【正文】 最后，建議政府加強(qiáng)相關(guān)政策的宣傳和執(zhí)行力度，通過(guò)各管理委員會(huì)和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關(guān)信息，避免企業(yè)在今后工作中的盲目性。因此，在大力發(fā)展高等教育的同時(shí)，還應(yīng)發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，以促進(jìn)區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。（3）加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)盡快建立人才市場(chǎng)化、社會(huì)化機(jī)制，如建立健全人才市場(chǎng)配置；培育社會(huì)化人才中介機(jī)構(gòu)；建立人才市場(chǎng)化的相關(guān)法律法規(guī)和執(zhí)法機(jī)構(gòu)。（2）建立健全人才的市場(chǎng)化機(jī)制。政府應(yīng)樹立市場(chǎng)觀念，變行政管理為宏觀指導(dǎo)調(diào)控，從早期簡(jiǎn)單的制定優(yōu)惠政策轉(zhuǎn)向科學(xué)、規(guī)范的制度安排，引導(dǎo)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人共同參與管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。這就需要政府主導(dǎo)，創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境體系，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的正確引導(dǎo)，促進(jìn)其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的提高。集團(tuán)通過(guò)職工集資建立四通投資有限公司并向原公司借款回購(gòu)原公司，新公司占原公司資產(chǎn)的51%，然后將全部資產(chǎn)的49%量化到個(gè)人，這樣就將全體員工個(gè)人利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益緊密地聯(lián)系到了一起。通過(guò)推行股票期權(quán)制，設(shè)立崗位股、創(chuàng)業(yè)股和技術(shù)股，實(shí)現(xiàn)股權(quán)的多元化；讓管理、技術(shù)、人力資本等要素參與分配，都將極大調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才的積極性。它是股權(quán)激勵(lì)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生的人力資源管理最新激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施期權(quán)所獲得的未來(lái)收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，其收入大小是由市場(chǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，所以對(duì)于管理人員具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，對(duì)于留住高級(jí)人才具有很好的作用。經(jīng)理人股票期權(quán)是公司給予經(jīng)理人在未來(lái)某一時(shí)期、某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利。如春蘭集團(tuán)在2000 年拿出總體資產(chǎn)的1/4，約15 億的股份賣給公司職工，職工持股使一般員工成了企業(yè)主人，員工主人翁意識(shí)越發(fā)強(qiáng)烈，就越關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種形式既不會(huì)減少企業(yè)的資金，又對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用，它使員工的利益和企業(yè)的利益一致，從而使員工充分發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)服務(wù)。常見的利潤(rùn)分享形式有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。簡(jiǎn)單說(shuō)就是民營(yíng)企業(yè)要吸收一般員工、經(jīng)營(yíng)者和債權(quán)人進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，允許員工和經(jīng)營(yíng)者階層持有企業(yè)股份。企業(yè)資產(chǎn)的所有者要想獲得更多的投資收益必須更多地依賴人力資本所有者——企業(yè)員工和經(jīng)營(yíng)者。（1）民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新所謂治理結(jié)構(gòu)是指通過(guò)一定的治理手段，合理配置剩余索取權(quán)和治理權(quán)，以形成科學(xué)的自我約束機(jī)制和互相制衡機(jī)制，目的是協(xié)調(diào)利益相關(guān)者之間的利益和權(quán)力關(guān)系，促使他們長(zhǎng)期合作，以幫助企業(yè)留住人才和保證企業(yè)決策效率。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神，如松下幸之助所提倡的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、親和協(xié)力、至誠(chéng)至上、團(tuán)結(jié)一致、發(fā)展提高”的松下精神，為日本松下公司的發(fā)展起了重要作用。只有這樣，企業(yè)才會(huì)有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)波和風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)、不適應(yīng)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識(shí)和方式，自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神需要，保障員工的權(quán)利和利益。第三，企業(yè)文化要處理好所有者與外來(lái)員工的關(guān)系，要形成全體員工認(rèn)可的文化，樹立企業(yè)整體觀，摒棄主人心態(tài)、打工者心態(tài)。其次，應(yīng)處理好共性與個(gè)性問題，在融合民族文化、傳統(tǒng)文化等共性的同時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)的特殊性。因此，民營(yíng)企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)緊密相連，還對(duì)員工的招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響。對(duì)企業(yè)全體員工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。在此，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開小組研討會(huì)等。越來(lái)越多的財(cái)務(wù)報(bào)表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報(bào)率最高的投資之一。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時(shí)，針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源投資，搞好員工培訓(xùn)工作。因此，人力資源開發(fā)是未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑，人才不僅對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對(duì)于社會(huì)的繁榮進(jìn)步，都是第一位的最稀缺的資源。1960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《論人力資本的投資》報(bào)告中指出，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉，除了靠增加勞動(dòng)力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給與員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)票或是足球賽的票等等，往往會(huì)收到意想不到的激勵(lì)效果。多樣化的福利指通過(guò)制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。按照員工的專長(zhǎng)與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。（3） 工作激勵(lì)。（2）目標(biāo)激勵(lì)。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。過(guò)度的激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法來(lái)反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢詮闹苯又鞴堋⑼?、下屬、客戶及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。工作目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人具有激勵(lì)作用，企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行的組織目標(biāo)，既可以在行動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評(píng)價(jià)提供依據(jù)。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量?jī)煞矫嫒轿坏倪M(jìn)行考核的方式。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。 完善績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系考核是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。并將這種投訴的數(shù)量作為對(duì)招聘人員的一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。通過(guò)考核將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。通過(guò)尋聘來(lái)的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益。這不但可以滿足企業(yè)對(duì)人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過(guò)以下渠道招聘：（一）內(nèi)部競(jìng)聘。可見，科學(xué)的人才招聘機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。國(guó)內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識(shí)到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從2000 年開始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動(dòng)輒上千人?！本C觀全球財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)，無(wú)一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。就在于他善于選才，重視招聘工作。，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的非物質(zhì)性資源。按照“盤活存量，引進(jìn)急需”的方針，通過(guò)科學(xué)的操作流程、選拔、用好、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，將不合格的員工及時(shí)淘汰出去，同時(shí)，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。人力資源計(jì)劃以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，依據(jù)企業(yè)資源狀況制定，包括人員供需平衡規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員分配、晉升、退休、解雇規(guī)劃等等。人力資源管理職能體系的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，主要應(yīng)該加強(qiáng)如下幾個(gè)方面：，優(yōu)化人力資源配置。 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能企業(yè)要獲取并維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)開展人力資源管理工作，建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。經(jīng)過(guò)幾年的改革與創(chuàng)新，在2000 年太太藥業(yè)完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，以私營(yíng)企業(yè)身份上市。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。廣東華帝集團(tuán)就是引入職業(yè)經(jīng)理人的受益者，他們引入的姚吉慶經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)了先進(jìn)的管理理念和運(yùn)作模式，使企業(yè)在生產(chǎn)、指控、銷售、管理、激勵(lì)等方面有了明顯的突破。在企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立一個(gè)評(píng)估測(cè)試部，將現(xiàn)代化測(cè)評(píng)技術(shù)與傳統(tǒng)考核技術(shù)相結(jié)合，對(duì)目標(biāo)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力、品德進(jìn)行評(píng)價(jià)和鑒別。二是引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。一些走在前列的民營(yíng)企業(yè)所采取的家族成員內(nèi)部股份化改革的方法是值得推廣和借鑒的。這些方法本身的意義在于對(duì)老板自身進(jìn)行人力資本再投資，提高自身人力資本含量。開發(fā)自身能力是擺在民企老板面前的首要問題，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是老板應(yīng)學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，從根本上掌握現(xiàn)代管理理論。相當(dāng)一部分民企老板尚稱不上是一個(gè)合格的企業(yè)家。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)急需解決的管理問題有：一是改造家族制管理，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。海爾、聯(lián)想的成功管理，關(guān)鍵在于知道人的重要性，只有給員工提供足夠的發(fā)展空間，才能真正留住人才，企業(yè)才有發(fā)展的后勁。他們的工作原則是：解決員工疾苦要熱心，批評(píng)錯(cuò)誤要誠(chéng)心，做思想工作要知心，用“三心”換取員工對(duì)企業(yè)的“鐵心”。在這方面有做得較為優(yōu)秀的企業(yè)有海爾、聯(lián)想。既重視已有成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。（2）廣納賢才，知人善任。必須注意：（1）尊重知識(shí)，尊重人才。從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，把人的管理從?jiǎn)單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來(lái)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門只有人員進(jìn)出登記表，人員工資統(tǒng)計(jì)表等簡(jiǎn)單的記錄工具，難以對(duì)員工在企業(yè)中的全過(guò)程跟蹤記錄。、規(guī)范的人力資源管理體系就目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上還是一種業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。同時(shí)，人力資源管理人員的不良心理也為人力資源管理帶來(lái)很多不利。 （3）人力資源管理方式不到位。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門編制。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個(gè)招牌而已，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。但是目前我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門都還設(shè)置不到位，職能不完善，突出表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）人力資源管理機(jī)構(gòu)職能不到位。人才的流失，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響人才隊(duì)伍的士氣及整個(gè)組織的氣氛，企業(yè)由此陷入了招聘——流失——招聘的不良循環(huán)中，這一方面加大了企業(yè)人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也損害了企業(yè)形象。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀念，致使民企員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 對(duì)人才重視不夠，員工流失快大多奉行“拿來(lái)主義”，臨時(shí)缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。（4）為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、