論“企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢”(參考版)
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【正文】 參考文獻(xiàn)：[1]劉彤 梁愛平9月26日新華網(wǎng)西安[2]余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版杜，1999[3]趙曼：《人力資源開發(fā)與管理》，[4]楊文京：《中小型企業(yè)怎樣有效開展招聘工作》，《人才資源開發(fā)》2006第4期[5]張英奎，徐廣軍：《企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示》，《企業(yè)研究》2002[6]林平 王英紅：《企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢》，《教育與職業(yè)》2004第40期[7]夏建剛、鄒海燕：《人才概念內(nèi)涵探析》，《人才學(xué)論》2003第4期 [8]蕭鳴政：《人力資源管理》[9]馮虹：《》2002[10]曾昭毅 徐丹丹：《中小企業(yè)如何做好招聘工作》，《中國人力資源開發(fā)》2003第9期8。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。五、結(jié)束語招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段。外部招聘有很多的方法和渠道可以采用，這時(shí)招聘者還要考慮結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。 內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法 人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。為了及時(shí)取得這些真實(shí)、準(zhǔn)確、有效的預(yù)測結(jié)果，就必須廣泛地收集影響人力需求變化的各種內(nèi)外資料信息。有了合理的人力需求變化預(yù)測流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益。因此，明確空缺職位對(duì)人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確合理的人才規(guī)劃定位是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，是企業(yè)經(jīng)營模式和定位的基礎(chǔ)。工作分析的結(jié)果通過制定職務(wù)說明和工作說明來體現(xiàn)，任何企業(yè)在開展招聘之前都應(yīng)做好工作分析。工作分析又稱職務(wù)分析，是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位采用科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程[8 ]蕭鳴政：《人力資源管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社20018]。全面的人才觀可以使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)地招攬切實(shí)需要的適用人才。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。應(yīng)該說，一切可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。因此，建立全面的人才觀念是中小企業(yè)招聘人才的基本前提：人才是多樣性的。三、完善企業(yè)人才招聘建設(shè)的建議（一）正確理解人才概念現(xiàn)代競爭社會(huì)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和界定不同于傳統(tǒng)，“人才是指在一定社會(huì)條件下，能以其創(chuàng)造性勞動(dòng)對(duì)社會(huì)發(fā)展、人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人[7]夏建剛、鄒海燕：《人才概念內(nèi)涵探析》，《人才學(xué)論》2003年第4期7]。SNS招聘的優(yōu)勢是通過關(guān)聯(lián)人、關(guān)聯(lián)事來展現(xiàn)和驗(yàn)證應(yīng)聘者的經(jīng)歷、才智和性格秉性，從而使得企業(yè)HR們更有效率的篩選目標(biāo)應(yīng)聘者。能彌補(bǔ)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的諸多缺陷和能
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