論“企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)”(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，一切可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。能彌補(bǔ)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的諸多缺陷和能夠高效精準(zhǔn)的為企業(yè)推薦職業(yè)人員的一種全新的網(wǎng)絡(luò)招聘模式。通過(guò)細(xì)節(jié)來(lái)觀(guān)察求職者的本質(zhì)從細(xì)節(jié)來(lái)觀(guān)察求職者的本質(zhì)，常用的方法是采用STAR的追問(wèn)面試技巧，對(duì)于求職者的某個(gè)工作經(jīng)歷，測(cè)試考官會(huì)連續(xù)追問(wèn)35個(gè)問(wèn)題，追問(wèn)其在工作中的細(xì)節(jié)，這時(shí)的回答往往會(huì)反映求職者的真實(shí)能力。如檢查學(xué)歷證書(shū)的真?zhèn)危髽I(yè)的人力資源部通常都有專(zhuān)門(mén)的偽證書(shū)識(shí)別工具，很多高校也提供學(xué)歷證書(shū)調(diào)查的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。二、企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢(shì)（一）企業(yè)人才招聘的發(fā)展趨勢(shì)從重經(jīng)驗(yàn)向重能力轉(zhuǎn)變?cè)谝酝钠髽I(yè)招聘中，企業(yè)更關(guān)注那些有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷背景的求職者。通常是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“適當(dāng)?shù)墓?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好。而如何從企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的高度主動(dòng)地對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和診斷，如何科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，如何以最少的成本在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才是至關(guān)重要的，特別是處于發(fā)展階段的中小型企業(yè)，顯得尤為重要。本文依據(jù)我國(guó)中小企業(yè)人力資源招聘的實(shí)際情況，分析了中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題，討論了人才招聘的發(fā)展趨勢(shì)，從人才概念、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘體系三個(gè)方面提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。一、當(dāng)前企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀問(wèn)題（一）招聘機(jī)構(gòu)及招聘人員的非專(zhuān)業(yè)性我國(guó)目前大部分中小企業(yè)都沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門(mén)兼任。但是，目前有相當(dāng)一部分的中小企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)和技術(shù)水平也會(huì)更高。目前，越來(lái)越多的中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)重視薪酬管理。一些航空公司在招募員工時(shí)，除了關(guān)注專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)以外，更重點(diǎn)考察求職者是否具有服務(wù)意識(shí)，是否能夠從客戶(hù)的角度來(lái)考慮問(wèn)題，有人際敏感性。因此，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查，主要采用的方式是與求職者原工作單位的人力資源部和相關(guān)人員聯(lián)系，調(diào)查求職者在原單位的工作情況，以及離開(kāi)的原因。另外，企業(yè)會(huì)采用一些獨(dú)到的方式來(lái)觀(guān)察求職者的細(xì)節(jié)反應(yīng)，比如，“隨時(shí)都在進(jìn)行面試”的招聘方法：在面試休息過(guò)程中，會(huì)有意安排一些職員在佯裝無(wú)意的情況下，進(jìn)出休息室，以了解應(yīng)聘者在互相的交談中所暴露出來(lái)的本意為決定是否錄用而收集材料；或安排接待人員與應(yīng)聘者閑談，以探聽(tīng)和收集所需的情報(bào)，了解應(yīng)聘者的本意。同時(shí)它還能通過(guò)推送的方式，把招聘信息和應(yīng)聘者自動(dòng)匹配，解決了企業(yè)HR與應(yīng)聘者之間單向溝通以及效率不足的弊端，為供求雙方深度交流架起多維度通道。他們可以是高層管理者，可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。（三）規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系開(kāi)發(fā)合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程一般來(lái)說(shuō)，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的
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