【正文】 為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來的損失，工資等級(jí)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊 RQ工作室 2022/2/6 ３、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì) ? 確定浮動(dòng)工資總額 ? 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額 ? 浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度 ? 員工浮動(dòng)工資在計(jì)算時(shí)一般以員工的工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同工資等級(jí)的員工，同在一個(gè)部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)工資會(huì)有差別。這種工資等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。從嚴(yán)格的意義上說，分層式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間幾乎沒有重疊，而寬泛式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問題 RQ工作室 2022/2/6 四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 ? （一）公平性原則（心理；內(nèi)外部） ? （二）激勵(lì)性原則（差別性） ? （三）競爭性原則（對(duì)外） ? （四）經(jīng)濟(jì)性原則 ? （五）合法性原則 RQ工作室 2022/2/6 ［能力要求］ 掌握企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序 確定企業(yè) 員工的工資 原則與策略 （高彈性、高 穩(wěn)定、折 衷類） 崗位分析與評(píng)價(jià) 工資的市場調(diào)查 確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級(jí) 企業(yè)工資 制度的貫徹 實(shí)施與修正 RQ工作室 2022/2/6 一、工資策略的確定 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 工資策略 工資水平 工資結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促進(jìn)發(fā)展 保持利潤與保護(hù)市場 收獲利潤并想別處投資 合并或迅速 發(fā)展階段 正常發(fā)展至 成熟階段 無發(fā)展或衰 退階段 以業(yè)績?yōu)橹? 工資管理技巧 著重成本控制 高于平均水平的工資與高、中等個(gè)人績效獎(jiǎng)結(jié)合 平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)結(jié)合 低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 高彈性 高穩(wěn)定 折 衷 高彈性 折 衷 以績效為導(dǎo)向 以績效為導(dǎo)向 年功工資 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資 以績效為導(dǎo)向 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資 企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 RQ工作室 2022/2/6 二、崗位評(píng)價(jià)與分類 ?崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí) 三、工資市場調(diào)查（略） RQ工作室 2022/2/6 工資 水平 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 工作職責(zé) 環(huán)境條件 20 起重工 起重工 30 沖床工 40 焊工 焊工 60 80 沖床工 120 沖床工 140 起重工 160 沖床工 180 起重工 200 起重工 沖床工 焊工 300 焊工 焊工 RQ工作室 2022/2/6 四、工資水平的確定 ? 方法一： ?將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上Ｐ３２８ ? 方法二： ?根據(jù)工資曲線確定工資水平 RQ工作室 2022/2/6 五、工資結(jié)構(gòu)的確定 ? １、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 ? 同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，對(duì)研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對(duì)銷售人員可以實(shí)行績效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計(jì)件工資 ? ２、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定 ? 工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，如銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；管理部門的人員由于其勞動(dòng)部直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資占的比重較少 ? 不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同，如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工，其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小的比重 RQ工作室 2022/2/6 六、工資等級(jí)的確定 ? １、工資等級(jí)類型的選擇（分層、寬泛） ? ２、工資檔次的劃分 ? ３、浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì) ? （１）總額 ? （２）份額 ? 具體的： RQ工作室 2022/2/6 １、工資等級(jí)類型 ? 分層式工資等級(jí) ? 特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。 檔 等 １ ２ ３ ４ ５ ６ 一 １５０００ 二 三 四 五 六 ８００ RQ工作室 2022/2/6 等級(jí) 崗位 /職務(wù) 1 總經(jīng)理 2 副總經(jīng)理 、 總工 、 總會(huì)計(jì)師 、 總經(jīng)理助理 3 部門經(jīng)理 、 高工 、 高會(huì) 、 高經(jīng) 、 分公司總經(jīng)理 4 部門副經(jīng)理 、 分公司副總經(jīng)理 5 項(xiàng)目經(jīng)理 、 業(yè)務(wù)主管 、 工程師 、 會(huì)計(jì)師 、 經(jīng)濟(jì)師 6 會(huì)計(jì) 、 高級(jí)業(yè)務(wù)員 7 出納 、 業(yè)務(wù)員 RQ工作室 2022/2/6 ３、工資級(jí)差 ? 工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系．其中，最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開差距的大小，差距大小，不能體現(xiàn)工資分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工積極性，差距太大，可能會(huì)造成雖工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使工資成本超過企業(yè)支付能力。新技術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢，使得工資方案更加復(fù)雜．所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過多的激勵(lì)性工資． RQ工作室 2022/2/6 三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 ? （一）工資水平及其影響因素 ? （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 ? （三）工資等級(jí) RQ工作室 2022/2/6 （一）工資水平的影響因素 ? 企業(yè)外部影響因素 １、市場因素 （１）商品市場； （２）勞動(dòng)力市場 ２、生活費(fèi)用和物價(jià)水平 ３、地域的影響 ４、政府的法律法規(guī) ? 企業(yè)內(nèi)部影響因素Ｐ３２２ ?企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響 ?企業(yè)決策層對(duì)工資的態(tài)度 RQ工作室 2022/2/6 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 ? １、工資結(jié)構(gòu)：指員工工資的各項(xiàng)構(gòu)成及各自所占的比例。 RQ工作室 2022/2/6 Ｂ流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) ? 基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能．團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員應(yīng)該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵(lì)成員接受交叉培訓(xùn)，可以采用技能工資制．為了更有效地激勵(lì)員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績效的獎(jiǎng)勵(lì)．因此預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) RQ工作室 2022/2/6 Ｃ項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) ? 基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。 ? 年薪水平的確定既要用顧到員工的心理承受能力．又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。 RQ工作室 2022/2/6 年薪制的組成形式 ? 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入．基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入。二是提成比例．提成比例的確定需要考慮的因素較多，主要有：一定的銷量或一定的銷售收入中包含的利潤、企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路 (主要靠營銷人員的工作還是依靠企業(yè)強(qiáng)有力的廣告效應(yīng) )、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競爭強(qiáng)度等． ? 傭金制的優(yōu)點(diǎn)：它可以充分地調(diào)動(dòng)營銷人員的營銷積極性；可以使?fàn)I銷人員覺察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性，從而對(duì)營銷人員有一定的激勵(lì)作用． ? 傭金制的缺點(diǎn)：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制 (傭金制 )外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資． RQ工作室 2022/2/6 ２、績效工資制的特點(diǎn) ? （１）注重個(gè)人績效差異的評(píng)定．績效工資假定這種績效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異． ? （２）關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占分量重． ? （３）在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的；從管理人員向下屬員工反饋． RQ工作室 2022/2/6 ３、績效矩陣Ｐ３１５ ? 在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間 (或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平 )的比較比率． ? 績效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定井維持員工的市場工資水平 (市場工資比率 ) ? 掌握教材中舉例 RQ工作室 2022/2/6 ４、績效工資制的不足 ? （１）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性； ? （２）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效； ? （３）如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn) RQ工作室 2022/2/6 ５、目前企業(yè)主要的績效工資形式 ? （１）計(jì)件工資制 ? 計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬．因?yàn)橛?jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動(dòng)之后確定的，較為客觀、準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量和不同的員工之間的勞動(dòng)差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資． ? （２）傭金制（提成制） RQ工作室 2022/2/6 （２）傭金制（提成制） ? 傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。 ? 以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)： ? 一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的．也就是說，它的制定取決于企業(yè)最高管理者對(duì)企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)． ? 二是特殊能力工資的給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才．所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運(yùn)柞方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。這種競爭優(yōu)勢不會(huì)隨著企業(yè)產(chǎn)品的落后或市場領(lǐng)先地位的喪失而消失，而會(huì)幫助企業(yè)適應(yīng)產(chǎn)品的變化，重新獲得市場．因此，這種工資制度要求管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定所謂的特殊能力工資。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費(fèi)用的增加，比如安撐員工依照比例和時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)、對(duì)已過時(shí)的技術(shù)種類減少相應(yīng)的工資支付等． RQ工作室 2022/2/6 （２）能力工資 ? Ａ、基礎(chǔ)能力工資 基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力．基礎(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過探入的崗位調(diào)查：首先 對(duì)企業(yè)或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行分析，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別．這些差別可以通過一系列的測試、面談、業(yè)務(wù)評(píng)定等方式獲得．然后將這些差別歸類，就可以得到衡量 能力的大體標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)能力工資就是以這些能力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)確定的工資制度． ? Ｂ、 特殊能力工資 以某類崗位人員核心競爭能力為基礎(chǔ)確定的工資．所謂的 RQ工作室 2022/2/6 （二）技能工資制 ? ２、前提 ? （１）明確對(duì)員工的技能要求 ? （２）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 ? （３）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 ? ３、種類 ? （１）技術(shù)工資 ? （２）能力工資 RQ工作室 2022/2/6 （１）技術(shù)工資 ? 技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán) 領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支 付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用． ? 技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對(duì)等級(jí)較低的工作崗位也采用了這種工資制度． ? 技術(shù)工資制度具有明顯的優(yōu)勢，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采