【正文】 。而未來人才招聘的趨勢則有：國家的政策、社會經(jīng)濟制度與經(jīng)濟狀況都會制約企業(yè)人才招聘工作 ，隨著技術的進步企業(yè)對就業(yè)者素質(zhì)要求也會更高，而對于以業(yè)來說 招聘和使用人才的成本也會增加。而想要改善企業(yè)招聘問題的對策建議有：企業(yè)要正確認識招聘工作對企業(yè)的重要性、對招聘者合理進行培訓工作，提高招聘人員的專業(yè)水平、選擇正確的招聘方式以及腰將招聘工作做的合理科學和嚴謹。 參考文獻 ［ 1］ 曾昭毅，徐丹丹 . 《中小企業(yè)如何做好招聘工作》［ J］ .中國人力資源開發(fā) .2021 ［ 2］ 中國人才網(wǎng)（ ） ［ 3］ 馬克斯 其次，我國企業(yè)與國外企業(yè)同步競爭的機會越來越多，為了爭取到更多的優(yōu)秀人才，我國企業(yè)不得不提高員工工資，不斷來縮小與國外企業(yè)員工的工資差距。 招聘和使用人才的成本 更高 隨著社會的快速發(fā)展，人民生活水平的提高，人力資本投資的增加，人際技能的不斷上升，人們也不僅為溫飽而工作。即使在獨立的企業(yè)或一個較小的范圍經(jīng)濟體制中，科學和技術的進步將導致勞動力需求的減少，但在大的經(jīng)濟體制中，科學和技術的進步將通過收入的增加，引來對商品和服務消費的迅速增長，從而創(chuàng)造出新的勞動力的需求。在傳統(tǒng)的手工技能或者是片面操作技能的員工需求量已大大減少。 技術進步對就業(yè)者素質(zhì)要求更高 企業(yè)生產(chǎn)技術的技 術水平，管理手段的現(xiàn)代化等，將影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的質(zhì)量要求，科技技術的提高也對招聘活動的生產(chǎn)產(chǎn)生深遠的影響，科學技術的進步對就業(yè)者的素質(zhì)也提出了更高更全面的要求，要求具備更高更優(yōu)異的受教育水平和嫻熟的科學技術操作的水平。另一方面，通貨膨脹會使其他人展示他們的人力資本增長的趨勢，這反過來又制約著人們的投資，人力資本存量。由于通貨膨脹的原因，企業(yè)人力資源的招聘運輸費用，招聘者的工資，面試招聘信息宣傳費用等都呈增長趨勢。 中國現(xiàn)在是在繁榮的高增長時期宏觀經(jīng)濟的市場形勢，更快的市場繁榮，勢必要增加企業(yè)發(fā)展機會，企業(yè)規(guī)模將需要招募更多的人才，我國西部地區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略已開始實施，對人才需求同比增長 13 個區(qū)，這些因素將制約企業(yè)人才招聘。這些法律將是企業(yè)人才招聘的重要信息。更好的人力資源規(guī)劃支柱平臺除了企業(yè)人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。這一過程就是人力資源管理變革的過程。 ，豐富人力資源管理體系，健全人力資源規(guī)劃的支撐平臺 首先要做的是扭轉(zhuǎn)企業(yè)人力資源管理的弊端，創(chuàng)造良好的運行環(huán)境來確保人力資源規(guī)劃的制定與實施。整體涵蓋，增強人力資源計劃的政策重要性，讓企業(yè)指揮者高層管理者要重點關注，并且把人力資源規(guī)劃放進企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略當中去；強化中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，制定特殊性的 培訓，增強人力資源規(guī)劃的實質(zhì)和方法技術，促進先進人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合。如果很長一段時間，由于市場戰(zhàn)略的外部環(huán)境的變化是很難確定的，還應當確定這個企業(yè)的短期或年度的發(fā)展方向。 ，加強科學的人力資源規(guī)劃的認識，促進整合人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略 辦理中小型人力資源計劃短缺與擺脫企業(yè)發(fā)展在實踐中的重要門徑便是要認清企業(yè)前進發(fā)展的政策。 應聘人員的挑選 應聘人員的挑選是招聘環(huán)節(jié)中的重中之重 ,可以用多種方法來進行人選的選拔，如：面試、筆試、情境模擬等方式。 將招聘工作做的合理科學嚴謹 組織招聘小組 招聘時要根據(jù)每個部門的需求進行人才的篩選和錄用 ,所以單獨由人力資源部舉辦招聘是不合理科學的。 選擇正確的招聘方式 隨著時代的發(fā)展，人才招聘的種類也日益增加，現(xiàn)流行的有：獵頭公司、網(wǎng)絡招聘、校園招聘等，這些招聘方式都有其優(yōu)點和不足的地方。其次，在招聘的每一個環(huán)節(jié)和崗位要求及公司情況招聘者都應了如指掌，只有這樣才能為企業(yè)挑選出優(yōu)秀的企業(yè)需要的人才。 合理進行培訓工作，提高招聘人員的專業(yè)水平 招聘人員作 為企業(yè)挑選人材的執(zhí)行者，是企業(yè)在招聘中重要的組成部分，企業(yè)應定期舉辦招聘人員的培訓。是尋找人才發(fā)掘人才的體系 .是企業(yè)進行人力資源的開始階段。作為一個“候選人”的業(yè)務職能部門，要認真做好日常招聘工作，但也從國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng) 驗中學習，加強對招聘過程的高效系統(tǒng)的建立，提高招聘的有效性。尤其是在一些中小型民營企業(yè)發(fā)展上，因為沒有規(guī)范的招聘程序，更不用進行業(yè)務流程成本指標和預算，只是盲目擴大投資規(guī)模來增加招聘。因此充分發(fā)揮企業(yè)的價值需要一個企業(yè)足夠重視企業(yè)員工的個人價值觀。一個好的企業(yè)傳統(tǒng)文化是一個企業(yè)的魂魄，是企業(yè)發(fā)展的源泉 ，形成企業(yè)主導競爭力的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的。 忽視應聘者的價值觀 企業(yè)在招聘過程當中，候選人的資格，知識程度，專業(yè)技能，工作經(jīng)驗不時的都會引起面試官的關注。這一現(xiàn)象也在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，而急需去解決。常見的做法是每一次招聘停止，未任用職員的各項資料就會當即清空，這導致招聘事業(yè)長期位于被動式的形態(tài)，不積極的進行公道合理的人才貯備、人才建設。不重視人才儲備，重要的總是說，干起來次要，忙得時候就遺忘。企業(yè)在招聘人員面試時，面試官問求職者經(jīng)常會出現(xiàn)同樣的問題，問的重要信息被遺漏，或者出現(xiàn)無關的問題。由于訪談的方法太多了，企業(yè)將結(jié)合自身定位，在面試過程中采取得當?shù)姆椒?，但有些公司亂用訪談法。 面試是目前企業(yè)招聘工作中全部招聘方式里效率高使用率高且出現(xiàn)問題點多的一個環(huán)節(jié)。很顯然，這是 不公平的，精確度差，而且在監(jiān)督和總結(jié)面試成績不良。但在不少面試過程當中，面試官僅在考核檢查表上簡單記載信息，甚至不去記錄，認為大腦有足夠的存儲空間，這種方法有在面試者少的情況下并沒有問題，但在大多數(shù)人甚至在相同的崗位競爭面試中，卻只有第一個和最后一個人會令面試官印象深刻，并對其他候選人都是模糊不清晰的印象。 面試官對應聘者的狀況無意間未記載明確。例如，在聘請市場建設項目的負責人時，一個候選人可以開發(fā)出優(yōu)秀的軟件，考官會錯誤的以為此次負責建設項目的最優(yōu)人選非他莫屬。第三，以點蓋面。所謂先入為主，指的是面試官在面 試時有一個自己印象的考生，這種感覺是固定的，深刻的。例如，面試官的重視程度，他會高度關注高學歷者，那在開始時，低程度者就會落下；或者面試官做市場，銷售的起源，他就需要善于辯論的員工，這就會把企業(yè)招聘的水平放低。 面試官在考察過程時產(chǎn)生的錯誤 第一，主考官按照自己的喜好來評價。有時候，面試官用太多的時間和精力放在成功的幾個要素，僅僅考察應聘者優(yōu)異的方面，而不是候選人全部信息。所以，遺漏重要的信息是會發(fā)生的。重復提問在第二遍審查過程中是常見的，面試官可能