論“企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢”-免費(fèi)閱讀
【正文】 企業(yè)要生存并持續(xù)發(fā)展，就必須最大限度地爭奪有限的高素質(zhì)人才。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。對于中小企業(yè)來講，組織結(jié)構(gòu)職能淡化，管理制度一般不是很健全，很少認(rèn)真地對職位進(jìn)行工作分析，這往往導(dǎo)致招聘工作的盲目性和隨意性。人才是多層次的。微博招聘。STAR是SITUATION（背景)、TASK（任務(wù))、ACTION（行動(dòng))和RESULT（結(jié)果)四個(gè)英文字母的首字母組合[6]林平 王英紅：《企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢》，《教育與職業(yè)》，2004第40期6]。 ②背景調(diào)查。例如，在幾年前，學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生在IT行業(yè)的就業(yè)成功率要遠(yuǎn)高于那些非計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生。這種工作方式是與現(xiàn)代管理模式、管理理念格格不入。”人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)[3]王瑜：《中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析》3]。（二）研究的目的及意義人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源[2]余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版杜，19992]。企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究企業(yè)人才招聘線裝問題及趨勢研究摘 要人力資源管理體系作用于企業(yè)聘用員工的整個(gè)過程，從聘用到聘用關(guān)系的管理，再到聘用關(guān)系的結(jié)束，而招聘是整個(gè)人力資源管理的開端。人力資源管理體系作用于企業(yè)聘用員工的整個(gè)過程，從聘用(招聘、選擇、錄用)到聘用關(guān)系的管理(績效考核、勞動(dòng)關(guān)系等)，再到聘用關(guān)系的結(jié)束(辭職、解雇等)，而招聘是整個(gè)人力資源管理的開端。對中小企業(yè)而言，70分的人才不僅更容易獲得，而且花費(fèi)的成本也更低，利用的效率也會(huì)更高。（三）企業(yè)缺乏吸引力對于中小企業(yè)而言，我認(rèn)為缺乏薪酬管理的吸引力是阻礙人才招聘的關(guān)鍵點(diǎn)。但現(xiàn)在的就業(yè)趨勢表明，企業(yè)越來越看重求職者的潛在工作能力。誠信是一個(gè)人的可靠程度和可信任程度，它是職業(yè)道德的核心部分、而違反職業(yè)道德的行為會(huì)對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展危害極大。STAR方法要求考官不僅僅看求職者求職材料上寫的一些結(jié)果，還要了解求職者是如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，最后的結(jié)果如何，從而全面了解候選者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。SNS招聘的優(yōu)勢是通過關(guān)聯(lián)人、關(guān)聯(lián)事來展現(xiàn)和驗(yàn)證應(yīng)聘者的經(jīng)歷、才智和性格秉性，從而使得企業(yè)HR們更有效率的篩選目標(biāo)應(yīng)聘者。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。因此，明確空缺職位對人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確合理的人才規(guī)劃定位是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，是企業(yè)經(jīng)營模式和定位的基礎(chǔ)。 內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。五、結(jié)束語招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段。創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法 人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。工作分析的結(jié)果通過制定職務(wù)說明和工作說明來體現(xiàn)，任何企業(yè)在開展招聘之前都應(yīng)做好工作分析。應(yīng)該說
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