員工招聘與配置培訓(xùn)教材-文庫(kù)吧資料
2025-01-04 04:24本頁(yè)面
【正文】 配的操作化主要有四種類(lèi)型 常用的指標(biāo)是價(jià)值觀(guān)匹配 （組織目標(biāo)與個(gè)人特點(diǎn)適合）從組織中個(gè)體目標(biāo)是否適合于上級(jí)和同事的目標(biāo)這一角度去操作 PO 匹配 個(gè)體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合 個(gè)體性格特點(diǎn)和組織氣氛之間的匹配 PO 匹配的管理價(jià)值研究 ◇ 組織進(jìn)入 ◇ 員工社會(huì)化 ◇ 長(zhǎng)期結(jié)果 工作態(tài)度 離職和流動(dòng)意向 親社會(huì)行為和工作績(jī)效 Ⅳ 心理可測(cè)性原理 ◇ 測(cè)評(píng)對(duì)象的屬性 心理特質(zhì)是一種客觀(guān)存在；心理特質(zhì)具有相對(duì)穩(wěn)定性；心理特質(zhì)具有隱蔽性，但還會(huì)以一定方式表現(xiàn)出來(lái)。 個(gè)體與組織在某些基本特征上擁有相似特征 。 Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個(gè)比較完整的 PO 匹配模型。 從需要 提供的角度看 ,當(dāng)組織滿(mǎn)足了個(gè)體的需要、意愿或偏好時(shí) ,個(gè)人與組織之間也就實(shí)現(xiàn)了匹配 。 互補(bǔ)性適合則是指?jìng)€(gè)人和組織能互相滿(mǎn)足對(duì)方的需要 ,進(jìn)一步說(shuō) ,組織的需要能通過(guò)其成員卓有成效的工作去實(shí)現(xiàn) ,反之亦然。 特質(zhì)因素理論的進(jìn)一步發(fā)展 ? 勝任素質(zhì)特征的研究 勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的行為特征 發(fā)展目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)理念 文化價(jià)值 工作崗位 工作業(yè)績(jī) 崗位功能 工作任務(wù) 勝任素質(zhì) 工作行為 完成目標(biāo) 落實(shí)理念 實(shí)現(xiàn)價(jià)值 Ⅲ 匹配理論 — （人 組織匹配） ◇ Muchinsky 和 Monahan 提出的一致性適合(supplementary fit) 和互補(bǔ)性適合(plementary fit) 的觀(guān)點(diǎn)。 要了解各行各業(yè)達(dá)到成功的需要和條件、優(yōu)缺點(diǎn)、酬勞、機(jī)會(huì)以及未來(lái)展望。 《 選擇職業(yè) 》 (Choosing a Vocation)：職業(yè)選擇的三原則。第三講 員工招聘與配置 教學(xué)目標(biāo) 熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論 熟悉員工招聘戰(zhàn)略類(lèi)型 掌握員工招聘的內(nèi)涵和工作流程 掌握招聘計(jì)劃的內(nèi)容 掌握招聘分析報(bào)告的內(nèi)容 掌握招聘素質(zhì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)過(guò)程 熟悉（能設(shè)計(jì)）招聘素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法 招聘與配置的四大問(wèn)題 為什么招人？招什么人？ 怎樣招到適合的人？ 招人的決策方式？ 人員的再配置？ 話(huà)題一： 員工招聘的相關(guān)理論 Ⅰ 個(gè)體差異原理 ◇ 個(gè)體的心理差異 個(gè)性心理特征差異（能力、性格、氣質(zhì)） 個(gè)性?xún)A向性（動(dòng)力系統(tǒng)：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀(guān)） ◇ 個(gè)體的生理與文化差異 個(gè)體生理差異（性別、年齡） 個(gè)體文化差異（地域、職業(yè)、民族） Ⅱ 素質(zhì)穩(wěn)定性原理 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì) 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于較穩(wěn)定的個(gè)性品質(zhì) 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于穩(wěn)定的社會(huì)歷史品質(zhì) Ⅲ 匹配理論 — （人 職匹配） ◇ 能力與職業(yè)匹配 ◇ 價(jià)值觀(guān)、興趣與職業(yè)的匹配 ◇ 氣質(zhì)、性格與職業(yè)的匹配 職業(yè)選擇的 特質(zhì) 因素理論 帕森斯 —職業(yè) “ 指導(dǎo)之父 ” 1908年成立了世界上第一個(gè)職業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu) ——波士頓地方就業(yè)局。 帕森斯為第一任局長(zhǎng)，被譽(yù)為“職業(yè)咨詢(xún)之父”。 特質(zhì) 因素理論的心理學(xué)基礎(chǔ) 機(jī)能主義心理學(xué) 特質(zhì) 因素的核心與理論前提 人 （一系列獨(dú)特特質(zhì)） 客觀(guān)有效測(cè)量 職業(yè) （工作要求） 成功可能性大 特質(zhì) 因素理論 帕森斯的職業(yè)理論 “三步范式 ” 、你的天賦、能力、志向、資源、限制條件，以及種種原因考清楚。 對(duì)特質(zhì) 因素理論的評(píng)價(jià)與發(fā)展 意義與局限 20世紀(jì) 60年代提出的 “ 工作調(diào)適理論 ” 是對(duì)帕森斯特質(zhì)因素論的進(jìn)一步修正和改進(jìn)。 一致性適合 ,指?jìng)€(gè)人和組織具有同樣的或相匹配的特點(diǎn) 。 Ⅲ 匹配理論 — （人 組織匹配） ◇ Edwards 提出的需要 提供 ( needs supplies)和要求 能力 (demands abilities) 的觀(guān)點(diǎn)。 從要求 能力的角度來(lái)看 ,如果個(gè)體的能力能很好地滿(mǎn)足組織的要求 ,則在個(gè)人與組織之間便實(shí)現(xiàn)了匹配。 將 PO 匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性 : 作為組織成員的個(gè)體與組織至少有一方能夠?yàn)榱硪环教峁┧枰馁Y源 。 以上兩方面條件均具備。 ◇ 人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性支柱 支柱學(xué)科：統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理測(cè)量學(xué) Anastasia認(rèn)為：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣本的客觀(guān)和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。 ? 勝任特征模型構(gòu)成：技能特征、非技能特征 ? 勝任特征模型的基礎(chǔ)： 職位工作內(nèi)容因素 組織環(huán)境文化因素 勝任特征的層次結(jié)構(gòu) 素質(zhì)冰山模型 勝任特征的層次結(jié)構(gòu) 例：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技能類(lèi)勝任特征 技能特征 —— 項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、執(zhí)業(yè)資格、工作年限、職稱(chēng)等因素。執(zhí)業(yè)資格在一定程度上反映從業(yè)人員理論聯(lián)系實(shí)際的能力。 例：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員非技能類(lèi)勝任特征 技術(shù)支持類(lèi)崗位最重要的 5項(xiàng)非技能勝任特征： 學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力和綜合分析能力； 研發(fā)類(lèi)崗位最重要的 5項(xiàng)非技能勝任特征： 成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、責(zé)任感和問(wèn)題解決能力。 廣義招聘：招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估
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