【正文】 是不和諧的。什么意思呢？都說老板愛聽的話，對老板來說你就沒有什么建議，這種情況之下你也就沒有什么價值。 ? ◆用請教的方式 ? 既然他是你的領(lǐng)導(dǎo)，你要以一種請教的方式來提意見，這樣一種低姿態(tài)，上級可能就會覺得：哦！他讓我自己來發(fā)現(xiàn)自己的這種錯誤，并且讓自己愿意去糾正自己的錯誤。這就反映出兩種不同的心態(tài)和觀念，員工在跟上司相處的時候，一定要讓你的上司來賞識你。 ? ? 【 本講小結(jié) 】 ? 這一講主要講述了：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍、哪種領(lǐng)導(dǎo)更受上司的賞、“管理”你的老板。有話在前頭可以減少一些誤會，增強(qiáng)一些信任。對待下屬也許可以通過垂直指揮來進(jìn)行，而同級之間只能靠協(xié)調(diào)，通過協(xié)調(diào)來達(dá)成共識。 ? ◆通過特定的部門來協(xié)調(diào) ? 假如兩個部門爭執(zhí)不下怎么辦？找一個中間的部門，也許是人事部門，也許是企劃部門，通過特定部門來協(xié)調(diào)。 ? ? 【 自檢 】 ? 曾經(jīng)有一個古老的故事：一個瘸子和一個瞎子一起迷失在原始大森林里，他們的目標(biāo)是要走出這片森林。 ? ? ? 有些人生性是比較消極的，習(xí)慣于委曲求全，為了迎合而不得罪別人，自己一些原則性的觀點也不愿意說了，人云亦云，隱藏自己的觀點。與其讓大家今天去合作，到明天就出現(xiàn)一些新的問題，還不如今天就放棄。 ? ◆建立一種雙贏的關(guān)系 ? 最好的雙贏其實就是合作，一般合作不成也可以退一步，采取折中的方式和方法，有面包總比沒有面包好，其實這些也是一種雙贏的關(guān)系。 ? 但是有一種觀點認(rèn)為：沖突是與生俱來的，丟也丟不掉。這些就是沖突所產(chǎn)生的積極和消極的層面。有人問，在市場經(jīng)濟(jì)之下不是強(qiáng)調(diào)競爭嗎？為什么我們又強(qiáng)調(diào)合作？其實這兩者本質(zhì)上并不矛盾，競爭是在有限的資源之下，決定市場占有率高和低。 ? ? 有一些事情你做了對你不一定有什么益處，這樣的事情干脆擱在一邊，放在一旁。有人說 20歲的時候只會競爭，那個時侯比較年輕； 30歲的時候很可能就知道怎樣尋求合作，知道打下去也不會有好結(jié)果； 40歲的時候可能就懂得去折中了，不見得所有的事情都能符合你的理想，有的時候要退而求其次； 50歲的時候很可能就要遷就別人了； 60歲快退休的時候也就回避了。 領(lǐng)導(dǎo)和下屬是績效伙伴 ? 上文談到同級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，下面來看看如何跟下屬相處。這種信賴包含兩層意義： ? ? 贏得下屬對你的信任，你就必須做到遵守職業(yè)規(guī)范和道德，做到以身作則，否則別人就很難信任你了。你如何去建職業(yè)化，如何去進(jìn)一步規(guī)范呢？做不到。 ? ? 要想吸引員工就必須要正直。有很多人不愿意在這家企業(yè)中留下來就是因為領(lǐng)導(dǎo)者對不同的層級是一種不公平的對待。有必要來討論一下如何布置工作任務(wù)。在學(xué)校學(xué)習(xí)的過程中，教授總是告訴關(guān)于課程這個主題的定義是什么，定義講解結(jié)束后還要講它的重要性，為什么？“是什么”和“為什么”就是人們所說的知識。在工作崗位中，看你的領(lǐng)導(dǎo)怎么做，看你的同事怎么做，一步一步來學(xué)專業(yè)性的知識。 ? 工作能力 ? 工作能力是什么呢？個人或者是團(tuán)隊為了達(dá)成某項特定的目標(biāo)和任務(wù)而必須具備的知識、技能和經(jīng)驗，所以能力其實就包含這三個因素。 ? 本文著重講述了產(chǎn)生沖突的各種原因以及處理沖突的五種策略：競爭、合作、回避、遷就、折中；分析了同級領(lǐng)導(dǎo)間的六種關(guān)系：利人利己、損人利己、損己利人、兩敗俱傷、獨(dú)善其身、好聚好散；討論了領(lǐng)導(dǎo)者如何與下屬相處，如何吸引追隨者。一個領(lǐng)導(dǎo)者能不能公平待人，這一點很重要，你的直接下屬有多少人，能不能做到一碗水端平？很多的領(lǐng)導(dǎo)者很難做到。他的夢想就是成為一位培訓(xùn)師，他覺得這家企業(yè)會給他提供這個平臺。你不能讓這個員工工作的時候旁邊再派一個人去盯著，這樣做只會讓人產(chǎn)生一種更大的猜忌和懷疑，不可能讓那些員工大膽地去工作。要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)和下屬的這種關(guān)系必須建立持久的信賴原則，這個信賴是連接下屬和領(lǐng)導(dǎo)者之間的紐帶，這種信賴是金錢買不來、命運(yùn)強(qiáng)求不來的。因為真正的母親是愛護(hù)自己的孩子，不會愿意一刀兩斷的。 ? ? 折中的方案就是雙方各退一步，因為兩敗俱傷對誰都沒有好處，半塊面包總比沒有面包好。銷售部門的人比較了解市場，生產(chǎn)部門的人比較了解生產(chǎn)工藝，這些能不能作用到你的研發(fā)，跟你的研發(fā)相配套，這些都需要吸收進(jìn)來。當(dāng)企業(yè)改革進(jìn)行到重要關(guān)頭的時候，你知道這么做是對的時候，你就要采取競爭的策略，做你要做的事；如果有人違規(guī)的時候，你就要采取競爭的策略來給他以處分；當(dāng)危機(jī)事件出現(xiàn)時，你就要采取競爭的策略去化解危機(jī)。 ? ? 【 自檢 】 ? 沖突對于企業(yè)或者團(tuán)隊或者領(lǐng)導(dǎo)者，可能會有一些積極的和消極的作用，那么哪一些是積極的，哪一些是消極的呢？ ? 沖突的積極和消極效應(yīng) ? 沖突可能給人們帶來積極的一面，最主要的是多樣化觀點的選擇，這樣人們在做決定的時候可以多一種選擇，這對于決策的科學(xué)化和民主化，以及決策的分析都是有幫助的。制度只能制約講規(guī)則的人，那些不講規(guī)則的人制度恐怕還沒有用，所以在必要的時候，你就要動用獎懲的策略，這是必需的，通過這，融洽兩個領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。今天可能在雙贏的基礎(chǔ)上還可能多贏，多個層次的領(lǐng)導(dǎo)之間都應(yīng)實現(xiàn)共贏。所以從這個意義上來說，獨(dú)善其身也要看是什么時候。秉持這種觀念的人難免會動用自身的權(quán)勢、財力、背景、個性來壓迫別人，最后達(dá)成自己的目的。其實每個部門也好，每個人也好，相對于這個群體和組織來說，都是滄海一粟。人事部門要決定招多少人；培訓(xùn)部門要算一算，這么多人進(jìn)來了以后你要做多少場培訓(xùn)。要多提建議，少提主張，要尊重彼此之間的差異，避免主觀臆斷，避免好為人師。處理同級關(guān)系需要遵循“ 3Ｃ原則”，即溝通、協(xié)調(diào)、合作 。做到了這 4點，你就能夠很好地去管理你的上司。當(dāng)你在給出解決方案的時候，一種還不夠，最好是兩種，這樣讓上司可以選擇。但是向上司提意見要有游戲規(guī)則。 ? 贊美上司，融洽上下關(guān)系 ? 管理老板就是要贊美你的上司，融洽上下關(guān)系。 ? ? ? 好的領(lǐng)導(dǎo)與上司形成一種互補(bǔ)型的組合，達(dá)到 1＋ 1＞ 2這種整合效果。說完了以后繼續(xù)去看公文，繼續(xù)辦公，其實并沒有衣帽架、椅子，這只是考官故意出的一道難題，想就此來看看每一個應(yīng)試者的反應(yīng)。 ? ? 可惜并不是所有的人都懂得如何去制怒。領(lǐng)導(dǎo)就是通過他人去完成工作的藝術(shù)，你自己工作能力平平，但是你可以通過用人來加強(qiáng)你的領(lǐng)導(dǎo)績效，所以這樣的人在企業(yè)中也可以成功，甚至在很大的程度上會受到上司的賞識。如果后天仍然不思進(jìn)取，仍然不主張在自己的智力商素和情緒商素上去提升，那么到頭來可能會成為被淘汰的對象。如果把一個重要的部門交給他去管，一會兒好，一會兒大發(fā)雷霆，一會兒又表示出高度的熱情。但是這樣的人比較麻煩的一點就是很難駕馭自己的情緒。 ? 情商高的人在工作中占盡了優(yōu)勢，情商決定了怎樣才能夠充分而完善地發(fā)揮自己所擁有的各種能力，包括天賦的能力。 ? ? ? 一直以來人們把智商看作是領(lǐng)導(dǎo)者的一種才氣，而近年又提出一個新的概念，叫情商。 —— 土光敏夫 日本東芝公司董事長兼總裁 ? 作為領(lǐng)導(dǎo)者在工作中需要有人來配合，有人為你指明方向，有人支持你的計劃，有人實施計劃，還有人搖旗吶喊。 第 3講 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：是資源，也是殺手（上） ? 【本講重點】 ? 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍 ? 哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識 ? “管理”你的老板 ? 管理不是獨(dú)裁，一個公司的最高管理層必須有能力領(lǐng)導(dǎo)和管理員工。領(lǐng)導(dǎo)者的績效本身，是領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境這三個因素之間的互動。 影響權(quán)術(shù)選擇的因素 ? 研究表明，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都會均等地運(yùn)用這些權(quán)術(shù)來進(jìn)行工作。 ? ◆結(jié)盟 ? 如果想影響組織中更多的人物，與其他的部門經(jīng)理或者領(lǐng)導(dǎo)在一起結(jié)盟是一個較好的方法。這是一種對于人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達(dá)到了效仿他人行為的程度。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負(fù)責(zé)這個部門，但是你的這種獎賞性的權(quán)力和強(qiáng)制性的權(quán)力就會大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時的。 ? ? 與強(qiáng)制性權(quán)力正好相反，領(lǐng)導(dǎo)可以獎賞員工，讓員工來重視自己。這位精算師的工資和待遇，是處于很前面的位置，這是由他本身的這種資源稀缺而決定的。 ? ◆依賴性取決于資源的重要程度 ? 領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的資源是重要的，同樣一種資源在不同的企業(yè)中它的重要性是不一樣的。否則一個再能干的人，你把他請進(jìn)來，每個月給他高薪，但是又沒有創(chuàng)造出什么結(jié)果，又不給他授權(quán)和機(jī)會，那么這個人在這家企業(yè)就相當(dāng)于負(fù)債。 ? 所以領(lǐng)導(dǎo)者既要確定今年做什么，又要確定放棄什么，做這兩個決定同等重要。這些角色包括為人上司，為人下屬，為人同事，還包括一個角色，那就是千萬不要忘記你自己。杜扎克所說：“優(yōu)秀的經(jīng)營管理和平凡的經(jīng)營管理有一個不同，那就是優(yōu)秀的經(jīng)營管理，能夠取得長期和短期的平衡。所以說完全倒置的金字塔，是對今天的領(lǐng)導(dǎo)角色的一個挑戰(zhàn)。 ? 如果這個金字塔是這樣的，領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，真正接觸顧客的是基層的員工，員工就會把目光集中在金字塔頂部的人，而背對著顧客。如果領(lǐng)導(dǎo)者傳播的是眾所周知的一些觀念，是大家都已經(jīng)熟悉的事情，那不需要你去做了。所以說遠(yuǎn)景式的領(lǐng)導(dǎo)者，會用溝通的方式來代替命令。 ? ◆可衡量性 ? 一個好的遠(yuǎn)景應(yīng)該具有一個能夠反映人們高度理想的卓越標(biāo)準(zhǔn)。 ? ? 【 自檢 】 ? 針對管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，你認(rèn)為自己是管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者？總結(jié)一下自己的成功與不足。例如，在外企中做得很出色的人員，到了國有企業(yè)，到了民營企業(yè)，他不見得能夠成功，為什么？他的管理對象變了，他所處的環(huán)境變了。所以必須要用彈性的方式，這就是靈活。 ◆人際關(guān)系能力 ? 所謂人際關(guān)系的能力就是跟別人一起相處，或者說借助于別人去完成工作的一種能力，它包括激勵、推動、協(xié)調(diào)。對于領(lǐng)導(dǎo)的技能基本上可以分成 3個層面：技術(shù)技能、思維能力（也稱概念的技能）、人際關(guān)系能力。 ? 正是因為很多的中層領(lǐng)導(dǎo)者缺乏這些基本的技能，所以缺乏工作的責(zé)任和自信。對于組織結(jié)構(gòu)的變革、市場策略的更新、人員的變化和調(diào)整要應(yīng)對自如，果斷地做出合乎實際的決策。由于各級管理人員的經(jīng)驗、知識、能力有限，因此在進(jìn)行職權(quán)劃分時，必須根據(jù)不同崗位的性質(zhì)，確定管理幅度，以保證管理工作的有效進(jìn)行。一名中層的領(lǐng)導(dǎo)者最起碼要具備 12項技能。企業(yè)在這方面運(yùn)行的如何，是否建立了一種系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)，這部分的作用力占到了 80%左右。這就等于說家長沒有把自己的孩子帶到一個壽終正寢的年齡，如果沒有什么天災(zāi)人禍，一個孩子在青少年時期就死掉了，那么這位家長是合格的嗎？顯然不是。但這僅僅是一些優(yōu)秀的企業(yè)，如果把在西歐、日本、北美所有的企業(yè)綜合在一起，它們的平 壽命大約也只有 。做好領(lǐng)導(dǎo)者 山東宏力光電技術(shù)有限公司 ? 【 本講重點 】 ? 員工心目中的領(lǐng)導(dǎo) ? 領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷 ? 新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷 ? 第 1講 領(lǐng)導(dǎo)透視：理想領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) ? 員工心目中的領(lǐng)導(dǎo) ? ? ? 下屬對于拙劣領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反映 ? 美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進(jìn)行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)， 60%～ 75%的員工會認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。企業(yè)的壽命大概是多久呢？對于世界 500強(qiáng)這些世界上最優(yōu)秀的企業(yè)來說，其壽命大約是 40年。那么企業(yè)在第 10年這個門檻上倒閉，就相當(dāng)于在青少年時期就夭折了。 ? ◆推力 ? 推力是指依靠系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的體系來推動企業(yè)的發(fā)展。溝通的結(jié)果是什么呢？為什么不敢面對呢？是因為缺乏自信，是因為缺乏領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的技能。所謂管理幅度，是指一名領(lǐng)導(dǎo)者所能直接領(lǐng)導(dǎo)下級人員的數(shù)量。 ? ◆應(yīng)變能力 ? 面對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能審時度勢，隨機(jī)應(yīng)變。作為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者只有注重加強(qiáng)團(tuán)隊的互助合作能力，注重團(tuán)隊中人際關(guān)系的開發(fā)，才能更好地實現(xiàn)對團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)。那么相當(dāng)多不合格的領(lǐng)導(dǎo)者充斥在領(lǐng)導(dǎo)崗位，可以想象領(lǐng)導(dǎo)的績效會有多高？ ? 在組織中的每一個人，不管他的地位和職位如何，都需要一些關(guān)鍵性的執(zhí)行能力來保證完成企業(yè)的任務(wù)，高層、基層和中層的領(lǐng)導(dǎo)者都不例外。高層領(lǐng)導(dǎo)者在這方面要有足夠高、足夠好的思維能力。從這個意義上來說，領(lǐng)導(dǎo)者要有相當(dāng)程度的彈性，這種彈性就是對于不同的人，用不同的方式。這種環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者的績效有很大的影響。所以這兩者存在著本質(zhì)的一些區(qū)別，今天更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者這個角色和概念，而傳統(tǒng)的管理者的角色、責(zé)任、習(xí)慣和行動，都已經(jīng)受到一些挑戰(zhàn)。它能夠創(chuàng)造出一種驕傲、自尊、活力和成就感。而遠(yuǎn)景式的領(lǐng)導(dǎo)者就是不一樣，他