳服務員、保潔員的工作過程） ? 適用：工作周期較短的工作崗位 2）階段觀察法： ? 為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進行觀察的方式。亨利 通過工作分析可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。以事為中心，強調人所擔任的崗位，而非該崗位的任職者。 ? 任職者的上下級。 ? 招聘人員應當是一個公正的人； ? 其他要求。 ? 依靠證書篩選：學歷與能力結合 ? 內部晉升制度：健全的內部管理制度，杜絕與能力和績效無關的因素 （ 1）效率優(yōu)先原則 ? 單位自主選擇 ? 勞動者自主擇業(yè) （ 2）雙向選擇的原則 ? 依法 ? 面向社會 ? 公開條件 ? 全面考核 ? 考核結果公開 ? 擇優(yōu)錄用 （ 3） 公平公正原則 ? 人盡其才 ? 用其所長 ? 職得其人，能位相配 ? 群體相容：同一與互補 ? 正確的選拔方法 （ 4） 確保質量的原則 6. 人員配置原理 沒有無用之人， 只有沒用好之人！ （ 1） 要素有用原理 ? 不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。 ? ? 兩前提：人力資源規(guī)劃和工作描述 ? 與工作說明書。 （ 5） 彈性冗余原理 相關知識： 1. 招聘主要程序： 招聘需求分析； 明確招聘工作 特征和要求； 制定招聘計劃 和招聘策略。 重點 3. 工作分析信息的主要來源 ? 書面資料 ? 任職者的報告。 3）職責：為實現(xiàn)一定的組織職能或工作目標而承擔的一項或多項任務組成的活動，如工作滿意度調查是人事經理的一項職責，打字員的職責包括打字、校對、簡單維修等任務。如教師，工程師等。 3） 確定薪酬體系 ——對崗位的量化評估 。 ? 較適用于對體力和事務性以及工作周期比較短的工作崗位，如：搬運工、操作員、文秘等、保潔員。但面談法不能單獨用來進行工作分析，必須結合其它方法。 問卷調查法， 1）概念 ：通過員工所填寫的標準化問卷了解其工作的任務、職責、環(huán)境特征等方面的信息。 按重要性排列； 按每周工作頻率排列； 將上述日常工作的最重要的兩項工作業(yè)務過程詳盡地描述出來。 個人重點法 崗位重點法 指以個人特征為 重點的分析 方法。 ? 建議采用多種方法相結合的方式。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。 (9)編寫日期 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內容：活動內容 。 職 務： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點： 倉庫 C 大樓職務概況：聽倉庫經理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。4. 具有高度服務精神與善于處理人際關系者。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績評價標準 。 步驟 (4): 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 澄清 、 明確或進一步充實通過談話獲得的信息； ? 2． 最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進行 。 在提取工作崗位的信息時，往往采取多種方法相結合的方法。 ?準備階段：招聘需求分析；崗位特征與要求；招聘計劃與招聘策略。 借助中介。最好使用單位的標識、網(wǎng)址。 ? 重點看客觀內容。 二 篩選申請表 p 171 1 判斷應聘者的態(tài)度 3 關注與職業(yè)有關的問題 3 關注可以之處 三 筆試方法 適應內容 ： 測試應聘者的基礎知識和素質能力 ，包括兩個層次： * 一般知識和能力，如社會文化知識，智力，理解能力，記憶力，等 * 專業(yè)知識和能力，如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等 優(yōu)點 ：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。如果是高級管理人員招聘，高層領導應參加 ）從結構化程度分：結構化，半結構化和非結構化 3） 按組織方式劃分： 一對一面試， 系列面試，小組面試， 集體面試 3）按面試目的分： 壓力面試， 非壓力面試 4）面試座位分： P40 二 面試的基本步驟 面試的準備階段 ? 面試的目的、設計面試的問題、合適的面試類型，面試的時間、地點。 招聘過程終結時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 三 面試問題設計技巧 考點： （可能會出案例題讓你設計面試問題） ： 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 面試的目標 （一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （ 1）創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （ 3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質； （ 4）決定應聘者是否通過本次面試等。 三是測評標準有結構 。 5） 結構化面試命題注意事項： 命題以前，應對競聘崗位或考試職位做深入細致的崗位調查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質，如何通過結構化面試測評出這一素質。 招聘標準：必備條件 ? 解決問題能力 ? 創(chuàng)造力 ? 模糊問題決策能力 ? 溝通能力 ? 驅動能力 招聘標準：部門合作 ? 團隊精神 ? 溝通 ? 沖突協(xié)商 ? 聽取意見 ? 人際關系 招聘標準：個人素質 ? 自我開發(fā) ? 自信 ? 真實可信 ? 鎮(zhèn)靜 ? 模糊決策 ? 創(chuàng)造力 ? 勇氣 ? 身體力行 招聘標準：工作能力 ? 決策力 ? 驅動力 ? 工作表現(xiàn) ? 計劃組織及協(xié)調力 ? 解決問題能力 ? 管理能力 招聘標準：技術知識 ? 技術熱情 ? 對技術的熱情及執(zhí)著 ? 創(chuàng)新力 ? 知識和技能 ? 取決于個別工作性質和要求 招聘標準：其他 ? 長期發(fā)展 ? 領導力 ? 公司決策力 ? 培養(yǎng)他人能力 ? 客戶至上 ? 客戶意見 ? 代表公司整體 案例 ：微軟項目經理工作特性 ? 管理產品中的某些功能。 中（ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實質，進行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。當客戶不相信自己的產品時，想方設法說服對方，直至取得對方的信任。實施步驟嚴密，主次分明。 2. 特點：重點在于測試書面測試無法準確測試的領導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質。 ? 無領導小組討論。 差（ 1 － 3 ） ： 在人際交往中比較被動，缺乏必要的溝通技能。 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質，缺乏邏輯性和條理性。 差（ 1 － 3 ） ： 計劃漏洞較大，可行性較差。 微軟 PM（ 項目經理） 面試問題實例： ? 講述以前做過項目的系統(tǒng)結構，設計及技術要點。 ? 內部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語 ? 聘用部門而不是人事部門作最后決定。同時根據(jù)工作量大小適當配備一定數(shù)量的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 結構化面試的特點 結構化面試不同于非結構化面試和半結構化面試，它具有嚴謹?shù)慕Y構，其完整結構包括以下幾個方面： 一是考官的組成有結構 ，比如從考官的工作性質、性別構成、年齡層次、專業(yè)特點等方面有一定結構； 二是測評的要素有結構