【正文】 斯坎倫計劃的具體做法 1，確定一個可以接受的成本與銷售的比重； 2，獎勵因為節(jié)省成本建議而導(dǎo)致的成本節(jié)省，用百分比表示； 3，確定獎勵比例和總額。 中國的問題。 140 薪酬管理 雇員持股計劃 主要做法：根據(jù)某些條件把一些股票分給員工持有。 （ 2）長期獎勵計劃：股票期權(quán) 131 薪酬管理 3，班組獎勵： TEAM INCENTIVES PLAN 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 132 薪酬管理 個人獎勵之工人獎勵 1，泰羅制及問題 2，對工人個人獎勵的兩種方式 計件工資制 標(biāo)準(zhǔn)工時制 3，班組獎勵 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 133 薪酬管理 長期獎勵之股票期權(quán) 為什么要有股票期權(quán)？ 2，如何設(shè)計股票期權(quán)獎勵方案？ 3，股票期權(quán)的優(yōu)點和缺點 4，股權(quán)獎勵 5，中國的情況 案例：上海大眾、春蘭和其他 趨勢 問題 134 薪酬管理 管理人員的獎勵（ 2） 1，幾種獎勵辦法 短期獎勵：季度和年度獎金 長期獎勵：利潤分享、 股權(quán)和期權(quán)、股票增值優(yōu)惠權(quán)、績效獎勵計劃等等 2，中國的情況 3，經(jīng)理管理人員獎勵的趨勢： 更加普及：管理人員的人力資本更加值錢，企業(yè)更加依賴管理層、 方法創(chuàng)新 135 薪酬管理 財產(chǎn)所有權(quán)－－－財產(chǎn)經(jīng)營權(quán) 分配制度：期權(quán)，年薪等等 136 薪酬管理 銷售人員的獎勵制度 1，重要性 2，銷售人員的報酬型式 純粹薪水型 薪水＋傭金型 純粹傭金型 特殊獎勵辦法 137 薪酬管理 專業(yè)人員的獎勵 1，為什么要對專業(yè)人員進行獎勵？ 2，對專業(yè)人員獎勵的方法 績效獎勵的定義 績效獎勵的幾種方法 績效獎勵的問題及改進嘗試 138 薪酬管理 組織的整體獎勵計劃（一） 1，利潤分享計劃 (Profitsharing) 2，員工持股計劃 (ESOP:Employee stock option plan) 3，斯坎倫計劃（成本節(jié)?。? 4，收益分享計劃（價值增加， P3三九八 99 5，風(fēng)險工資計劃 139 薪酬管理 利潤分享計劃 1，現(xiàn)金分享：每過一段時間把公司利潤的一部分拿出來與員工分享。一是誰可以得到獎勵有三種方法來確定：關(guān)鍵職位法，工資區(qū)域法和工資等法。它主要是一種短期獎勵計劃。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時工資，他的工資要高出 25%。但是他生產(chǎn)了 200個產(chǎn)品。股票期權(quán)等等； 2，兩個具體例子：武漢郵電科學(xué)研究院和山東魯能科技集團；（年薪制） 3，平衡記分卡： （ 1）基本要點； （ 2）如何提出獎勵（考核）的指標(biāo)？ 4，股票期權(quán) 5，高層獎勵：最重要的幾件事情 ?1)理解戰(zhàn)略；（ 2）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎勵指標(biāo)；（ 3）保持產(chǎn)期和短期的平衡； 125 薪酬管理 標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)及公司數(shù) 工資及增長% 獎金及增長%（頒發(fā)獎金公司 %） 期權(quán)未來價值（辦法公司比例） 標(biāo)準(zhǔn)普爾 500（ 413） 750000 % 800000 % 86% 1443060 83% 標(biāo)準(zhǔn)普爾 400佳（ 306家） 306320 % 374700 % 84% 3132743 69% 超級 1500家（ 1141家） 525000 % 419125 % 82% 3275453 74% 126 薪酬管理 部門（團隊）獎勵 1，含義：基于部門整體績效的獎勵 2，為什么要有部門獎勵？ （ 1）部門對流程運轉(zhuǎn)的重要性，而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績效； （ 2）有些事情必須合作才能完成； （ 3）即使是能夠分開的事情，有的時候合作能產(chǎn)生更好的效果； 3，團隊獎勵計劃的形式：收益分享；成本節(jié)省分享；利潤分享 4，團隊獎勵計劃的成功關(guān)鍵： 127 薪酬管理 COMPENSATION= BASIC SALARY +INCENTIVES +BENEFITS 128 薪酬管理 獎勵報酬的類型：個人獎勵 1，個人獎勵報酬 生產(chǎn)工人的獎勵制度 高層管理人員的獎勵制度 銷售人員的獎勵 專業(yè)技術(shù)人員的獎勵 129 薪酬管理 個人獎勵之工人獎勵 1，對工人個人獎勵的兩種方式 計件工資制的兩種形式：固定計件工資率和變動計件工資率。 （ 3）它們的績效來自哪些方面？ 管理層：戰(zhàn)略層面的績效； 部門層：流程的有效運轉(zhuǎn)；分解的戰(zhàn)略任務(wù)的實現(xiàn)；問題解決； 個人：本職工作做得很出色；能力得到提升；個人的工作行為與態(tài)度與公司的要求非常匹配； （ 4）業(yè)主和企業(yè)家對超過他們期望的事項的超標(biāo)準(zhǔn)績效給與獎勵。 2，獎金是變動報酬：獎金的多少是隨著員工的超標(biāo)準(zhǔn)績效的多少而支付的，因此，它是一種變動收入。D and related culture and younger workforce Fits all situations Noncash 非現(xiàn)金激勵 Role modeling and public recognition can be an incentive for future behavior Should make no impacts Good option when goals are unclear or change frequently High collaborative cultures might resist individual or group recognition Fits all situations (individual, group, and team) 116 薪酬管理 工資管理“寬帶化”趨勢 1，什么是寬帶化？ 2，優(yōu)點和缺點 3，在中國能否搞寬帶化？ 117 薪酬管理 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 118 薪酬管理 第五部分：獎金管理 119 薪酬管理 獎金之基本問題 1，獎金的定義 :Incentives,reward 2，獎金的理由 3，獎金的類型： 4，各種實際的獎勵計劃舉例 5，獎勵制度的成功關(guān)鍵 6，對獎勵計劃的批評 7，獎金的趨勢 120 薪酬管理 一、獎金是什么？ 1，獎金是報酬的一種形式，是對超過標(biāo)準(zhǔn)績效（或者期望績效）的支付； 專題：基本工資和獎金的不同功能：基本工資支付員工的標(biāo)準(zhǔn)績效，帶有先付款后收貨的性質(zhì)；獎金是對員工的超過標(biāo)準(zhǔn)的績效的支付，帶有先收貨后付款的性質(zhì)。 Pay for skill,pay for pentence： （ 1） pay for general pentence。 說明：每一等級的工資增加額一次為 500， 600， 700，800， 900 99 薪酬管理 AB CDEF GHIJK LMN OP 薪酬結(jié)構(gòu) 確定薪酬結(jié)構(gòu) 工資（美元） 1 2 3 4 5 等級 涵蓋的職位 最小值 中位線 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位線 中位線 中位線 中位線 最大值 最大值 最大值 最大值 100 薪酬管理 如何確定結(jié)構(gòu) 1，確定一個企業(yè)的起點工資和最高工資：有什么原則嗎？ 2，確定要劃分的工資等級：多少個等級？ 3，確定每一個等級的高度或變動區(qū)間：每一個等級的差異都應(yīng)該是一樣的嗎？ 4，技術(shù)問題：中位收入、最高收入和最低收入之間的差別 5，重迭問題 6，企業(yè)文化與企業(yè)政治問題 101 薪酬管理 收入級差的確定技術(shù) 1，每一個等的級差應(yīng)該如何確定？ （ 1）市場水平：市場： 30% （ 2）企業(yè)的特殊考慮： a，內(nèi)部職位升遷的機會：35%， b，企業(yè)的管理能力， b， q企業(yè)收入等的寬度（職位價值范圍） 2，級差是否隨職位價值的變化而變化？ 102 薪酬管理 如何確定重跌 OVERLAP？ 重疊的涵義： 要不要有重疊？ 基本技術(shù) 103 薪酬管理 收入等級的確定要解決的幾個基本問題 1，起點工資和最高工資的確定：工資調(diào)查 2，要有多少等級？ 3，每一個等級的寬度是否要一樣？ 104 薪酬管理 基本薪酬步驟四 管理與調(diào)整問題 如何判斷工資體系是否健康？ 健康工資體系 外 部 公 平 性 配合 戰(zhàn)略 和組 織目 標(biāo) 效 率 更 高 外 部 競 爭 力 內(nèi) 部 公 理 內(nèi) 部 公 平 性 成 本 節(jié) 省 105 薪酬管理 工資制度化 原因 診斷方法 改進方法 備注 企業(yè)的工資制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？ 企業(yè)的工資制度具備外部公平性嗎？ 企業(yè)的工資制度具備外部競爭力嗎？ 企業(yè)的工資確定有公理嗎？ 企業(yè)的工資具有內(nèi)部公平性嗎？ 企業(yè)的工資制度是成本節(jié)省的嗎？ 企業(yè)的工資制度是有效率的？ 106 薪酬管理 107 薪酬管理 用什么方法測度一個企業(yè)的工資體系？ 1，調(diào)查：內(nèi)部調(diào)查（滿意度調(diào)查，內(nèi)部問卷評估等等），外部調(diào)查（包括外部競爭力調(diào)查，外部工資增長情況調(diào)查等等） 2，用 COMPA…RATIO 指標(biāo)來測度 什么是 paratio? P80 公開工資和秘密工資 108 薪酬管理 其他工資問題 1，工資增加：工資可能因為 CPI、 業(yè)績、外部競爭者工資的變化和勞動力市場的變化而變化。一個本科畢業(yè)、工作 3年和教本科的講師的分?jǐn)?shù)是： 93 薪酬管理 任務(wù)歸類到職位中的方法（原則） 1， 2， （ 1）能力原則； （ 2）專業(yè)化原則： （ 3）層級原則： （ 4）效率原則（成本原則）：有 xiao tasks 94 薪酬管理 任職資格 KASO Knowledge：薪酬管理副教授？ Ablity:能力，指的是你會打字； Skill ：技能，指的是一粉種能夠打 300個字。 83 薪酬管理 工作分析要解決的基本問題 1，做什么：如何把一個組織中的 tasks全面和準(zhǔn)確地收集出來？ 2，如何將任務(wù)分配到不同的職位中？ 3，如何準(zhǔn)確界定每一個職位的任職資格要求？ 84 薪酬管理 技術(shù)：如何把 tasks 收集起來？ 1，把事情來源歸類： （ 1）流程 （ 2）特殊情形： （ 3）戰(zhàn)略： 2，工作分析問卷 優(yōu)點： 缺點：問卷設(shè)計問題，填寫問題 85 薪酬管理 3工作日記： 優(yōu)點： 4，訪談 優(yōu)點： 缺點 86 薪酬管理 職位定價方法之排序法 1，具體做法 Ranking method 獲取職位信息：職位描述 選擇報酬因素：決定排序的決定因素 排序 2，例子： 3，優(yōu)點和缺點 87 薪酬管理 職位評價方法之要素比較法 1，定義 2，要素比較法的步驟 獲取職位信息 確定基本職位 BENCHMARK JOBS KEY JOBS 根據(jù)報酬要素將關(guān)鍵職位排序 根據(jù)報酬要素確定每個職位的工資率 根據(jù)工資率將基準(zhǔn)職位排序 比較兩種排序結(jié)果并調(diào)整 建立基準(zhǔn)職位報酬等級 建立其他職位的等級 88 薪酬管理 歸類法 classfication method grades Mechanical engineering Civil engineering Accouting clerical Eletronics technician 1 C 2 C 3 C C 4 c C C 5 c C C 6 C c 7 C 8 C 9 c 89 薪酬管理 1，選擇 benchmark jobs。 IPE的嘗試 81 薪酬管理 要選擇哪些分配要素