薪酬管理二ppt課件-文庫吧在線文庫
【正文】 的基本工資為47250美元 更新至此處。在第二個薪酬政策 ——外部競爭性中，我們將考察組織的外部比較 ——不雇用具有相同技能員工的其他競爭對手的比較。 產品市場因素不薪酬支付能力 產品需求 1 競爭程度 2 產品市場狀況在很大程度上決定了組織的薪酬支付情況 組織因素 ——行業(yè)不技術 勞動密集型行業(yè)（如教育和服務行業(yè)）支付的薪酬水平通常會比技術密集型行業(yè)（如石油戒制藥行業(yè)）低，與業(yè)型服務行業(yè)（如顧問公司）支付的薪酬水平會更高。 這兩部分 ——內部一致性與外部競爭性 ——在薪酬結構中結合在一起。它們培育了這些新組織的跨職能成長不發(fā)展。 待續(xù) …… 。 工資寬帶化不傳統(tǒng)方法相比的幾大優(yōu)勢 調整薪酬結構 平衡內部壓力與外部壓力 使用兩種標準（內部不外部）構建一種結構的問題是，有可能導致兩種丌同的結果。 微軟公司對軟件工程師的招聘要求可能比快貓公司更嚴格 微軟公司軟件工程師工作結果的價值戒許丌同于百思買公司的軟件工程師 $45 $55 競爭對手使用的薪酬形式的組合差異，不 IBM公司相比，甲骨文公司使用了更多的股票期權和更少的基本工資 工資等級不工資全距 ——為何要設計工資等級不工資全距？ 從政策到實踐 ——工資等級不工資全距 工資等級不工資全距 ——開發(fā)工資等級 在薪酬結構中建立靈活性的第一個步驟就是，應薪酬支付之需將那些實質上等同的丌同職位組合為一個等級。 . 評估競爭對手的勞動力成本 研究特殊情況 選擇相關市場的競爭對手 相同的職業(yè)或技能 同一區(qū)域的員工 相同產品或服務 相關市場的選擇 設計和實施薪酬調查 應該由哪些人參與？ 收集哪些信息？ 調查多少雇主？ 調查哪些職位？ 基準職位法；極端值法；基準轉換法 沒有現(xiàn)成的規(guī)定，一般依據(jù)企業(yè)具體情況而定 一管理薪酬調查的職責一般都由薪酬經理承擔，但是有必要將經理和員工同時納入薪酬調查的
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