【正文】 命令鄧勇說： “ 如果你今天下班前交不出測試報(bào)告，你就應(yīng)該對你的后果負(fù)全部責(zé)任。鄧勇沒有理會(huì)他。 80 2贊美與責(zé)備并用法 ?漢堡責(zé)備法 肯定過去 + 責(zé)備現(xiàn)在 + 期待未來 注意 :可以否定他的事，不要否定他的人 肯定過去 責(zé)備現(xiàn)在 期待未來 81 2六種錯(cuò)誤的激勵(lì)方式 ? 平均主 義 ? 公正主 義 ? 激勵(lì)不及 時(shí) ? 激勵(lì)不具體 ? 從來不用 負(fù) 激勵(lì) ? 負(fù) 激勵(lì) 錯(cuò)誤 82 2如何成為 80、 90后員工認(rèn)同的上司 ? ?為何勞模失去光彩，明星成為偶像 ?80、 90后員工心目中理想上司的要素： 公平、信任、負(fù)責(zé)感、開放心態(tài)、上進(jìn)、有愛心 ?修煉 3Q與塑造你對員工的影響力 ?IQ(智商 )的修煉 —— 接受新知識 ?EQ(情商 )的修煉 —— 以情感融合 ?AQ(逆境商 )修煉 —— 接受逆反心 83 留人策略一： 留人策略二： 留人策略三： 留人策略四： 留人策略五： 2如何留住 80、 90后員工 84 1留人其他方法介紹 制度留人 事業(yè)留人 企業(yè)文化留人 感情留人 福利留人 2其他留住 80、 90后員工的方法 85 思考題 《 如何留住技術(shù)人才 》 鄧勇是 85年出生，在公司三年來工作都很敬業(yè)，經(jīng)驗(yàn)也很豐富，公司本應(yīng)該給他晉升主任的機(jī)會(huì)，但由于他性格內(nèi)向，不擅長言辭，平時(shí)喜歡一個(gè)人獨(dú)立工作，不喜歡與人溝通，因此沒有晉升。 提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機(jī)會(huì)，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成 個(gè)人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。 讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。 ３、對個(gè)人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。 批評部屬 培訓(xùn)部屬 績效考核 薪資待遇 晉升 績優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) 降職 公開競聘 78 ?目標(biāo)激勵(lì) ?榮譽(yù)激勵(lì) ?興趣激勵(lì) ?榜樣激勵(lì) ?感情激勵(lì) ?贊美激勵(lì) ?一分鐘激勵(lì) ?經(jīng)理人的一分鐘激勵(lì) ?文化激勵(lì) ?形象激勵(lì) ?參與激勵(lì) ?內(nèi)在激勵(lì) ?晉升激勵(lì) 1 12種精神激勵(lì)的技巧 79 激發(fā) 80、 90后員工的八大技巧 １、親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。 76 75 1挫折理論 ? 挫折理 論 是由美國的 亞 當(dāng)斯 提出的，挫折是指人 類 個(gè)體在從事有目的的活 動(dòng)過 程中，指向目 標(biāo) 的行 為 受到障礙或干 擾 ，致使其 動(dòng) 機(jī)不能 實(shí)現(xiàn) ，需要無法 滿 足 時(shí) 所 產(chǎn) 生的情 緒 狀 態(tài) 。 ? 及時(shí)反饋 。 ? 要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小 ， 或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小 ， 其變動(dòng)范圍在100%或 +100%之間 。 指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 69 人的動(dòng)機(jī) (Motivation) 馬斯洛 ( Maslow )： 由需要產(chǎn)生。 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。 C、一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任， 而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。 Y理論 A、員工視工作如休息、娛樂一般自然。 B 、員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。 Y O O O 因人而異的 80、 90后員工 OJT輔導(dǎo)技巧 65 道格拉斯 N O 老 實(shí)型 點(diǎn)點(diǎn)滴滴慢慢的做，做得很認(rèn) 真，但 視 野狹小，遇到新情況即無法 處 理。 N O 64 部屬的 類 型 行為 欠缺 項(xiàng) 目 輔導(dǎo) 技巧 知識 技能 態(tài)度 守舊型 只 懶 惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至 連學(xué) 習(xí) 新 東 西的意愿也沒有。 N O 舍不得 發(fā)揮 型 只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯積 極的做。于是將王剛斥責(zé)了一頓 .心懷怨氣的王剛于是找到王艷大吵一番 .責(zé)怪她做事沒有責(zé)任心 .王艷感到莫大的委屈，感覺工作沒意思，打算辭職不干了。而王艷以前從沒做過 PCB采購報(bào)告。說完就馬上開會(huì)去了 . 王剛因?yàn)閯倳x升上來，工作千頭萬緒，忙不過來。 32 外部因素： 1影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素 員工的行為 =ｆ（管理者的期望 對待方式） 內(nèi)部因素： 33 弱化 態(tài) 度主體 對態(tài) 度改 變 的自我防御 增加所提供的溝通信息的影響力 信息的適當(dāng)重復(fù) 參照群體的引 導(dǎo) 1轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法 34 1決定工作滿意度的因素 ? 個(gè)體的：人格特點(diǎn)、 興 趣 愛 好、價(jià) 值觀 念、能力 ? 工作本身的：心理挑 戰(zhàn) 性工作、工作本身的社會(huì)地位、 工作特點(diǎn)與個(gè)體人格的一致 ? 環(huán) 境的： 報(bào) 酬體系、管理制度、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格、工作 環(huán) 境、同事關(guān)系 挑 戰(zhàn) 性的工作： 公平的 報(bào) 酬： 支持性的工作 環(huán) 境 融洽的同事關(guān)系： 個(gè)性與工作的匹配：假 設(shè)讓 一位 熱 衷于 軟 件開 發(fā) 技 術(shù) ，而又不善言 談 的技 術(shù) 人 員 去做公關(guān) 經(jīng) 理。 態(tài)度是個(gè)人實(shí)際經(jīng)驗(yàn)作用的結(jié)果 【 】 的影響： 【 】 的影響： 【 】 的影響 【 】 的影響 其它： 31 1態(tài)度的改變 （ 1）方向的改變－－ 非一致性的改變新的態(tài)度代替 舊的態(tài)度，反對變成贊成，喜歡變成不喜歡。 (6) 調(diào) 整性： 在社會(huì) 獎(jiǎng)懲 或榜 樣 示范作用下改 變 自己的 態(tài) 度。 (5) 價(jià) 值 性： 人 們對 于某個(gè)事物的 態(tài) 度取決于 該 事物 對 人 們 的意 義 大小。 ? 態(tài) 度的一致性