【正文】 企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性． RQ工作室 2022/2/6 （四）特殊群體的工資 ? １、管理人員的工資制度，構(gòu)成： ? （１）基本工資 ? （２）獎金和紅利福利 ? （３）津貼 ? ２、經(jīng)營者年薪 ? ３、團隊工資制度 RQ工作室 2022/2/6 ２、經(jīng)營者年薪 ? 經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟棱算年度 (通常為一年 )為時間單位確定經(jīng)營者 (主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表 )的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入 (可變工資 )的一種工資制度． ? 年薪制一般由固定工資與可變工資 (浮動工資 )兩部分構(gòu)成．前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資串和企業(yè)的支付能力：后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。 RQ工作室 2022/2/6 年薪制特定的內(nèi)涵 ? 實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系； ? 經(jīng)營者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤； ? 年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出； ? 經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定 RQ工作室 2022/2/6 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 ? 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制． ? 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系．企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上麗下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進行嚴(yán)格．準(zhǔn)確的考核． ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制?；竟べY總額確定后，按月預(yù)付．風(fēng)險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定． ? 年薪加年終獎金．年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益水平、經(jīng)營者的能力、雖工平均工資水平而定．年薪確定后按月支付．獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標(biāo)的完成狀況而定．此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險報酬．經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟效益目標(biāo)，應(yīng)自動辭職或被解聘． RQ工作室 2022/2/6 年薪水平確定應(yīng)注意的內(nèi)容 ? 經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)讀數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。年薪水平過低，無人愿意受聘；年薪水平過高，員工心理不平衡，就會影響生產(chǎn)情緒，而且使企業(yè)經(jīng)營者與員工的關(guān)系緊張．所以，這兩個因素不能片面強調(diào)，有所偏廢． ? 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的． RQ工作室 2022/2/6 ３、團隊工資制度 ? 團隊工資的主要組成要素： ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認可獎 ? 團隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題 ? 團隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題： ? Ａ平行團隊工資制度的設(shè)計 ? Ｂ流程團隊的工資制度設(shè)計 ? Ｃ項目團隊工資制度的設(shè)計 RQ工作室 2022/2/6 Ａ平行團隊工資制度的設(shè)計 ? 在設(shè)計平行團隊的工資制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而特大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去．如果企業(yè)支付的團隊工資過高，容易使團隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關(guān)注團隊工作．因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資．少量的貨幣性獎勵樁廣泛地用于在事后獎勵績效，但是事前的激勵性工資在項目團隊工資中的地位并不像在流程團隊工資中那樣重要． ? 項目團隊工資方案中采用激勵性工資有幾個弊端：一是項目團隊的工作通常比流程團隊的工作更難量化；二是項目團隊工作中的可變因素較多，如競爭策略的改變。如： ? 崗位工資３０％ ? 績效獎金５０％ ? 津貼與補貼２０％ ? ２、工資結(jié)構(gòu)的類型： ? （１）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ? （２）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ? （３）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ? （４）組合工資結(jié)構(gòu) RQ工作室 2022/2/6 （１） 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 RQ工作室 2022/2/6 （２） 以工作為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心 ? 缺點：無法反映在同一職務(wù) (或崗位 )工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別 ? 適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) RQ工作室 2022/2/6 （３） 以能力為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) RQ工作室 2022/2/6 （４）組合工資結(jié)構(gòu) ? 特點：將工資分解成幾個組成部分 ,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù) (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) RQ工作室 2022/2/6 具體形式 優(yōu)點 缺點 適用 績效導(dǎo)向 計件工資 銷售提成 效益工資 激勵效果好 只重眼前 ， 不重發(fā)展 沒有學(xué)習(xí)的動力 ， 只重自己績效 ， 不重與人合作交流 任務(wù)飽滿 ， 有超額工作必要；績效能自我控制 ， 可通過主觀改變績效 工作導(dǎo)向 崗位工資制 職務(wù)工資制 激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心 無法反映同一職務(wù)上工作的員工的貢獻差別 各工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) 能力導(dǎo)向 職能工資制 能力資格工資 技術(shù)等級工資制 激勵員工提高技術(shù)能力 忽略工作績效和能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本高 技術(shù)復(fù)雜程度高 ， 勞動熟練程度差別大；處于艱難期 ，需提高核心能力的企業(yè) 組合薪酬結(jié)構(gòu) 崗位技能工資制 薪點工資制 崗位效益工資 全面考慮員工對企業(yè)的投入 各種類型企業(yè) RQ工作室 2022/2/6 （三）工資等級 ? １、工資等級（等） ? ２、工資檔次（級） ? ３、工資級差 ? ４、浮動幅度 ? ５、等級重疊 RQ工作室 2022/2/6 １、工資等級 ? 工資等級主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)． 檔 等 １ ２ ３ ４ ５ ６ 一 １５０００ 二 三 四 五 六 ８００ RQ工作室 2022/2/6 ２、工資檔次 ? 由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。另外，在確定等級之間的工資比例關(guān)系時，也要充分考慮等級之間在勞動強度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達到激勵的目的． ? 工資級差反映了崗位之間的差別．由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位 (如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理 )之間的工資級差要大一些，在低級別崗位 (如主管與普通員工 )之間的工資級差要小一些． ? 同等級中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別．在同一工資等級中，高檔次之間的工資級差大一些，低檔次間的工資級差小一些 ? 工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系．如果是分層式工資等級類型，由于等級較多，所以工資級差一般小一些，如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以工資級差要大一些． RQ工作室 2022/2/6 ４、浮動工資 ? 浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與量低檔次或最高檔次之間的工資差距．顯而易見，分層式工資等級類型，由于等級較多，所以每等級的工資浮動幅度一般小一些：而寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動幅度要大一些．另一方面，由于高工資等級 (如副總級 )的內(nèi)部勞動差別大于低工資等級 (如主管級 )的勞動差別，所以高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度． RQ工作室 2022/2/6 ５、等級重疊 ? 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度．一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高；反之亦然。這種等級類型在成熟的、等級性企業(yè)常見 ? 寬泛式（寬帶式）工資等級 特點是企業(yè)包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。 RQ工作室 2022/2/6 ２、工資檔次的劃分 ? 由于企業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。 RQ工作室 2022/2/6 七、企業(yè)工資制度的實施與修正 ? 在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳或者培訓(xùn)是保證工資制度順利實施的成功因素 ? 人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的工資制度；企業(yè)也可以對員工實施工資滿意度調(diào)查，了解員工對工資的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對工資制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正 RQ工作室 2022/2/6 寬帶式工資結(jié)構(gòu) 一、內(nèi)涵 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個、 20個，甚至 30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng) ? 一般來說，每個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率，即統(tǒng)一工資等級內(nèi)部最最高值與最低值之間的比率要達到 1倍或 1倍以上 ? 典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，一般只有 4個工資等級，每個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能超過200%以上；而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計中，工資區(qū)間的變動比率通常只有 40%~50% RQ工作室 2022/2/6 無重疊 適度重疊 大部分重疊 RQ工作室 2022/2/6 最高薪酬線 最低薪酬線 崗位評價等級 0 1 2 3 4 薪酬等級、薪酬范圍與實付薪酬 實付薪酬 8000 5 6 RQ工作室 2022/2/6 二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 ? １、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平性組織結(jié)構(gòu) ? ２、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高 ? ３、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動 ? ４、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 ? ５、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進 RQ工作室 2022/2/6 ［能力要求］ 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序 一、明確企業(yè)要求 二、工資等級的劃分 三、工資寬帶的定價 四、員工工資的定位 五、員工工資的調(diào)整 RQ工作室 2022/2/6 ［知識要求］ ? 一、工資調(diào)整的含義： ? 主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 ? 個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整 ? 整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 ? 結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ? 工資調(diào)整是保證工資正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn) RQ工作室 2022/2/6 二、工資調(diào)整的項目 ? （一）工資定級性調(diào)整（生活費、對外競爭性、實際工作能力） ? （二）物價性調(diào)整 ? （三）工齡性調(diào)整 ? （四）獎勵性調(diào)整 ? （五）效益性調(diào)整 ? （六）考核性調(diào)整 具體的： RQ