【正文】 弗萊．提問(wèn)招聘人[M].北京：民主與建設(shè)出版社，2001．[18]戴維阿瑟，新員工的錄用面試甄選與培訓(xùn)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004． [12]孫衛(wèi)敏．招聘與選拔[M].濟(jì)南：山東人民出版社2004．[13]楊杰．有效的招聘[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2003．[14]熊超群．人才甄選與招聘實(shí)務(wù)[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003．[15]邁克爾由于時(shí)間倉(cāng)促、自身等原因，文章錯(cuò)誤疏漏之處在所難免，懇請(qǐng)各位老師批評(píng)指正。在此，我還要對(duì)各位老師表示衷心的感謝，各位老師在我求學(xué)期間，使我的專業(yè)理論水平有了很大的提高，為完成課題奠定了良好的專業(yè)基礎(chǔ)。我的導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)和高尚的人格魅力，寬厚待人的學(xué)者風(fēng)范更是令我無(wú)比感動(dòng)。同時(shí)我也認(rèn)識(shí)到，在對(duì)待一個(gè)新事物時(shí)，一定要從整體考慮，完成一步之后再作下一步，這樣才能更加有效。 經(jīng)過(guò)五個(gè)多月的努力，企業(yè)招聘面臨的問(wèn)題及趨勢(shì)論文終于完成，在整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程中，出現(xiàn)過(guò)很多的難題，但都在老師和同學(xué)的幫助下順利解決了，在不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程中我體會(huì)到：寫論文是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程，從最初剛寫論文時(shí)對(duì)企業(yè)招聘面臨的問(wèn)題的模糊認(rèn)識(shí)到最后能夠?qū)υ搯?wèn)題有深刻的認(rèn)識(shí)，我體會(huì)到實(shí)踐對(duì)于學(xué)習(xí)的重要性，以前只是明白理論，沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐考察，對(duì)知識(shí)的理解不夠明確，通過(guò)這次論文設(shè)計(jì)，真正做到了理論與實(shí)踐相結(jié)合。而對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行重新調(diào)整和構(gòu)建，改變其不合理之處迫在眉睫，只有讓企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)市場(chǎng)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引大量的行業(yè)精英人才。 企業(yè)管理層的全力支持 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞，例如，在拓寬招聘渠道方面，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極參與優(yōu)秀人才的推薦，支持推廣企業(yè)全員參與招聘的活動(dòng)等。作為負(fù)責(zé)選聘人才的人力資源部人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計(jì)的求職簡(jiǎn)歷中挑選最適合人員的重任。 建立完善的招聘體系 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是人力資源部的職責(zé)，而是各級(jí)管理人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。 轉(zhuǎn)變?cè)姓衅赣^念、用人理念 公司的決策者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想、轉(zhuǎn)變觀念，在高層人才的任用方面改變“任人唯親”的傳統(tǒng)理念，要敢于“任人唯賢”，做到人盡其才，才盡其能。然而，變革是不可避免的，但成長(zhǎng)的道路卻是可以選擇的。因此，人本管理已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的一種趨勢(shì)。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，人力資源管理者要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。背景調(diào)查的目的就是為了避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。因此，公司不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。因?yàn)?，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣。 將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將企業(yè)的福利保持在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之上，適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。 提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。 成為知名的雇主在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。 從內(nèi)部挖掘人才為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。因?yàn)檫@二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)文化的營(yíng)造是以制度建設(shè)和嚴(yán)格管理為前提的，要想引導(dǎo)員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細(xì)、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應(yīng)該做什么、鼓勵(lì)做什么、限制做什么、嚴(yán)禁做什么，對(duì)于符合獎(jiǎng)勵(lì)或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實(shí)施獎(jiǎng)懲，并視公司時(shí)勢(shì)需要調(diào)整獎(jiǎng)罰力度，從而不斷鞭策、激勵(lì)員工。建立一個(gè)平等、互信、互動(dòng)的交流平臺(tái)。給員工營(yíng)造一個(gè)寬松的生活、文化氛圍。 營(yíng)造特色企業(yè)文化 針對(duì)當(dāng)前公司企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)薄弱，員工責(zé)任感不強(qiáng)，集體意識(shí)淡漠，凝聚力欠缺等情況，可采取各種切實(shí)可行的措施來(lái)營(yíng)造公司特色企業(yè)文化。更重要的是明確各部門在日常工作中面對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題尤其是突發(fā)問(wèn)題的職責(zé)及應(yīng)對(duì)措施，使每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。通過(guò)不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、公開的原則。職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓(xùn)實(shí)施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎(jiǎng)懲等。 規(guī)范人力資源管理模式 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)支持人力資源部及各職能部門開展人力資源實(shí)務(wù)，為開展各項(xiàng)管理工作提供必要的資源。 在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，要想在今天的人才市場(chǎng)中招聘到滿意的人才，是一件不容易的事，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績(jī)出色的人才更是一個(gè)挑戰(zhàn)。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際需要的招聘體系；加強(qiáng)招聘與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系；不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程；限定公司各個(gè)部門的職責(zé)范圍的同時(shí)加強(qiáng)它們的協(xié)作；樹立招聘營(yíng)銷觀念，借助招聘來(lái)表現(xiàn)公司形象和推廣公司文化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，依照工作說(shuō)明書，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵考核點(diǎn)，鑒別主要才能；進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估。因此，招聘實(shí)踐活動(dòng)也必須在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，并為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。招聘策略的選擇問(wèn)題可以解決我們?cè)谡衅腹ぷ髡介_始之前必須弄清的問(wèn)題：我們需要招聘什么樣的人？如何招聘到這些人？通過(guò)哪些渠道招聘這些人？從哪里招聘?什么時(shí)間招聘？我們?cè)鯓硬拍芪嗟娜藖?lái)應(yīng)聘?我們招聘到這些人的代價(jià)將是多少？ 招聘體系改進(jìn)的目標(biāo)招聘是企業(yè)獲得人才的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。招聘策略是招聘體系的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略它貫穿在整個(gè)招聘選拔的過(guò)程中。由于存在上述的諸多問(wèn)題，公司的招聘效率低，給企業(yè)在培訓(xùn)和使用人才諸多方面造成較大經(jīng)濟(jì)損失。 招聘沒(méi)有很好體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略 公司將招聘更多時(shí)候當(dāng)作解決人員短缺的應(yīng)急措施，而沒(méi)把它當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略公司的戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。從外部招聘人員有可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的思想或者新的經(jīng)營(yíng)方式。內(nèi)部招聘是一種不僅便宜而且速度較快的職位空缺填補(bǔ)方式。職位的空缺是否吸引人的一個(gè)重要特征就是是否能為個(gè)人的發(fā)展和晉升提供機(jī)會(huì)。 沒(méi)有形成“招聘是一個(gè)體系”的理念 作為人力資源管理的一個(gè)分支，招聘在公司中得到重視程度被排在績(jī)效、薪酬的后面，認(rèn)為只要一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘即可，僅僅把招聘當(dāng)成一種解決人員需求的短期行為，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到招聘是一個(gè)體系，除了流程外，還有招聘前期準(zhǔn)備工作、招聘策略選擇、招聘的公關(guān)效果以及流程后的新員工培訓(xùn)和招聘評(píng)估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構(gòu)成完整的招聘體系。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結(jié)果。 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。 應(yīng)聘周期過(guò)長(zhǎng)一般被錄用者平均的應(yīng)聘時(shí)間是6到10個(gè)工作日，招聘高層管理者或關(guān)鍵崗位時(shí)，由于需要不同管理者面試來(lái)決定是否錄用，因而平均時(shí)間較長(zhǎng)，達(dá)到一個(gè)月左右。公司人力資源部附屬于綜合管理辦公室，人力資源管理人員有四名，因此招聘工作也由此四人負(fù)責(zé)。 公司的人員選拔以面試為主要測(cè)試工具在面試過(guò)程中，面試人員通過(guò)《招聘人員登記表》來(lái)向候選人提問(wèn)，提問(wèn)的重點(diǎn)主要是應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來(lái)評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。 公司管理人員主要從內(nèi)部招聘公司員工流動(dòng)大多是在基層，基層員工一般都是從外部招聘，而中高層管理者，特別是高層管理者和關(guān)鍵性崗位，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命為主。經(jīng)常性的加班傷害了基層員工的工作積極性。企業(yè)招聘過(guò)分強(qiáng)調(diào)技術(shù)背景，組織內(nèi)部的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)相當(dāng)單調(diào)，管理類人員較少招聘，造成公司里大多數(shù)中層管理者都是技術(shù)出身，同時(shí)，管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的缺乏使得他們更多的是憑著自己對(duì)工作的熱情、對(duì)管理工作的一些個(gè)人理解在工作，從而導(dǎo)致管理工作缺乏思路，沒(méi)有計(jì)劃性。但是企業(yè)在招聘前，沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評(píng)定，不作深入分析，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，沒(méi)有明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，就現(xiàn)需現(xiàn)招，結(jié)果“拿來(lái)主義的人才要么因人定崗，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。公司科技研發(fā)中心被評(píng)為省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，4項(xiàng)工法被河南省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳評(píng)為省級(jí)工法；瀝青混凝土拌合站粒料加熱自動(dòng)控制系統(tǒng)等科技發(fā)明專利。特別是在施工的具體實(shí)踐中，充分發(fā)揮企業(yè)自身雄厚技術(shù)力量和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，注重與已有特長(zhǎng)技術(shù)的嫁接、創(chuàng)新，積極探索施工新方法、新工藝、新材料，不斷高起點(diǎn)、高要求組織技術(shù)攻關(guān)，為提高工程質(zhì)量、克服施工難點(diǎn)、解決施工新問(wèn)題、創(chuàng)建精品工程提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。公司在充分發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)體制優(yōu)勢(shì)的同時(shí)積極吸取國(guó)營(yíng)超大型企業(yè)的管理精華，以成本最低、技術(shù)領(lǐng)先為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以人才發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略，在牢牢把握當(dāng)前歷史機(jī)遇的同時(shí)，著眼于未來(lái)惡劣市場(chǎng)環(huán)境下的生存和可持續(xù)發(fā)展。公司具有中華人民共和國(guó)建設(shè)部頒發(fā)的,具有公路工程施工總承包一級(jí)、市政公用工程施工總承包二級(jí)、房地產(chǎn)開發(fā)三級(jí)資質(zhì)，同時(shí)具有公路路基工程專業(yè)承包一級(jí)、公路路面工程專業(yè)承包一級(jí)、橋梁工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的大型施工企業(yè)。這要求人力資源專業(yè)人士要更加注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過(guò)有效的校園招聘，進(jìn)而完善的培訓(xùn)計(jì)劃，以確保有足夠的人才支撐企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展。人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃中，必須要充分考慮到未來(lái)人員的高流失率。 人員流動(dòng)進(jìn)一步加劇 隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人們獲取信息的成本亦越來(lái)越低，更加容易了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況，另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成本亦越來(lái)越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的成本，亦促成了勞動(dòng)力市場(chǎng)中的高流動(dòng)率，影響到企業(yè)，則是企業(yè)的流失率升高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)每年涌現(xiàn)的新的職位有40到50個(gè)。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進(jìn)行全球化人才的招聘。 全球化招聘 同樣的，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展走出國(guó)門，企業(yè)亦會(huì)對(duì)跨國(guó)人才產(chǎn)生相應(yīng)的需求。 異地招聘 隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)走出原來(lái)的根據(jù)地城市，到其他城市拓展業(yè)務(wù)。人力資源