【正文】 這個過程也稱為ＯＧＡＴ，就是崗位培訓。知識就是知道如何做?？匆幻麊T工能不能把這個任務和目標完成得很好，從下屬的身上來看有兩個因素會影響能否完成工作任務。布置工作任務也是一門學問，確定任務的過程大體可以分成三個階段： ? ◆確定職位角色 ? 確定員工的職位角色或者是他要擔任的職能，也就是說這個員工是做什么的。 ? 【 本講小結 】 ? 這一講主要講述了：處理同級關系的“ 3Ｃ原則”、同級領導關系六貌、處理同級間的沖突、領導和下屬是績效伙伴、吸引追隨者的四個條件。 ? ? ? 領導者在任何時候，如在員工困難的時候，在員工需要幫助的時候，隨時都會出現(xiàn)。 ? ? 吸引下屬的因素是你的公平性。從這個意義上來說，領導者無論在做任何事情的時候都要贏得下屬對你的尊重。某公司有一位員工曾經(jīng)拒絕了一份高薪的工作，為什么呢？他的回答是：錢和職位對我來說都不重要，最重要的問題是學一技之長。所以領導人要贏得別人的信任，要信任你的下屬，這樣你的影響力才能擴大。所以領導者要贏得下屬對你的信任，一定要做到以身作則 ? ? 領導者要贏得下屬信任的同時也要信任下屬。 ? ? 【 舉例 】 ? 有一家公司，總裁一方面強調(diào)在嚴重的財政危機的情況之下，一定要加強預算管理，一定要減縮費用，這樣做無可厚非，這是值得倡導的內(nèi)容。 ? 有效地處理領導和下屬之間的關系也是一種資源的有效利用。跟下屬相處最重要的問題是要理順領導者和下屬之間的關系，領導者和下屬究竟是什么關系呢？它是一種互動的關系。”所羅門因此而斷定孩子真正的母親就是說這句話的人。這反映出不同的年齡層、不同的職位的人在運用這 5種策略的時候會有差異。有的時候說今天遷就別人是為了明天別人更好地來支持你，這也是一種策略。從這個意義上來講，有的時候我們可以把一些小問題暫時放在一邊，用主要的時間和精力去解決那些大事情大策略。你要發(fā)展新產(chǎn)品，既要有發(fā)展部門的人，還要有生產(chǎn)部門的人，還要有銷售部門的人。但是合作也是完全可以的，把蛋糕做大，把這個市場做大，每個人碗里面的這塊蛋糕可能就會更大。有一句話說的好，過分的老實就是愚蠢，所以對于原則性的問題我們就必須要堅持。 ? ? 處理沖突的五種策略 ? 在沖突的過程中，有很多的消極因素會導致人際關系的惡化等等，這些是沖突所產(chǎn)生的消極層面。你說的話我沒有反對，我的話你也不反對，你好我好大家好，這不是在做事情。既然只要有人在，它就有可能發(fā)生，還不如笑而接納，更何況有些沖突不見得都是壞事。合理的制度可以起到約定的作用，但是領導關系還要靠自覺，還要靠制度，還要靠道德，多方面的因素作為后盾才可以成功。 ? ◆制定一種雙贏的協(xié)議 ? 部門和部門之間只有口頭承諾，還不行，到時候還會有人違規(guī)。有些時候，更多的是雙贏的策略為上佳的選擇。所謂道不同，不與為謀。但事實上在同級部門之間、領導者之間相處的時候，往往有很多的關聯(lián)性。這樣的人雖然受到別人的贊譽和支持，但是卻忽略了自我價值。 ? ? ? 也就是你輸我贏的概念。怎么辦呢？單靠瞎子的力量走不出去，因為他看不見。 ? 好的合作可以帶來更高的績效，每個部門都不例外。 ? ◆設定特別助理和秘書崗位 ? 領導者大部分都比較忙，怎么辦？設定特別的助理和秘書這個崗位，在你繁忙的時候，有你的秘書和助手在，這樣他可以幫助你收集資料，可以幫助你做一些最簡單的協(xié)調(diào)工作。例如 2022年某家企業(yè)開 10家連鎖店，這 10家連鎖店是作為公司的目標，每個部門都必須按照這個目標來完成自己的任務。那么同級領導之間有哪些協(xié)調(diào)的方式和手段呢？ ? ◆會議協(xié)調(diào) ? 在會議中來協(xié)調(diào)有關的一些問題，同級領導可以各抒己見，通過討論達成一致的決定，有利于問題地解決。例如他人的家丑不可外揚，不要在同級領導之中私下議論上司的一些短處，不要在同級的領導前炫耀自己如何如何能干，或者是取得了一些什么樣的成績。遇事先打招呼是表示對同級領導的一種尊重。帶著這種積極的觀念與同級領導相處，你會發(fā)現(xiàn)彼此之間是互為資源的。主要從這三個方面詳細講述了領導者之間的關系。 ? 這些都不失為作為一個領導者所需要去關注的幾個基本點。 ? ? 替上司擔責分憂，少讓上司操心。當你給出一個意見的時候，千萬不要忘記解決方案。 ? ◆迂回進言 ? 迂回進言比直接反對更有效。 ? ? ? 上司讓你提意見時，你應利用向上司提供建設性的意見的機會來擴大你的影響力，這當然是一個明智之舉。怎么樣跟上司恰如其分進行溝通呢？ ? ? 對于上司的觀點要給予認可，上司聽了當然會順耳，有助于上下級關系的融洽，溝通也會順利地進行。所以鼓勵領導者，在上司的長處之外來發(fā)展自己的長處，彌補上司的不足，這樣上司對于你來說也覺得是可依賴的。從這個意義上說，員工要在上司的長處之外，開辟出一塊自己大顯身手的領域，這樣可以幫助上下級之間形成一種互補型的工作關系。但是任何一部影視作品，它在主角和配角的設置上和塑造上都各具特色，領導的過程也是如此，你必須要和你的上司唱好這一臺戲。老板也需要去經(jīng)營，需要去管理，你的上司不僅能管，而且還要管好。 ? 【 自檢 】 ? 有一家大的公司刊登出招聘廣告，應征者看到廣告以后，就來參加公司的面試，而考官當時正在忙著辦公，這位考官對所有的應試者說了同樣的一句話，請把你的外套掛在衣帽架上，然后坐下。正因如此，麥當勞公司提出一句口號：你希望你的員工如何對待顧客，那么你就要如何對待你的員工。另外一個人是林則徐，其實林則徐這個人的脾氣也很不好，但是他明白盛怒之下容易誤事，于是在屋里面他就懸掛著一個制怒的條幅，以此來警示自己，要發(fā)火的時候得控制自己的脾氣。過去人們總是看不起這群人，說沒有什么本事，拍拍吹吹就上去了。 ? 領導者雖然自身的才干平平，但是他可以用比自己更強的人，領導的本質(zhì)就是用人。 ? 例如，智商低、情商也低的人就像農(nóng)民一樣，種自己的 3畝 5分地，有飯吃，有衣穿就行了，并沒有什么過高的奢求。如果能夠坐到領導者的位置上，本身就是大施恩惠了。古代很多大詩人，剛正不阿，才華橫溢，但是做官確實不是一帆風順。這在理論上說不錯，但是現(xiàn)實中這種智商高、情商低的人，往往用起來不太容易。”在底下竊竊私語。 ? ，情商低 ? 智商高、情商低的人擁有某些專業(yè)領域的一些才能。所以從這個意義上來說，必須高度重視情商的培養(yǎng)，而智商高并不代表領導者就能一帆風順。能夠清醒地了解自己、把握自己的人，能夠敏銳地感受到他人的情緒變化的人，才能夠適時地對工作中的各個環(huán)境和情況做出有效的反應。 四種丌同領導者的命運 ? 近年來，情商在領導藝術中發(fā)揮的作用，越來越受到重視。這個能力包含的因素很多：自學能力、記憶能力、消化能力、表達能力、解決問題的能力、創(chuàng)造能力等等。 ? 領導關系像一把雙刃劍，有好的一面，也有有問題的一面，處理不好，可能會損失很多有效的外部資源，極端的情況下還可能導致人才流失。 ? ——李嘉誠和記黃浦集團總裁 ? 總經(jīng)理也好，部長乃至課長、班長也好，最重要的任務是造就下屬充分發(fā)揮智能的環(huán)境。那些專注于工作任務，而忽略人際關系的領導者，往往不會成為一名有作為的領導者。討論了領導者的績效從何而來。 ? ? 【 自檢 】 ? 分析培訓課程講的好與不好都與哪些因素有關？ ? 【 本講小結 】 ? 這一講主要講述了：領導的 6Ｐ特質(zhì)、權力等于你可能的影響力、領導者的績效來源。 領導者的績效來源 ? 領導者的績效是一個函數(shù)的關系，不僅僅取決于領導者自身，還決于你所面對的這些管理的下屬，取決于所處的環(huán)境。 ? ◆領導者自身的目的 ? 如果你的目的是希望從你的上司那兒得到好處，那么你可能就要動用友情這種權術；如果你想希望說服你的領導者接受你的建議，那么你要運用一種合理化的策略，你要說明其合情合理性，用“數(shù)據(jù)”事實說話。 ? ◆規(guī)范的約束 ? 規(guī)范的約束就是用制度、規(guī)則來約束企業(yè)，使其有一個統(tǒng)一的、有效的制度化和體系化的標準。 ? ◆硬性指標 ? 這里使用的是強制性權力，就是下達命令要求員工什么時候必須完成。例如要試圖影響自己的領導者，那么要盡量動用這種友情的方式。同樣具有強制性的權力，但是不同的人運用起來可能結果不一樣，這就是人們所說的權術的問題。 ? ? 如果你對某個人有一種崇拜的心理，并且希望自己成為像他那樣人的時候，被你崇拜的這個人就獲得了參照性的權力。隨著工作的細分，專業(yè)化越來越強，企業(yè)的目標越來越依靠不同部門和崗位的專家。法定性的權力比前兩種權力覆蓋面更廣，它會影響到人們對于職位權力的接收和認可，沒有這法定作為基礎，前面的強制性權力和獎賞性權力往往都不能夠證實。 ? 強制性權力和獎賞性權力是一對相對的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實際利益，那么你就具有強制性的權力；如果你能夠給別人帶來積極的利益和免受消極因素的影響，那么你就具有獎賞性權力。所以在這個時候，上司對于下屬就有這種強制性的權力。 ——杰克 例如精算師，保險行業(yè)都有一位精算師，而這位精算師在市場上很難找，這樣他的工資就高了。 ? ◆依賴性取決于資源是否稀缺 ? 物以稀為貴，有的資源是不可以代替的，不能代替的資源更難得。 ? 這里有一個關鍵的概念，就是權力的關鍵是依賴性的強弱，依賴性越強，這種權力和作用力也會越大。領導能力包含著領導風格的因素，也包含著權力的因素。 ? 什么樣的人是資產(chǎn)呢？企業(yè)真正的人才，發(fā)揮作用的人才，是企業(yè)的資產(chǎn)。 20%的目標能夠創(chuàng)造 80%的績效； 20%的優(yōu)秀骨干創(chuàng)造了企業(yè)整體 80%的利潤； 80%的電視收視率來自于 20%的頻道；80%的錯誤決定是由 20%的領導做出來的； 80%的病假是由 20%的員工請出來的。領導者要想加強領導績效，就必須懂得有所取舍，在有限的時間和資源范圍之內(nèi)，就要決定到底先做什么，這就是優(yōu)先順序的思維方式。 ? （Ｐｒｉｏｒｉｔｙ） ? 優(yōu)秀的領導者的一個特點就是能夠明確地判斷處理事務的優(yōu)先順序。 ? ? （Ｐｌａｃｅ） ? 領導者應該特別清楚自己扮演的角色，面對這個角色應該擔負什么樣的責任。 ? （Ｐａｓｓｉｏｎ） ? 領導者必須對自己所從事的工作和事業(yè)擁有特別的熱忱，例如聯(lián)想集團的領導曾經(jīng)說過，高層領導者必須要有事業(yè)心，中層的領導者必須要有上進心，基層的領導者必須要有責任心。一旦下屬需要，領導者隨時就在身邊，就像比德 ? 文中通過問題研討，列舉了中層領導者應該具備的 12項技能；分析了一名好的領導者應具備技術技能、思維能力和人際關系能力。過去以老板為中心，今天以顧客為中心；過去員工是圍繞著領導去轉(zhuǎn)，今天領導者要跟隨員工進行運轉(zhuǎn)。 ? ◆倒置的金字塔 ? 誰處在倒置金字塔的頂部呢？是一線的員工，他們可以隨時面對顧客。那么誰處于這個金字塔的底部呢？就是一線的生產(chǎn)、銷售、服務人員。要扮演一個既創(chuàng)造又破壞的角色，破壞的目的是為了創(chuàng)造得更好。 ? 這種轉(zhuǎn)變跟前兩項內(nèi)容也有關系。其實最好的故事，就是關乎你自身的一些問題，包括你個人的一些問題，包括你所在的組織中的一些問題，包括你自己的經(jīng)歷，即從本質(zhì)的問題開始。而遠景式的領導者就是不一樣，他其實是以一種鼓舞誘導的方式來達成目標。例如，索尼公司的遠景就是體驗進步所帶來的一種喜悅，并且運用對公眾最有益的技術；沃爾瑪讓普通人也有機會可以買到跟有錢人相同的東西；還有我們所熟悉的迪斯尼樂園，他們的遠景就是六個字：帶給人們歡笑。它能夠創(chuàng)造出一種驕傲、自尊、活力和成就感。但是今天更強調(diào)的是一種遠景，它比策略更重要。所以這兩者存在著本質(zhì)的一些區(qū)別，今天更強調(diào)領導者這個角色和概念，而傳統(tǒng)的管理者的角色、責任、習慣和行動，都已經(jīng)受到一些挑戰(zhàn)。只要是對于績效有幫助和有影響的可以隨時去改變它。這種環(huán)境對領導者的績效有很大的影響。關于領導這方面的討論有兩個重要的突破。從這個意義上來說，領導者要有相當程度的彈性，這種彈性就是對于不同的人，用不同的方式。 ? 執(zhí)著指的是對于工作標準的執(zhí)著，也就是當制度定下來，游戲規(guī)則定下來以后，就要執(zhí)行這個標準，不能打折扣；執(zhí)著是對于標準的堅持，越是高層領導者在這方面越要注意，因為你的一言一行都關系到這個制度的破和立，制度定好了，你不執(zhí)行，你打破它，別人也可以打破。高層領導者在這方面要有足夠高、足夠好的思維能力。這種技術技能，對于中層、高層領導者，隨著職位的提升要求相對應越來越少；對于基層領導者，這種技術技能要求則要更高一些。那么相當多不合格的領導者充斥在領導崗位，可以想象領導的績效會有多高？ ? 在組織中的每一個人，不管他的地位和職位如何，都需要一些關鍵性的執(zhí)行能力來保證完成企業(yè)的任務，高層、基層和中層的領導者都不例外