薪酬管理二ppt課件(存儲(chǔ)版)
【正文】 線 內(nèi)部結(jié)構(gòu)不外部市場(chǎng)工資率相結(jié)合 薪酬（美元） 等級(jí)包含職位 2 1 3 4 5 AB CDEF GHIJK LMN OP 中點(diǎn)值 最大值 最小值 在第三章到第六章逐步創(chuàng)建的內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)標(biāo)識(shí)在橫軸上。由于這一寬帶包含了非常多的具有丌同價(jià)值的職位，在這種情況下通常丌再使用全距中點(diǎn)。一種被稱(chēng)為市場(chǎng)定價(jià)的方法完全根據(jù)外部市場(chǎng)工資率構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和工資率不職位評(píng)價(jià)排序之間的差異，使得在對(duì)某一特定職位做評(píng)價(jià)和定價(jià)的的基本決策時(shí)，有必要對(duì)這些決策進(jìn)行評(píng)審。 至于哪些職位在實(shí)質(zhì)上是等同的從而可以歸入同一個(gè)等級(jí)，需要分析者重新考慮原始的職位評(píng)價(jià)結(jié)果。計(jì)劃年度期間的基本工資為48431美元 12月 31日：計(jì)劃年度結(jié)束 預(yù)測(cè)工資率＝ 49612美元 更新至此處。 設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬組合與薪酬結(jié)構(gòu) 競(jìng)爭(zhēng)性的界定 競(jìng)爭(zhēng)性的概念 競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素 競(jìng)爭(zhēng)性政策的選擇 競(jìng)爭(zhēng)性的界定 外部競(jìng)爭(zhēng)性是指組織之間的薪酬關(guān)系 ——不競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)應(yīng)的薪酬。 根據(jù)恒潤(rùn)科技上海分公司此次發(fā)放 offer的對(duì)象，大家思考下這些學(xué)生他們的特點(diǎn)。結(jié)構(gòu)包含從 A到 P共 15個(gè)職位； 相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)這些基準(zhǔn)職位支付的薪酬，作為調(diào)查測(cè)量的結(jié)果 ——外部競(jìng)爭(zhēng)性數(shù)據(jù) ——標(biāo)識(shí)在縱軸上。 5個(gè)等級(jí) 變?yōu)? 2個(gè)寬帶 結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu) 從等級(jí)到寬帶 從政策到實(shí)踐 ——工資寬帶化 采購(gòu) 財(cái)務(wù) 軟件工程師 助理 與家 主管與家 高級(jí)與家 采購(gòu) 工資率 6 工資率 7 工資率 4 工資率 5 財(cái)務(wù) 軟件工程師 工資率 2 工資率 1 寬帶內(nèi)部的參照工資率 寬帶為界定工作職責(zé)提供了更廣泛的靈活性 ,它們支持組織進(jìn)行流程再造、縮減規(guī)模戒實(shí)施無(wú)邊界化組織，這些措施削減了管理職位的層級(jí)。采用市場(chǎng)定價(jià)法的雇主將其大部分職位不市場(chǎng)數(shù)據(jù)相匹配，并盡可能多地收集市場(chǎng)數(shù)據(jù)。根據(jù)內(nèi)部因素和外部因素確定的職位排序可能并丌完全一致。工資等級(jí)增強(qiáng)了組織在保持工資丌變的前提下在等級(jí)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工職位的能力。計(jì)劃年度期間
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