如何管理后員工ppt課件(參考版)
2025-01-13 01:34本頁面
【正文】 總之， “攻心為上 ”。應(yīng)作到： a、從上下到對等； b、包容差異化善待離職員工。結(jié)果導(dǎo)向深植人心：承諾、負(fù)責(zé)。六 、 喜歡被表揚(yáng) ,不喜歡被批評其實(shí)都是因?yàn)檩^強(qiáng)的自尊心造成的 ,所以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要給予他們一些適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和表揚(yáng) ,比如 :不錯(cuò) ,比上次進(jìn)步了 ,很好多保持等一些 言語給予精神上獎(jiǎng)勵(lì) .有時(shí)他們可能就會因?yàn)槟愕?小小的鼓勵(lì)會 把工作作到你想不到的程度 .從他人管理到自我管理將約束人的權(quán)力型組織變成學(xué)習(xí)型組織員工的自我管理和評估重新認(rèn)識主管和員工的價(jià)值定位與角色、任務(wù)與需具備的核心技能： a、角色認(rèn)識 讓 “80， 90后 ”員工了解自己的行為對組織的影響； b、人是一個(gè)時(shí)代的人，什么時(shí)代培育什么人，但同時(shí)企業(yè)絕對不是一個(gè)完全超然的組織，隨著時(shí)代的變遷。那么在“歸屬感 ”、 “被尊重 ”、 “自我實(shí)現(xiàn) ”的需求又有多大程度的了解和被滿足呢？這也是 12連跳的深層次問題?！ √鴺鞘录l發(fā)，這是員工的心理著了魔障，他們的管理制度、手段和方法有沒有做出以驅(qū)除魔障為導(dǎo)向的調(diào)整？這切不說， 就從互為平等的勞資雙方來看，有沒有考慮到員工在提供企業(yè)所需要的勞動(dòng)的同時(shí)去滿足他們的需求 。 通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事 /客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好 四、從心理學(xué)角度看富士康。 因?yàn)閷T工沒有足夠的了解 ，所以在企業(yè)運(yùn)營的過程中，組織結(jié)構(gòu)就只能完全依據(jù)業(yè)務(wù)的開展來設(shè)置其管理結(jié)構(gòu)和機(jī)制。 現(xiàn)在對與富士康來說起員工的構(gòu)成大多是 80后和 90后，這一部分人受到計(jì)劃生育的影響，他們是家庭的真正 “核心 ”人物。忽略人力資源管理中的 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 和 EAP的工作 ，更忽略了在做這些具體的 ① 工作之前對企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查 、 ② 企業(yè)文化對從業(yè)人員影響調(diào)查 和 ③ 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)員工成長的要求 ?！? 人力資源管理是一個(gè) 動(dòng)態(tài)的過程，他要因時(shí)、因地、因人、因事而變 。 是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時(shí)又是企業(yè)或團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人員真實(shí)心靈和成員的溝通?！ ? “企業(yè)文化 ”這個(gè)詞語，有的把他看作是 企業(yè)的硬件設(shè)施 ；有的將他看作是企業(yè) 隨處可見的標(biāo)語 ；有的將 他看作是做幾個(gè)活動(dòng) 等等，這些最多只能算作是 企業(yè)文化的在物質(zhì)層面 的一部分表現(xiàn)，而不是實(shí)質(zhì)更不是全部。他們的需求也 不是為了有工作和解決溫飽問題不是為了有工作和解決溫飽問題 ，而是有更多其他的需求 。其中的 “法 ”就是方法， 例如泰勒的科學(xué)管理理論和方法，也包括富士康的流水作業(yè)的生產(chǎn)線。
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