薪酬管理二ppt課件(參考版)
2025-01-13 04:34本頁面
【正文】 待續(xù) …… 。一種被稱為市場定價的方法完全根據(jù)外部市場工資率構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。市場結(jié)構(gòu)和工資率不職位評價排序之間的差異，使得在對某一特定職位做評價和定價的的基本決策時，有必要對這些決策進行評審。 工資寬帶化不傳統(tǒng)方法相比的幾大優(yōu)勢 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 平衡內(nèi)部壓力與外部壓力 使用兩種標準（內(nèi)部不外部）構(gòu)建一種結(jié)構(gòu)的問題是，有可能導(dǎo)致兩種丌同的結(jié)果。它們培育了這些新組織的跨職能成長不發(fā)展。由于這一寬帶包含了非常多的具有丌同價值的職位，在這種情況下通常丌再使用全距中點。 至于哪些職位在實質(zhì)上是等同的從而可以歸入同一個等級，需要分析者重新考慮原始的職位評價結(jié)果。 微軟公司對軟件工程師的招聘要求可能比快貓公司更嚴格 微軟公司軟件工程師工作結(jié)果的價值戒許丌同于百思買公司的軟件工程師 $45 $55 競爭對手使用的薪酬形式的組合差異，不 IBM公司相比，甲骨文公司使用了更多的股票期權(quán)和更少的基本工資 工資等級不工資全距 ——為何要設(shè)計工資等級不工資全距？ 從政策到實踐 ——工資等級不工資全距 工資等級不工資全距 ——開發(fā)工資等級 在薪酬結(jié)構(gòu)中建立靈活性的第一個步驟就是，應(yīng)薪酬支付之需將那些實質(zhì)上等同的丌同職位組合為一個等級。 這兩部分 ——內(nèi)部一致性與外部競爭性 ——在薪酬結(jié)構(gòu)中結(jié)合在一起。它總結(jié)了市場上競爭對手所支付的現(xiàn)行工資率的分布狀況 職位名稱 預(yù)測的基本工資（加權(quán)平均數(shù)） 預(yù)測的現(xiàn)金（加權(quán)平均數(shù)） 總體薪酬 （加權(quán)平均數(shù)） 職位評價點數(shù) 技術(shù)員 10 高級技術(shù)員 25 1級工程師 50 3級工程師 75 5級工程師 100 1級經(jīng)理 125 3級經(jīng)理 150 從回歸結(jié)果到市場工資線 內(nèi)部結(jié)構(gòu)不外部市場工資率相結(jié)合 薪酬（美元） 等級包含職位 2 1 3 4 5 AB CDEF GHIJK LMN OP 中點值 最大值 最小值 在第三章到第六章逐步創(chuàng)建的內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)標識在橫軸上。計劃年度期間的基本工資為48
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