【正文】 命令鄧勇說： “ 如果你今天下班前交不出測試報告，你就應(yīng)該對你的后果負(fù)全部責(zé)任。鄧勇沒有理會他。 80 2贊美與責(zé)備并用法 ?漢堡責(zé)備法 肯定過去 + 責(zé)備現(xiàn)在 + 期待未來 注意 :可以否定他的事，不要否定他的人 肯定過去 責(zé)備現(xiàn)在 期待未來 81 2六種錯誤的激勵方式 ? 平均主 義 ? 公正主 義 ? 激勵不及 時 ? 激勵不具體 ? 從來不用 負(fù) 激勵 ? 負(fù) 激勵 錯誤 82 2如何成為 80、 90后員工認(rèn)同的上司 ? ?為何勞模失去光彩，明星成為偶像 ?80、 90后員工心目中理想上司的要素： 公平、信任、負(fù)責(zé)感、開放心態(tài)、上進(jìn)、有愛心 ?修煉 3Q與塑造你對員工的影響力 ?IQ(智商 )的修煉 —— 接受新知識 ?EQ(情商 )的修煉 —— 以情感融合 ?AQ(逆境商 )修煉 —— 接受逆反心 83 留人策略一：建立防御性關(guān)懷員工機制 留人策略二： 建立與直屬主管與部屬 師 徒關(guān)系 留人策略三： 引 進(jìn) 校企合作培育制度 留人策略四： 向 標(biāo) 桿企 業(yè) 學(xué) 習(xí) 留人策略五： 建立激勵作用的利益分配機制 2如何留住 80、 90后員工 84 1留人其他方法介紹 制度留人 事業(yè)留人 企業(yè)文化留人 感情留人 福利留人 2其他留住 80、 90后員工的方法 85 思考題 《 如何留住技術(shù)人才 》 鄧勇是 85年出生，在公司三年來工作都很敬業(yè)，經(jīng)驗也很豐富，公司本應(yīng)該給他晉升主任的機會，但由于他性格內(nèi)向，不擅長言辭，平時喜歡一個人獨立工作，不喜歡與人溝通，因此沒有晉升。 提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成 個人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。 讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。 ３、對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。 批評部屬 培訓(xùn)部屬 績效考核 薪資待遇 晉升 績優(yōu)獎勵 降職 公開競聘 78 ?目標(biāo)激勵 ?榮譽激勵 ?興趣激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?贊美激勵 ?一分鐘激勵 ?經(jīng)理人的一分鐘激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 1 12種精神激勵的技巧 79 激發(fā) 80、 90后員工的八大技巧 １、親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。 76 75 1挫折理論 ? 挫折理 論 是由美國的 亞 當(dāng)斯 提出的，挫折是指人 類 個體在從事有目的的活 動過 程中，指向目 標(biāo) 的行 為 受到障礙或干 擾 ，致使其 動 機不能 實現(xiàn) ，需要無法 滿 足 時 所 產(chǎn) 生的情 緒 狀 態(tài) 。 ? 及時反饋 。 ? 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在100%或 +100%之間 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 69 人的動機 (Motivation) 馬斯洛 ( Maslow )： 由需要產(chǎn)生。 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。 C、一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任， 而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。 Y理論 A、員工視工作如休息、娛樂一般自然。 B 、員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。 Y O O O 因人而異的 80、 90后員工 OJT輔導(dǎo)技巧 65 道格拉斯 N O 老 實型 點點滴滴慢慢的做，做得很認(rèn) 真，但 視 野狹小，遇到新情況即無法 處 理。 N O 64 部屬的 類 型 行為 欠缺 項 目 輔導(dǎo) 技巧 知識 技能 態(tài)度 守舊型 只 懶 惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至 連學(xué) 習(xí) 新 東 西的意愿也沒有。 N O 舍不得 發(fā)揮 型 只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯 積 極的做。于是將王剛斥責(zé)了一頓 .心懷怨氣的王剛于是找到王艷大吵一番 .責(zé)怪她做事沒有責(zé)任心 .王艷感到莫大的委屈，感覺工作沒意思，打算辭職不干了。而王艷以前從沒做過 PCB采購報告。說完就馬上開會去了 . 王剛因為剛晉升上來，工作千頭萬緒，忙不過來。 32 外部因素： 際 影響 業(yè) 內(nèi)部信息溝通 業(yè) 文化影響 1影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素 員工的行為 =ｆ（管理者的期望 對待方式） 內(nèi)部因素： 33 弱化 態(tài) 度主體 對態(tài) 度改 變 的自我防御 增加所提供的溝通信息的影響力 信息的適當(dāng)重復(fù) 參照群體的引 導(dǎo) 1轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法 34 1決定工作滿意度的因素 ? 個體的：人格特點、 興 趣 愛 好、價 值觀 念、能力 ? 工作本身的：心理挑 戰(zhàn) 性工作、工作本身的社會地位、 工作特點與個體人格的一致 ? 環(huán) 境的： 報 酬體系、管理制度、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格、工作 環(huán) 境、同事關(guān)系 挑 戰(zhàn) 性的工作： 公平的 報 酬： 支持性的工作 環(huán) 境 融洽的同事關(guān)系： 個性與工作的匹配：假 設(shè)讓 一位 熱 衷于 軟 件開 發(fā) 技 術(shù) ，而又不善言 談 的技 術(shù) 人 員 去做公關(guān) 經(jīng) 理。 態(tài)度是個人實際經(jīng)驗作用的結(jié)果 【 】 的影響： 【 】 的影響： 【 】 的影響 【 】 的影響 其它： 31 1態(tài)度的改變 （ 1）方向的改變－－ 非一致性的改變新的態(tài)度代替 舊的態(tài)度，反對變成贊成，喜歡變成不喜歡。 (6) 調(diào) 整性： 在社會 獎懲 或榜 樣 示范作用下改 變 自己的 態(tài) 度。 (5) 價 值 性： 人 們對 于某個事物的 態(tài) 度取決于 該 事物 對