如何管理后員工ppt課件-展示頁
2025-01-19 01:34本頁面
【正文】 其才。所以小團(tuán)體內(nèi)部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。 令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復(fù)同樣的工作產(chǎn)生厭惡感，知同時可以鼓勵學(xué)習(xí)更多的知識，又可以培訓(xùn)多技能的員工，一舉多得。 如何激勵 90后員工。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。平和先了解事性經(jīng)過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可。 （ 2）觸犯 “大錯 ”嚴(yán)重違紀(jì)或造成嚴(yán)重?fù)p失的處理。但在處理時應(yīng)注意方式： 不要人身攻擊 ，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實(shí)為依據(jù)； 具體指出錯誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應(yīng)受的處分及罰款； 處理時不要傷及員工的自尊 與自信，說明雖然犯了較嚴(yán)重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨(dú)的辦公室內(nèi)。有不少的慘劇就是因這樣造成的。 處罰后，還要與員工商討補(bǔ)救或改正措施。如何批評 /處分 90后員工 ?！ ?對于管理，從國學(xué)的角度我將其分為 “法、術(shù)、道 ”三個層次。這些不需要企業(yè)的管理人員去變通，只是執(zhí)行就可以了，是被動的、死的東西； “術(shù) ”是“法 ”的高一個層次的東西，這個存在這變通 ，可以根據(jù)不同的人和環(huán)境作不同的調(diào)整 ，讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動； “道 ”是管理的最高層次，是順應(yīng)人、物、環(huán)境的自然規(guī)律和需求，讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的主觀能動性主動地、心悅誠服地作為 ，這也是 “無為而制 ”在管理中的應(yīng)用結(jié)論： 富士康的管理只是在 “法 ”的層面上，屬于低級別的管理操作。 專家談富士康員工管理二、從企業(yè)文化看 簡單地說， 企業(yè)文化是一個企業(yè)或團(tuán)體長期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下共同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀 。 結(jié)論 ：富士康員工的過程中可以看出， 員工對自己未來的迷茫和對企業(yè)的責(zé)任、遠(yuǎn)景、使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實(shí)地平等地和員工進(jìn)行溝通和交流。三、從人力資源管理看富士康 不只能做好崗位說明書的制作、人員招聘、人員培訓(xùn)、薪酬和績效考核設(shè)計、完成勞動關(guān)系管理等工作?！ 母皇靠祮T工跳樓時間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足： 富士康缺少對員工個人情況的調(diào)查和關(guān)注。所以他們對自己的核心地位的要求和被人關(guān)注的要求實(shí)際上是他們最為主要的心理需求，當(dāng)沒有很好的疏導(dǎo)和看到明天的希望與光明，就無法承載那種壓力。 沒有實(shí)施或沒有很好實(shí)施員工幫助計劃。 通過中央電視臺對富士康的采訪過程來看，富士康提供的待遇和配套的物質(zhì)生活保障，確實(shí)可以滿
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