論“企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢”-在線瀏覽
2025-07-25 22:17本頁面
【正文】 論壇”上表示，目前中國中小企業(yè)總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的９９％以上，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的６０％左右，在繁榮經(jīng)濟(jì)、推動創(chuàng)新、擴(kuò)大出口、增加就業(yè)等方面發(fā)揮了重要作用[1]劉彤 梁愛平９月２６新華網(wǎng)西安1]。在企業(yè)擁有的資金、技術(shù)等資源中，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競爭力，企業(yè)才能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（二）研究的目的及意義人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源[2]余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版杜，19992]。一、當(dāng)前企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀問題（一）招聘機(jī)構(gòu)及招聘人員的非專業(yè)性我國目前大部分中小企業(yè)都沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。隨著公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有的人力資源已跟不上業(yè)務(wù)需求，公司的組織架構(gòu)亟需調(diào)整，須設(shè)置人力資源管理部門對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，以跟上經(jīng)營的步伐和節(jié)奏。（二）人員招聘缺乏目標(biāo)性、系統(tǒng)性崗位需求不明確多數(shù)小型企業(yè)在招聘人員的時候，未清楚公司的選人原則和招聘目標(biāo)，對崗位需要人員缺乏正確定位?！比瞬诺钠赣脩?yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)[3]王瑜：《中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析》3]。但是，目前有相當(dāng)一部分的中小企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)和技術(shù)水平也會更高。招聘流程不合理招聘流程可以體現(xiàn)出企業(yè)在人力資源管理工作上的宏觀規(guī)劃性和科學(xué)性，然而我國中小企業(yè)在外部招聘的流程上缺少全面規(guī)劃，主要體現(xiàn)在：外部招聘缺乏完整的人才需求和發(fā)展計劃；招聘前準(zhǔn)備不足，崗位研究和分析工作不充分；招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程，招聘方法單一、傳統(tǒng)，招聘人員配置隨意，忽視招聘的成本核算和評估總結(jié)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),約75%的企業(yè)沒做人才儲備的工作,仍然是現(xiàn)缺現(xiàn)招現(xiàn)用[4]楊文京：《中小型企業(yè)怎樣有效開展招聘工作》，《人才資源開發(fā)》2006年第4期.4]。這種工作方式是與現(xiàn)代管理模式、管理理念格格不入。目前，越來越多的中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)重視薪酬管理。很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動力市場的界定。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。例如，在幾年前，學(xué)計算機(jī)專業(yè)的學(xué)生在IT行業(yè)的就業(yè)成功率要遠(yuǎn)高于那些非計算機(jī)專業(yè)的學(xué)生。一些航空公司在招募員工時，除了關(guān)注專業(yè)知識和工作經(jīng)驗以外，更重點考察求職者是否具有服務(wù)意識，是否能夠從客戶的角度來考慮問題，有人際敏感性。關(guān)注對求職者的誠信測試 一般而言，中小企業(yè)在對求職者進(jìn)行誠信測試的方式主要有履歷分析、背景調(diào)查和試用期觀察。企業(yè)的招聘人員往往會通過對求職者的個人簡歷來了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明顯不合格的人員。 ②背景調(diào)查。因此，很多企業(yè)已經(jīng)開始對求職者進(jìn)行背景調(diào)查，主要采用的方式是與求職者原工作單位的人力資源部和
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