【正文】 在工作崗位中，看你的領(lǐng)導(dǎo)怎么做，看你的同事怎么做，一步一步來學(xué)專業(yè)性的知識。 ? 所以從這個方面來看，專業(yè)性知識部分其實(shí)是在崗位的過程中取得的。已經(jīng)培訓(xùn)過，已經(jīng)受過教育，就獲得知識。在學(xué)校學(xué)習(xí)的過程中，教授總是告訴關(guān)于課程這個主題的定義是什么，定義講解結(jié)束后還要講它的重要性，為什么？“是什么”和“為什么”就是人們所說的知識。 ? 工作能力 ? 工作能力是什么呢？個人或者是團(tuán)隊(duì)為了達(dá)成某項(xiàng)特定的目標(biāo)和任務(wù)而必須具備的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，所以能力其實(shí)就包含這三個因素。 ? ? 【 自檢 】 ? 如果你把一個目標(biāo)或者是任務(wù)布置給你的下屬，下屬身上的哪些因素會影響到這個目標(biāo)或者是任務(wù)的實(shí)現(xiàn)呢？ 衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子 ? 要完成一個任務(wù)和目標(biāo)，或者說這個目標(biāo)和任務(wù)完成的好壞，取決于很多因素：知識、技能、經(jīng)驗(yàn)，還有個人的工作興趣等等。 ? ◆布置任務(wù)和目標(biāo) ? 確定員工的職位角色以后，要布置任務(wù)和目標(biāo)，這個任務(wù)和目標(biāo)應(yīng)該跟員工的角色相符合。有必要來討論一下如何布置工作任務(wù)。 ? 本文著重講述了產(chǎn)生沖突的各種原因以及處理沖突的五種策略：競爭、合作、回避、遷就、折中；分析了同級領(lǐng)導(dǎo)間的六種關(guān)系：利人利己、損人利己、損己利人、兩敗俱傷、獨(dú)善其身、好聚好散；討論了領(lǐng)導(dǎo)者如何與下屬相處，如何吸引追隨者。所以懂得給下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任、擔(dān)罪責(zé)的人更容易受到下屬的擁戴。領(lǐng)導(dǎo)者在必要的時候要擔(dān)當(dāng)下屬的保護(hù)人。有很多人不愿意在這家企業(yè)中留下來就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對不同的層級是一種不公平的對待。一個領(lǐng)導(dǎo)者能不能公平待人，這一點(diǎn)很重要，你的直接下屬有多少人，能不能做到一碗水端平？很多的領(lǐng)導(dǎo)者很難做到。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行都必須恪守職業(yè)道德。領(lǐng)導(dǎo)者一方面要求下屬盡量做好，另一方面，又指示下屬他給他做兩套財務(wù)賬，不該簽字的讓下屬簽字。 ? ? 要想吸引員工就必須要正直。他的夢想就是成為一位培訓(xùn)師，他覺得這家企業(yè)會給他提供這個平臺。一個有魅力的能夠?qū)崿F(xiàn)的夢想，是能夠吸引員工跟隨你一起去努力的。 吸引追隨者的四個條件 ? 對于領(lǐng)導(dǎo)者最重要的就是如何吸引跟隨者，究竟是什么原因驅(qū)動我們的下屬心甘情愿地跟隨領(lǐng)導(dǎo)者去渡過難關(guān)呢？是靠你的個人權(quán)力嗎？是靠你的獎賞性的權(quán)力嗎？不是，其實(shí)更多的是靠你個人的魅力。你如何去建職業(yè)化，如何去進(jìn)一步規(guī)范呢？做不到。你不能讓這個員工工作的時候旁邊再派一個人去盯著，這樣做只會讓人產(chǎn)生一種更大的猜忌和懷疑，不可能讓那些員工大膽地去工作。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者能贏得下屬的信任嗎？當(dāng)然不能。但是遺憾的是這位總裁自身的做法卻違背了他自己的口號：一面提倡要節(jié)約成本，一面他自己又買了一輛豪華的奧迪轎車。這種信賴包含兩層意義： ? ? 贏得下屬對你的信任，你就必須做到遵守職業(yè)規(guī)范和道德，做到以身作則，否則別人就很難信任你了。要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)和下屬的這種關(guān)系必須建立持久的信賴原則，這個信賴是連接下屬和領(lǐng)導(dǎo)者之間的紐帶，這種信賴是金錢買不來、命運(yùn)強(qiáng)求不來的。從這個意義上說，領(lǐng)導(dǎo)必須跟下屬之間在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，方式方法要達(dá)成共識。就像跳舞一樣，領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者必須以互動的方式前進(jìn)或者是后退，這樣才是一個和諧的整體。 領(lǐng)導(dǎo)和下屬是績效伙伴 ? 上文談到同級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，下面來看看如何跟下屬相處。因?yàn)檎嬲哪赣H是愛護(hù)自己的孩子，不會愿意一刀兩斷的?！边@時候孩子真正的母親說：“我放棄，這孩子不是我的，你判給她吧。人們要懂得在什么時候合作。有人說 20歲的時候只會競爭，那個時侯比較年輕； 30歲的時候很可能就知道怎樣尋求合作，知道打下去也不會有好結(jié)果； 40歲的時候可能就懂得去折中了，不見得所有的事情都能符合你的理想，有的時候要退而求其次； 50歲的時候很可能就要遷就別人了； 60歲快退休的時候也就回避了。 ? ? 折中的方案就是雙方各退一步，因?yàn)閮蓴【銈麑φl都沒有好處，半塊面包總比沒有面包好。做完了這件事情對別人非常重要，對你無傷大雅，那么這樣也可以遷就別人。 ? ? ? 遷就別人當(dāng)然會受到歡迎，但是有的時候也會被看作是一種軟弱的表現(xiàn)，所以要分清楚在什么情況下可以采取遷就。 ? ? 有一些事情你做了對你不一定有什么益處，這樣的事情干脆擱在一邊，放在一旁。銷售部門的人比較了解市場，生產(chǎn)部門的人比較了解生產(chǎn)工藝，這些能不能作用到你的研發(fā)，跟你的研發(fā)相配套，這些都需要吸收進(jìn)來。一件事情需要兩個部門共同去做的時候，那么就需要合作。 ? 所以合作和競爭是可以在同一個層次上去進(jìn)行的。有人問，在市場經(jīng)濟(jì)之下不是強(qiáng)調(diào)競爭嗎？為什么我們又強(qiáng)調(diào)合作？其實(shí)這兩者本質(zhì)上并不矛盾，競爭是在有限的資源之下，決定市場占有率高和低。當(dāng)企業(yè)改革進(jìn)行到重要關(guān)頭的時候，你知道這么做是對的時候，你就要采取競爭的策略，做你要做的事；如果有人違規(guī)的時候，你就要采取競爭的策略來給他以處分；當(dāng)危機(jī)事件出現(xiàn)時，你就要采取競爭的策略去化解危機(jī)。 ? ? 在原則性問題上不能一味地忍受，逆來順受。如何解決這些沖突呢？在實(shí)踐過程中，可以遵循托馬斯 這些就是沖突所產(chǎn)生的積極和消極的層面。 ? ? 【 自檢 】 ? 沖突對于企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)或者領(lǐng)導(dǎo)者，可能會有一些積極的和消極的作用，那么哪一些是積極的，哪一些是消極的呢？ ? 沖突的積極和消極效應(yīng) ? 沖突可能給人們帶來積極的一面，最主要的是多樣化觀點(diǎn)的選擇，這樣人們在做決定的時候可以多一種選擇，這對于決策的科學(xué)化和民主化，以及決策的分析都是有幫助的。如果這家企業(yè)沒有沖突，就像一潭死水一樣，那就沒有任何生氣。例如兩三個人為了一個共同的觀點(diǎn)而爭執(zhí)，這其實(shí)是件好事。 ? 但是有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：沖突是與生俱來的，丟也丟不掉。制度只能制約講規(guī)則的人，那些不講規(guī)則的人制度恐怕還沒有用，所以在必要的時候，你就要動用獎懲的策略，這是必需的，通過這，融洽兩個領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。 ? 所以，什么事情都需要由制度來作為保障。怎么辦？部門之間寫一份協(xié)議，用制度來制約，用雙贏的協(xié)議來制約。 ? ◆建立一種雙贏的關(guān)系 ? 最好的雙贏其實(shí)就是合作，一般合作不成也可以退一步，采取折中的方式和方法，有面包總比沒有面包好，其實(shí)這些也是一種雙贏的關(guān)系。今天可能在雙贏的基礎(chǔ)上還可能多贏，多個層次的領(lǐng)導(dǎo)之間都應(yīng)實(shí)現(xiàn)共贏。必須要分出高低的時候，就要從個人利益出發(fā)，從部門利益出發(fā)，堅(jiān)持原則。既然分歧太大，日后可能會失敗，還不如一開始就認(rèn)真地考慮一下是否有這個合作的必要。與其讓大家今天去合作，到明天就出現(xiàn)一些新的問題，還不如今天就放棄。所以從這個意義上來說，獨(dú)善其身也要看是什么時候。當(dāng)不涉及到平等競爭的時候，這種處事的態(tài)度還不錯，彼此之間井水不犯河水。 ? ? 兩個固執(zhí)己見、實(shí)力相當(dāng)、互不相讓的人，到頭來結(jié)果是怎么樣呢？就是一場生死較量，有可能雙方都成為一種犧牲品。 ? ? ? 有些人生性是比較消極的，習(xí)慣于委曲求全，為了迎合而不得罪別人，自己一些原則性的觀點(diǎn)也不愿意說了，人云亦云，隱藏自己的觀點(diǎn)。秉持這種觀念的人難免會動用自身的權(quán)勢、財力、背景、個性來壓迫別人，最后達(dá)成自己的目的。這種關(guān)系自然令人滿意，所以也把它稱為一種雙贏的關(guān)系。單靠瘸子的力量也走不出去，因?yàn)樗m然能看得見，但是他不能走。 ? ? 【 自檢 】 ? 曾經(jīng)有一個古老的故事：一個瘸子和一個瞎子一起迷失在原始大森林里，他們的目標(biāo)是要走出這片森林。其實(shí)每個部門也好，每個人也好，相對于這個群體和組織來說，都是滄海一粟。其實(shí)合作最重要的問題也與你自己的觀念有關(guān)，如果你帶著一種合作的心態(tài)去做事情，同級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系就會變得更加融洽。 ? （Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ） ? 合作對于企業(yè)來說非常重要，因?yàn)槊恳粋€部門都需要有前手和后手，那么你怎樣跟你的前手和后手之間共同合作取得成功呢？一個最基本的理念就是，合作可以取得 1＋ 1＞ 2這樣的效果，這就是要合作的原因。 ? ◆通過特定的部門來協(xié)調(diào) ? 假如兩個部門爭執(zhí)不下怎么辦？找一個中間的部門，也許是人事部門，也許是企劃部門，通過特定部門來協(xié)調(diào)。人事部門要決定招多少人；培訓(xùn)部門要算一算，這么多人進(jìn)來了以后你要做多少場培訓(xùn)。 ? ◆通過目標(biāo)和計劃來協(xié)調(diào) ? 企業(yè)都有自己的目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃。 ? ◆確定企業(yè)內(nèi)部的操作流程 ? 把流程規(guī)定下來，部門和部門之間有接口，按規(guī)矩完成計劃。對待下屬也許可以通過垂直指揮來進(jìn)行，而同級之間只能靠協(xié)調(diào)，通過協(xié)調(diào)來達(dá)成共識。要多提建議，少提主張，要尊重彼此之間的差異，避免主觀臆斷，避免好為人師。 ? 當(dāng)然溝通過程中要摒棄一些壞的習(xí)慣。溝通還可以加深理解。有話在前頭可以減少一些誤會，增強(qiáng)一些信任。處理同級關(guān)系需要遵循“ 3Ｃ原則”，即溝通、協(xié)調(diào)、合作 。 第 4講 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：是資源，也是殺手（下） ? 【 本講重點(diǎn) 】 ? 處理同級關(guān)系的“ 3Ｃ原則” ? 同級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 ? 處理同級間的沖突 ? 領(lǐng)導(dǎo)和下屬是績效伙伴 ? 吸引追隨者的四個條件 處理同級關(guān)系的“ 3Ｃ原則” ? 領(lǐng)導(dǎo)者如何處理好與同事的關(guān)系呢？首先必須樹立三個觀念：第一，同事是幫手不是對手；第二，同事是伙伴不是冤家；第三，同事是兄弟不是路人。 ? 本文依據(jù)情商和智商的高低將領(lǐng)導(dǎo)者分為四類：智商高，情商也高；智商高，情商低；智商低，情商也低；智商低，情商高。 ? ? 【 本講小結(jié) 】 ? 這一講主要講述了：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍、哪種領(lǐng)導(dǎo)更受上司的賞、“管理”你的老板。做到了這 4點(diǎn)，你就能夠很好地去管理你的上司。所以好的下屬要演好自己的本質(zhì)角色，還要做上司的助手，有的時候還要替上司去受過。領(lǐng)導(dǎo)者的工作不可能讓下屬包辦，但是大部分事情是可以授權(quán)的。這就反映出兩種不同的心態(tài)和觀念，員工在跟上司相處的時候，一定要讓你的上司來賞識你。當(dāng)你在給出解決方案的時候，一種還不夠，最好是兩種，這樣讓上司可以選擇。 ? ◆提意見時要將問題和方案打包 ? 有些人只管把問題丟給上司，矛盾上交，問題上交，沒有哪個領(lǐng)導(dǎo)者喜歡這樣的下屬。這里面可能需要你掌握一些技術(shù)和技巧，怎么樣“曲線救國”，在這里面，這也是一種情商的表現(xiàn)。 ? ◆用請教的方式 ? 既然他是你的領(lǐng)導(dǎo)，你要以一種請教的方式來提意見，這樣一種低姿態(tài)，上級可能就會覺得：哦！他讓我自己來發(fā)現(xiàn)自己的這種錯誤，并且讓自己愿意去糾正自己的錯誤。但是向上司提意見要有游戲規(guī)則。所以從這個方面來說，你要真正懂得如何去跟你的上司去進(jìn)行溝通和相處。 ? ? ? 說急，也就是要巧言晉見。什么意思呢？都說老板愛聽的話，對老板來說你就沒有什么建議，這種情況之下你也就沒有什么價值。 ? 贊美上司，融洽上下關(guān)系 ? 管理老板就是要贊美你的上司，融洽上下關(guān)系。再有一點(diǎn)，兩強(qiáng)相遇，必有一傷，兩個人都在一個領(lǐng)域中表現(xiàn)出同樣的技能，到最后可能是相互沖突。領(lǐng)導(dǎo)者如果總是循著上司的這些長處來發(fā)展自己的長處，充其量也就生活在你上司的陰影中，你很難突破你的上司。要達(dá)到 1＋ 1＞ 2這種整合的效果，就需要綠葉做紅花的陪襯，如果把所有的綠葉都換成紅花，那么美感一定是大打折扣，反而是不和諧的。 ? ? ? 好的領(lǐng)導(dǎo)與上司形成一種互補(bǔ)型的組合，達(dá)到 1＋ 1＞ 2這種整合效果。 ? ? ? 你跟你的領(lǐng)導(dǎo)之間其實(shí)是一種互動的、互補(bǔ)的關(guān)系，與上司相處就像影視作品中的主角和配角一樣，有的時候你唱主角，他唱配角；有的時候他唱主角，你當(dāng)配角。那么怎么去管呢？ ? ? 在領(lǐng)導(dǎo)者長處之外發(fā)揮自己的特長 ? 在領(lǐng)導(dǎo)的長處之外發(fā)揮你自己的長處，這一點(diǎn)很重要。 ? 這 5個人都已經(jīng)把自己的這個表現(xiàn)呈現(xiàn)出來了，作為考官你如何去衡量這 5個人的表現(xiàn)呢？ “管理”你的老板 ? 領(lǐng)導(dǎo)者要與上司相處，還要把握一個技能：如何管理你的老板。說完了以后繼續(xù)去看公文，繼續(xù)辦公，其實(shí)并沒有衣帽架、椅子，這只是考官故意出的一道難題，想就此來看看每一個應(yīng)試者的反應(yīng)。 所以情商的重要性不言而喻，在上司的眼里，情商的高低已經(jīng)成為用人的一條重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在很多公司招人和晉升的時候，都把情商的考察作為一個重要的指標(biāo)。其實(shí)顧客是你的顧客，員工也是你的顧客：一個是內(nèi)部；另一個是外部。 ? ? 當(dāng)顧客莫名其妙地遭遇到這些不公平待遇的時候，他們會采取什么措施呢？他們會向更高的領(lǐng)導(dǎo)層去投訴、去反映，這樣一來就形成一個惡性的循環(huán)，一連串的問題就此暴露出來，這都是情商不足惹的禍。 ? ? 可惜并不是所有的人都懂得如何去制怒。 ? 【案例】 ? 歷史上有兩個人得益于很高的情商：一個是韓信，這個人能夠面對胯下之辱，沒有感情用事，“忍盡恥，以投遠(yuǎn)磨”，這就叫大丈夫能