【正文】 術(shù)問題） 6，中國工資支付的 10大趨勢 7，如何把西方的知識與中國具體實踐想結(jié)合（現(xiàn)實與趨勢） 40 薪酬管理 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 41 薪酬管理 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 42 薪酬管理 1，為什么要提到戰(zhàn)略？ 2，戰(zhàn)略是什么？ 3，如何理解人力資源戰(zhàn)略？ 4，如何理解薪酬戰(zhàn)略？ （ 1）如何匹配人力資源戰(zhàn)略？ （ 2）如何提升企業(yè)的核心能力？ （ 3）三種薪酬水平戰(zhàn)略 （ 4）產(chǎn)業(yè)階段與薪酬戰(zhàn)略 （ 5）文化與薪酬戰(zhàn)略 43 薪酬管理 什么是戰(zhàn)略？ 戰(zhàn)略是： 一個企業(yè)的目標和達成目標的手段。 Strategy=do right things+do things right。 戰(zhàn)略是差異化的選擇。（波特） 戰(zhàn)略是對影響績效的最重要因素的認定和改進。（ PIMS) 戰(zhàn)略是對治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)領(lǐng)導和產(chǎn)品與服務(wù)四個方面存在的問題的認定和改進過程。 (GREP） 戰(zhàn)略是內(nèi)部能力的認定并用能力決定方向和手段的決策。（ Hamel and Prapalad) 44 薪酬管理 戰(zhàn)略的 5個基本問題及其解決思路 戰(zhàn)略的 5個基本問題 1，行業(yè)選擇 五要素分析法； 2，產(chǎn)品選擇 波士頓矩陣； 3，定位選擇 資源與能力分析法； 4，競爭方式選擇 關(guān)鍵競爭要素分析法； 5，內(nèi)部最優(yōu)方式的選擇 流程與價值鏈分析法。 45 薪酬管理 人力資源戰(zhàn)略的兩種分析方法 1，基于競爭優(yōu)勢的 2，基于核心能力的 3，基于 grep分析框架的 46 薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略 “支撐”框架； “能力”框架； Wen’s 分析框架； 薪酬匹配矩陣； 薪酬與文化。 47 薪酬管理 如何制定一個企業(yè)的戰(zhàn)略？ 行業(yè)分析：通過五種要素分析判斷一個行業(yè)的好壞與機會 環(huán)境分析： PEST， 判斷一個企業(yè)所面臨的各種環(huán)境 企業(yè)的 SWOT分析：看一個企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢機會和威脅 GREP分析：檢查一個企業(yè)內(nèi)部的競爭力 提出戰(zhàn)略設(shè)想與戰(zhàn)略實施步驟 48 薪酬管理 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 49 薪酬管理 第四部分：基本薪酬 50 薪酬管理 一、基本薪酬支付基礎(chǔ)選擇 （一）、導論 （二）、基于能力與技能的薪酬支付 （三）、基于職位價值的薪酬支付 51 薪酬管理 （一）導論 1，定義。 根據(jù) handbook of pensation management一書的定義，基本薪酬是： wage provided to employee before any addon such as shift defferencial,performanace bonus,clothing allowance,or overtime. 2，基本薪酬的三種支付方式 3，為什么要有不同的支付方式？ 52 薪酬管理 基本薪酬的三種支付方式 1， pay for job :根據(jù)個人從事的職位的價值支付的報酬 2,pay for pentence or pay for person：根據(jù)個人的技能、知識和行為支付的報酬 3,pay for performance ：根據(jù)個人的業(yè)績支付的報酬。 53 薪酬管理 為什么要有不同的支付方式 1，不同的方式有各自的缺點 職位支付： （ 1）客觀準確評價職位的價值是不容易的；（ 2）按照職位價值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競爭優(yōu)勢；（ 3）過于僵化，不利于工作的多樣性； 能力工資 ： （ 1）同職位的人可能收入不一樣，導致內(nèi)部不公平；（ 2）成本上升壓力大； 績效工資： （ 1）有些工作的績效根本不能衡量；（ 2）工資的穩(wěn)定性太??；（ 3）可能忽略長期貢獻。 54 薪酬管理 （二）能力工資 1，能力是什么？ 2，如何根據(jù)企業(yè)的需要確定企業(yè)所需要的能力？ 3，如何確定能力的價格？ 4，能力工資的優(yōu)點與缺點 5，一個案例：一個報社的能力工資體系 55 薪酬管理 如何確定能力的價格？ （ 1）基于任職資格的定價方法 A,先確定任職資格等級； B,確定每一等級的市場價格：如技術(shù)一級的小時工資率 10小時，技術(shù)二級的小時工資率 22元； 問題：如何保持外部公平性？ （ 2）基于技術(shù)模塊的定價原則 A,先確定個技術(shù)等級所需要的技能模塊； B,確定每一個技術(shù)模塊的價格，如基本技能模塊，每小時 10元；外加技術(shù)模塊①每小時 12元，外加技術(shù)模塊 ②每小時 13元； （ 3）通過職位評價體現(xiàn)能力； （ 4）通過角色體現(xiàn)能力 56 薪酬管理 如何確定企業(yè)所需要的能力（包括核心能力）？ 從戰(zhàn)略實施 從流程有效運轉(zhuǎn) 從解決當前的主要問題 57 薪酬管理 能力是什么？ 沒有統(tǒng)一的定義 1， hanmel and prahalad 2，為了獲得競爭優(yōu)勢所必需的關(guān)鍵能力 3，競爭優(yōu)勢賴以發(fā)展的核心能力 Compentence=skill +knowledge+behavior Core pentence: General pentence: 58 薪酬管理 二、基本薪酬的決定過程 —— 四大步驟 ?薪酬調(diào)查：外部公平性 ?職位定價 ；內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ) ?薪酬結(jié)構(gòu)：最低和最高的差距，等級數(shù)量和等級差距 ?管理與調(diào)整：如何判斷一個企業(yè)的工資制度好壞？用什么方法來調(diào)整壞的工資制度？如何實施新的工資制度？ 59 薪酬管理 基本薪酬第一步 薪酬調(diào)查：外部公平性的解決之道 1，什么是薪酬調(diào)查？ 2，薪酬調(diào)查的目的？ 3，薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)來源 4，薪酬調(diào)查方法 5，薪酬調(diào)查的結(jié)果 6，薪酬水平戰(zhàn)略選擇與收入政策曲線？ 60 薪酬管理 基本薪酬之步驟：薪酬調(diào)查 1，薪酬調(diào)查的定義 2，薪酬調(diào)查的目的 : 3，如何進行薪酬調(diào)查？ 誰來做薪酬調(diào)查？ 薪酬調(diào)查中的信息來源 4，用薪酬調(diào)查的資料勾畫出市場工資率曲線 61 薪酬管理 MARKET LINE 市場工資率曲線 PAY POLICY LINE： 企業(yè)收入政策曲線 62 薪酬管理 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查要解決的問題 薪酬調(diào)查方法 63 薪酬管理 薪酬調(diào)查目的 1，避免不恰當?shù)男匠觊_支 2，了解對手，便于競爭 3,保證外部公平 4，調(diào)整薪酬 Market line Pay policy line 64 薪酬管理 要獲得什么樣的信息？ 1，職位名稱 2，一個職位的最低收入 /最高收入和中線收入； 3，所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)； 4， paratio； 65 薪酬管理 要調(diào)查哪些企業(yè)？ 1，規(guī)模相同的企業(yè)； 2，同一地區(qū)的企業(yè)； 3，同一行業(yè)的企業(yè)； 4，競爭對手； 5，一個行業(yè)中做的最好的企業(yè)； 66 薪酬管理 是自己調(diào)查還是請專業(yè)公司？ 1，自己進行調(diào)查的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點 （ 1）省錢 （ 2） 缺點 （ 1）不專業(yè) （ 2）同行保密 2，請專業(yè)公司進行調(diào)查的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點 缺點 67 薪酬管理 如果自己做薪酬調(diào)查，成功關(guān)鍵是什么？ 1，選擇好要調(diào)查的公司 2，確定好要調(diào)查的職位：基準職位；進入職位；不同種類的職位；問題職位； 3，確定好要調(diào)查的職位對象：一個公司 2530%的職位； 68 薪酬管理 如果自己做薪酬調(diào)查，可能的調(diào)查方法 The Key job matching method The occupational survey method The job evalution method 69 薪酬管理 The key job matching method 1，選擇關(guān)鍵職位； 2，給參與調(diào)查的公司這些職位的大概描述； 3，要求參與調(diào)查的公司提供這些關(guān)鍵職位的工資率，收入差（ pay ranges），每一個收入差的就業(yè)人數(shù)和這些職位使用的職位評估方法； 局限性：有時候一個職位可能只在本企業(yè)才有。 70 薪酬管理 The occupational survey method 向參與調(diào)查的人提供本公司需要調(diào)查的是哪些類型的職位，如會計 /管理人員和工程師等等； 征求參與調(diào)查的公司這些類職位的工資情況：如這類職位的最高工資 /最低工資和中線工資等等； 優(yōu)點： 71 薪酬管理 The job evalution method 給參與調(diào)查的公司一些職位，并標明每一個職位的點數(shù)； 要求參與調(diào)查的公司提供相同點數(shù)的職位的工資情況； 缺點：點數(shù)相同但是工作內(nèi)容可能不同。 72 薪酬管理 獲取信息的四種方法 Telephone The mailed questionaire Personal interview A conference of all the participants 73 薪酬管理 基本薪酬第二步 職位定價：內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ) 作為職位評價的基礎(chǔ)的 工作分析 要點 1，一些基本概念 2，工作分析的結(jié)果 3，工作分析的功能 4，工作分析要解決的基本問題及其方法 74 薪酬管理 基本概念 1， tasks：備課 2,position：人力資源教授 3,jobs：教授 4,job family：教師 5,occupations： 75 薪酬管理 職位定價 job evaluation ,job pricing 1，定義及目的：職位的相對價值， relative value:職位價值排序 2，職位定價的四種主要方法 排序法 ranking method 點數(shù)法 point method 要素比較法 factorparision 職位歸類法： CLASSFICATION METHOD 76 薪酬管理 職位評價要解決哪些問題？ 1，我們要使用哪一種職位評估方法？ （ 1）自己做還是購買？ （ 2）一個計劃還是多個計劃？ 2，應該使用哪些分配要素？ （ 1）應該使用多少個分配要素？ （ 2）照搬還是自己建立一套？ （ 3）使用多少個等級？每一個等級如何如何定義？ 3，應該用多少點？ 4，如何確定每一個分配要素的權(quán)重？ 5，如何確定每一個分配要素極其等級的分數(shù)？ 6，誰來評估？ 77 薪酬管理 應該使用哪一種評估方法？ 1，四種主要的評估方法 （ 1）排序法 （ 2）歸類法 （ 3）點數(shù)法 （ 4）要素比較法 2，選擇何種方法時要考慮的因素 （ 1）組織規(guī)模 （ 2）職位的數(shù)量與差異 （ 3）組織構(gòu)架 （ 4）商業(yè)周期階段 （ 5）行業(yè)特點 （ 6）戰(zhàn)略計劃 （ 7）價值和文化 （ 8）管理風格 （ 9）推行和維護一個系統(tǒng)的內(nèi)部資源 78 薪酬管理 自己做還是購買？ 購買一個現(xiàn)成系統(tǒng)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1，非常迅速地執(zhí)行； 2，專業(yè) 3，有些咨詢機構(gòu)還協(xié)助將評估結(jié)果轉(zhuǎn)換成對應的市場工資率； 4，能夠避免內(nèi)部政治問題； 缺點 1，成本可能很高； 2，咨詢機構(gòu)可能不了解這個企業(yè)； 3，咨詢公司的服務(wù)可能并不特別適合企業(yè)的需要； 4，企業(yè)可能非常依賴咨詢公司來實行和更新這個系統(tǒng)； 79 薪酬管理 自己開發(fā)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1，如果做的好，可能發(fā)展出一套特別使用企業(yè)的評估系統(tǒng)； 2，省錢 3，企業(yè)的人非常了解這個系統(tǒng)，因此能夠比較好地執(zhí)行這套系統(tǒng)； 缺點 1，費事 2，可能不專業(yè) 80 薪酬管理 要幾套系統(tǒng)？ 問題的提出 有的企業(yè)非常大，職位種類多，數(shù)量也多。這些不同類型的職位的評估要素不同，同一個要素的權(quán)重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準確地評估出企業(yè)的不同職位的價值。 美國有 60%的企業(yè)用多套評估系統(tǒng)； 最大的問題是如何保證企業(yè)內(nèi)部所有職位的價值之間可以互相比較。 IPE的嘗試 81 薪酬管理 要選擇哪些分配要素？ 什么是 Compensable factors？ 基本原則： 一個組織應該選擇那些組織價值和需要要鼓勵的要素；具體來說，有三個原則： 1，