【正文】 feffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2004 . [9] [J]. 青島科技大學(xué)學(xué)報，2004，20（3）：6975. [10] 吳曉求，應(yīng)展宇. 激勵機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實(shí)證[J]. 管理世界，2006，(3)：614. [11] 劉芳，吳歡偉，[J]. 科學(xué)管理研究，2006，24(4)：8689. [12] 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報，2006，15(4)：4850. [13] 董洪福. 論民營企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長春理工大學(xué)學(xué)報，2006，19(3)：5860.[14] 陳國權(quán)，[J]. 科學(xué)管理研究，2006，15(8)：2326. [15] 胡祖光. “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型——一個通俗的闡述[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與理，2001，24(3)：5761. [16] [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004，15(3)：3134. [17] 《浙江民營企業(yè)家研究》[J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報，2001，7(5)：2527. [18] 鄒家華. 中國民營科技促進(jìn)會[J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)，2002，23(6)：5659. [20] ：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19(7)：6770.。謹(jǐn)以此文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1] 趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書[M]. [2]企業(yè)管理出版社，2005 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002 . [4] 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 . [5] 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學(xué)出版社，2007. [6] Peter F等其他各位學(xué)科的老師致以誠摯的謝意。感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來給予我的教誨。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。致謝詞經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION ）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。結(jié)束語現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個人的目標(biāo)發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。 民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。經(jīng)過計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績效獎金是34萬元。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù)X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù)P、少報受罰系數(shù)Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù)W這3個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個參數(shù)之間必須滿足：PQWP0，即：超額獎勵系數(shù)少報受罰系數(shù)高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù)。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績數(shù)Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對高管人員進(jìn)行罰款。該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù)W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具。3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。為了適合目前中小企業(yè) 的 現(xiàn) 實(shí) 特 點(diǎn) ， 降 低 管 理 成 本 ， 只 要 抓 住 人 力 資 源 管 理 的 關(guān) 鍵 ， 在 崗 位(POSITION )職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式” ）。 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 人力資源規(guī)范化管理——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具。3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。為了適合目前中小企業(yè) 的 現(xiàn) 實(shí) 特 點(diǎn) ， 降 低 管 理 成 本 ， 只 要 抓 住 人 力 資 源 管 理 的 關(guān) 鍵 ， 在 崗 位(POSITION )職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式” ）。 人力資源規(guī)范化管理——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時之需。每年他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。如何作好每個層次員工的管理工作