【正文】 。在麥當勞，基本上每一個層級的領(lǐng)導(dǎo)者，都有自己相應(yīng)的課程：有幼兒園的課程、小學(xué)的課程、中學(xué)的課程，直到大學(xué)的課程，每一名管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，每一年都需要至少有 20個以上的工作日去進行訓(xùn)練。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者只有注重加強團隊的互助合作能力，注重團隊中人際關(guān)系的開發(fā)，才能更好地實現(xiàn)對團隊的領(lǐng)導(dǎo)。常常是會而不議，議而不決，決而不行，行而未果。 ? ◆應(yīng)變能力 ? 面對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能審時度勢，隨機應(yīng)變。 ◆績效評估 績效評估是對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)測量、分析、評價的過程，以形成客觀公正的人事決策。所謂管理幅度，是指一名領(lǐng)導(dǎo)者所能直接領(lǐng)導(dǎo)下級人員的數(shù)量。決策的正確可以使企業(yè)沿著正確的方向前進，取得好的經(jīng)濟效益；決策的失誤會給企業(yè)帶來巨大的損失，甚至導(dǎo)致破產(chǎn)。溝通的結(jié)果是什么呢？為什么不敢面對呢？是因為缺乏自信，是因為缺乏領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的技能。如果做到了這一點，那么企業(yè)就有可能躍過第十年這個門檻。 ? ◆推力 ? 推力是指依靠系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的體系來推動企業(yè)的發(fā)展。這么多的企業(yè)在 10年左右的時間都關(guān)閉了，那么對于調(diào)查結(jié)果中顯示的 60%～ 75%的不滿意，也就不足為怪了。那么企業(yè)在第 10年這個門檻上倒閉，就相當于在青少年時期就夭折了。在加入ＷＴＯ以后，中國的市場開放以后，各行各業(yè)都面臨著國外同行的競爭和挑戰(zhàn)。企業(yè)的壽命大概是多久呢？對于世界 500強這些世界上最優(yōu)秀的企業(yè)來說，其壽命大約是 40年。有一項關(guān)于國內(nèi)一家的航空公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了一半。做好領(lǐng)導(dǎo)者 山東宏力光電技術(shù)有限公司 ? 【 本講重點 】 ? 員工心目中的領(lǐng)導(dǎo) ? 領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷 ? 新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷 ? 第 1講 領(lǐng)導(dǎo)透視：理想領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) ? 員工心目中的領(lǐng)導(dǎo) ? ? ? 下屬對于拙劣領(lǐng)導(dǎo)的負面反映 ? 美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)， 60%～ 75%的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。調(diào)查報告顯示最普遍的兩類抱怨是： ? ◆基層管理者不愿意履行他們的權(quán)威，他們不愿意面對問題和沖突，缺乏自信，這個比例占到了 20%； ? ◆管理者欺壓下屬，讓下屬沒有喘息的機會。但這僅僅是一些優(yōu)秀的企業(yè)，如果把在西歐、日本、北美所有的企業(yè)綜合在一起，它們的平 壽命大約也只有 。在沒有多少外來競爭和壓力的情形之下，國內(nèi)的企業(yè)壽命是 8年的時間，那么未來情況又會如何呢？ ? 對于ＩＴ行業(yè)，企業(yè)的壽命更短。這就等于說家長沒有把自己的孩子帶到一個壽終正寢的年齡，如果沒有什么天災(zāi)人禍，一個孩子在青少年時期就死掉了，那么這位家長是合格的嗎？顯然不是。所以從某種意義上說，這些調(diào)查的結(jié)論是正確的。企業(yè)在這方面運行的如何，是否建立了一種系統(tǒng)和標準，這部分的作用力占到了 80%左右。 ◆拉力 ? 企業(yè)的發(fā)展靠什么拉動呢？靠領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格，領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力威信，這部分的作用力占到了 20%。一名中層的領(lǐng)導(dǎo)者最起碼要具備 12項技能。 ◆時間觀念 有效地利用時間，可以提高工作效率。由于各級管理人員的經(jīng)驗、知識、能力有限，因此在進行職權(quán)劃分時，必須根據(jù)不同崗位的性質(zhì)，確定管理幅度，以保證管理工作的有效進行。員工的工作任務(wù)完成了，領(lǐng)導(dǎo)要給他什么樣的認可呢？工作任務(wù)沒有完成，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給他什么樣的懲罰呢？這就是績效評估的方式。對于組織結(jié)構(gòu)的變革、市場策略的更新、人員的變化和調(diào)整要應(yīng)對自如，果斷地做出合乎實際的決策。其實開會也有技巧，有必經(jīng)的過程和階段，領(lǐng)導(dǎo)者必須要懂得會前怎么準備，會中怎么去執(zhí)行，會后怎么去追蹤，這是一項技術(shù)性很強的工作。 ? 正是因為很多的中層領(lǐng)導(dǎo)者缺乏這些基本的技能，所以缺乏工作的責任和自信。這種不間斷的、持續(xù)的培訓(xùn)，使這些中層的領(lǐng)導(dǎo)者可以不斷地成長。對于領(lǐng)導(dǎo)的技能基本上可以分成 3個層面：技術(shù)技能、思維能力（也稱概念的技能）、人際關(guān)系能力。 ? ◆思維能力 ? 思維能力是領(lǐng)導(dǎo)者認識自己的企業(yè)以及企業(yè)中的各個部分之間的相互關(guān)系的一種能力，也可以說是一種宏觀大局，或者說掌握大局中的各個部門，能夠看到它們有機的聯(lián)系。 ◆人際關(guān)系能力 ? 所謂人際關(guān)系的能力就是跟別人一起相處，或者說借助于別人去完成工作的一種能力，它包括激勵、推動、協(xié)調(diào)。所以，執(zhí)著一定是關(guān)乎到企業(yè)工作標準的，一定是關(guān)乎到企業(yè)的制度和規(guī)章方面的。所以必須要用彈性的方式，這就是靈活。 ，不再為領(lǐng)導(dǎo)而談領(lǐng)導(dǎo) ? 有很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的著作，在談?wù)摰倪^程中，只是討論領(lǐng)導(dǎo)者要具備什么能力。例如，在外企中做得很出色的人員，到了國有企業(yè)，到了民營企業(yè)，他不見得能夠成功，為什么？他的管理對象變了，他所處的環(huán)境變了。 ? 管理者更多的強調(diào)一種程序化和穩(wěn)定性，所以管理總是圍繞計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制這幾個要素來完成，這就是管理的五個要素。 ? ? 【 自檢 】 ? 針對管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，你認為自己是管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者？總結(jié)一下自己的成功與不足。因為策略本身具有很多的不確定性，如果你試圖通過策略來吸引一些追隨者，往往不一定能夠達成目標。 ? ◆可衡量性 ? 一個好的遠景應(yīng)該具有一個能夠反映人們高度理想的卓越標準。、文化和價值觀認同。所以說遠景式的領(lǐng)導(dǎo)者，會用溝通的方式來代替命令。例如，你是誰，今天企業(yè)處于什么現(xiàn)狀，未來企業(yè)要達成什么樣的目標等等。如果領(lǐng)導(dǎo)者傳播的是眾所周知的一些觀念，是大家都已經(jīng)熟悉的事情，那不需要你去做了。 ? ◆傳統(tǒng)的金字塔 ? 一直以來，傳統(tǒng)的經(jīng)理人都是致力于維護組織秩序的協(xié)調(diào)性、一致性。 ? 如果這個金字塔是這樣的，領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，真正接觸顧客的是基層的員工，員工就會把目光集中在金字塔頂部的人，而背對著顧客。誰處在金字塔的底部？是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者要扮演一名服務(wù)人員的角色。所以說完全倒置的金字塔，是對今天的領(lǐng)導(dǎo)角色的一個挑戰(zhàn)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的討論有兩個重要的突破：在討論領(lǐng)導(dǎo)過程中不再為領(lǐng)導(dǎo)而談領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別。杜扎克所說：“優(yōu)秀的經(jīng)營管理和平凡的經(jīng)營管理有一個不同，那就是優(yōu)秀的經(jīng)營管理，能夠取得長期和短期的平衡。不同層級的人都有這種工作的熱情，都愿意努力的去做事情，領(lǐng)導(dǎo)者要有全心全意搞經(jīng)營這種信念和承諾。這些角色包括為人上司，為人下屬，為人同事，還包括一個角色，那就是千萬不要忘記你自己。有人說日本人很能干，交代給他的事情，他都能夠很快地完成。 ? 所以領(lǐng)導(dǎo)者既要確定今年做什么，又要確定放棄什么，做這兩個決定同等重要。領(lǐng)導(dǎo)者如果遵循這個規(guī)則，你就要集中你的精力來管理和服務(wù)那些重要的合作伙伴，這就是取舍，這就是優(yōu)先順序。否則一個再能干的人，你把他請進來，每個月給他高薪，但是又沒有創(chuàng)造出什么結(jié)果，又不給他授權(quán)和機會，那么這個人在這家企業(yè)就相當于負債。所謂權(quán)力就是一個人影響另外一個人的能力，權(quán)力的關(guān)鍵是依賴性，你對他有很強的依賴性，反過來他對你就有很大的權(quán)力。 ? ◆依賴性取決于資源的重要程度 ? 領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的資源是重要的，同樣一種資源在不同的企業(yè)中它的重要性是不一樣的。在一家企業(yè)中，如果某位員工所掌握的技術(shù)是獨門的，就他自己知道，這就說明，該員工在這個企業(yè)中很稀缺，具有不可替代性。這位精算師的工資和待遇，是處于很前面的位置，這是由他本身的這種資源稀缺而決定的。韋爾奇 – 美國通用電氣公司董事長兼 CEO 權(quán)力等于你可能的影響力 ? 權(quán)力的五個層面 ? ? 這種權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)之上，也就是說，作為下屬如果不服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就可以懲罰、處分、批評下屬。 ? ? 與強制性權(quán)力正好相反，領(lǐng)導(dǎo)可以獎賞員工，讓員工來重視自己。跟強制性權(quán)力不一樣，獎賞性權(quán)力不一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者才具有，有時作為一個普通的員工，也可以表揚另外一個員工，也可以在會上強調(diào)別人所做出的貢獻，這本身也是一種權(quán)力和影響力。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負責這個部門，但是你的這種獎賞性的權(quán)力和強制性的權(quán)力就會大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時的。 ? 正如人們所知，醫(yī)生在他的行業(yè)和領(lǐng)域中有權(quán)威性，為什么呢？因為他有很強的專家性權(quán)力，醫(yī)生所說的話不能不聽。這是一種對于人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達到了效仿他人行為的程度。通常領(lǐng)導(dǎo)者怎么樣來使用這些權(quán)力呢？ ? ◆合理化的方式 ? 這是一種比較常用的表達方式，用事實和數(shù)據(jù)來表達想法，想辦法讓別人覺得這是合情合理的，從而接受你的想法。 ? ◆結(jié)盟 ? 如果想影響組織中更多的人物，與其他的部門經(jīng)理或者領(lǐng)導(dǎo)在一起結(jié)盟是一個較好的方法。如果第一次沒有完成再給予提醒，這就是硬性指標。 影響權(quán)術(shù)選擇的因素 ? 研究表明，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都會均等地運用這些權(quán)術(shù)來進行工作。 ? ◆任務(wù)的成功概率 ? 如果你面對一個成功率非常高的任務(wù)，此時簡單要求就行了。領(lǐng)導(dǎo)者的績效本身，是領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境這三個因素之間的互動。主要從三個方面詳細講述了理想領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的特質(zhì)。 第 3講 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：是資源，也是殺手（上） ? 【本講重點】 ? 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍 ? 哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識 ? “管理”你的老板 ? 管理不是獨裁，一個公司的最高管理層必須有能力領(lǐng)導(dǎo)和管理員工。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者一個最基本的特質(zhì)就是要會用人，正所謂小人物做事，大人物做人；小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。 —— 土光敏夫 日本東芝公司董事長兼總裁 ? 作為領(lǐng)導(dǎo)者在工作中需要有人來配合，有人為你指明方向，有人支持你的計劃，有人實施計劃，還有人搖旗吶喊。很難想象沒有一個上司支持，或者是不受上司賞識的領(lǐng)導(dǎo)者，是如何去擴展工作。 ? ? ? 一直以來人們把智商看作是領(lǐng)導(dǎo)者的一種才氣，而近年又提出一個新的概念，叫情商。據(jù)統(tǒng)計，情商在很大程度上決定了一個領(lǐng)導(dǎo)者能否成功。 ? 情商高的人在工作中占盡了優(yōu)勢，情商決定了怎樣才能夠充分而完善地發(fā)揮自己所擁有的各種能力，包括天賦的能力。 ? ，情商也高 ? 智商高，情商也高，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者上司會不會賞識和重用呢？如果你要碰到這樣的下屬，你會不會用他？肯定要用，如果領(lǐng)導(dǎo)者不用，那只能有一個解釋，就是你怕這樣的下屬會超過自己，否則的話就要重用這樣的人才。但是這樣的人比較麻煩的一點就是很難駕馭自己的情緒。 ? 這樣的人在企業(yè)中的狀況會怎么樣呢？雖有滿腹經(jīng)綸，但是到頭來“郁郁”不得志的人很多。如果把一個重要的部門交給他去管，一會兒好，一會兒大發(fā)雷霆，一會兒又表示出高度的熱情。當然，有些時候是時代的限制，是政府的問題。如果后天仍然不思進取，仍然不主張在自己的智力商素和情緒商素上去提升，那么到頭來可能會成為被淘汰的對象。很多企業(yè)處于基層這個崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)者，大概就處于這個層次，平平淡淡地過一生，沒有什么更高的奢求和發(fā)展方向。領(lǐng)導(dǎo)就是通過他人去完成工作的藝術(shù)，你自己工作能力平平，但是你可以通過用人來加強你的領(lǐng)導(dǎo)績效，所以這樣的人在企業(yè)中也可以成功，甚至在很大的程度上會受到上司的賞識。今天人們要以一種新的角度來重新審視，這樣的人能夠把自己的情緒發(fā)展得很好，能夠做到用很高的情商來統(tǒng)帥一支隊伍，這本身就是一種能力，是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的體現(xiàn)。 ? ? 可惜并不是所有的人都懂得如何去制怒。其實顧客是你的顧客，員工也是你的顧客：一個是內(nèi)部；另一個是外部。說完了以后繼續(xù)去看公文，繼續(xù)辦公，其實并沒有衣帽架、椅子，這只是考官故意出的一道難題，想就此來看看每一個應(yīng)試者的反應(yīng)。那么怎么去管呢？ ? ? 在領(lǐng)導(dǎo)者長處之外發(fā)揮自己的特長 ? 在領(lǐng)導(dǎo)的長處之外發(fā)揮你自己的長處，這一點很重要。 ? ? ? 好的領(lǐng)導(dǎo)與上司形成一種互補型的組合，達到 1＋ 1＞ 2這種整合效果。領(lǐng)導(dǎo)者如果總是循著上司的這些長處來發(fā)展自己的長處，充其量也就生活在你上司的陰影中，你很難突破你的上司。 ? 贊美上司，融洽上下關(guān)系 ? 管理老板就是要贊美你的上司，融洽上下關(guān)系。 ? ? ? 說急，也就是要巧言晉見。但是向上司提意見要有游戲規(guī)則。這里面可能需要你掌握一些技術(shù)和技巧，怎么樣“曲線救國”，在這里面，這也是一種情商的表現(xiàn)。當你在給出解決方案的時候，一種還不夠，最好是兩種，這樣讓上司可以選擇。領(lǐng)導(dǎo)者的工作不可能讓下屬包辦，但是大部分事情是可以授權(quán)的。做到了這 4點，你就能夠很好地去管理你的上司。 ? 本文依據(jù)情商和智商的高低將領(lǐng)導(dǎo)者分為四類：智商高，情商也高；智