【正文】 在分析了活動跟蹤表以后，趙沖發(fā)現(xiàn)自己很多時間都浪費在了無意。這使趙沖認識到應該 采用新的管理方式來提高自己的時間利用效率。 在做完這樣的一個記錄之后，趙沖重新閱讀了一遍活動跟蹤表，結(jié)果令他大吃一驚。新來的老總提出提高工作效率的問題。公司經(jīng)理也要求他們只要一直在忙工作就行，從來沒有人思考過如何提高工作效率。 案例 四 ： 趙沖從來沒有做工作記錄的習慣。三年的目標一般屬于（ C、中期目標 ）。 張智最終決定明年考取計算機應用專業(yè)的研究生，這屬于職業(yè)生涯規(guī)劃基本步驟中的（ B、 設定職業(yè)生涯目標 ）。 從張智的例子可以看出，我們應該進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向，關于職業(yè)生涯規(guī)劃，說法不正確的是（ D、職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步就是職業(yè)生涯路線的選擇 ）。最后，他決定明年考取計算機應用專業(yè)的研究生，繼續(xù)深造以 加強專業(yè)知識的學習。畢業(yè)后的三年里他經(jīng)過了幾次職位調(diào)動，而現(xiàn)在他卻發(fā)現(xiàn)自己對哪一行都不是很精通。 對于不同層次的目標之間的關系，說法正確的是（ D、 短期目標必須非常精確，這樣才能知道這個目標是否能得以實現(xiàn) ）。那么職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（ A、制定自己的職業(yè)目標和選擇職業(yè)發(fā)展道路 ）。 一般來講，人們的目標按照時間的長短可以分為三種，這三種目標不包括（ D、 總目標 ）。現(xiàn)在，軼文有了自己喜歡的工作， 有了新的目標，并向目標邁進了一大步！ 根據(jù)以上案例，回答以下各題 。新的工作更多的是策劃和與客戶接觸，工作時間也不像以前那么緊張，軼文漸入佳境，變得游刃有余。在這種觀念的驅(qū)使下，他開始應聘其他類型的工作。 在親友的幫助下，軼文開始思考自己的行為，開始認真考慮自己的前途和出路。他開始了白天看電視、晚上酗酒的生活。剛失去工作的時候，他曾經(jīng)試圖去應聘，但是與以前工作類似的職位很少，因此屢屢碰壁。可是忽然有一天，軼文就變成了一個多余的人。這屬于職業(yè)生涯規(guī)劃基本步驟中的（ C、進行自我評估 ）部分。 對于目標的不同層次之間的關系，說法不正確的是（ B、 遠期目標必須是非常精確的，近期目標不需要精確 ）。 致明如果想為自己做一個職業(yè)生涯規(guī)劃，做法不正確的是（ B、 按照熱門行業(yè)確定自己的志向 ）。 根據(jù)以上案例，回答以下各題 。他現(xiàn)在的工作非常穩(wěn)定，收入也不錯，而且有足夠的閑暇時間與朋友們在一起。工作的內(nèi)容同以往類似，但外企的工作環(huán)境和工作方式卻完全不同。致明也覺得自己的工作沒有什么挑戰(zhàn)，整天好像在混日子，他開始思考該如何過以后的生活。 后來致明有家了，有房 子了。盡管收入不高，但同事們都很高興很快樂。 四 .中央案例題 (共 40 道 ) 案例一： 十年前致明從學校走入社會，當時他和許多年輕的朋友在一起，除了上班之外就是玩。沒有 體現(xiàn)出授權(quán)氣氛的場景是（ B. 李總常常把工作完全交給團隊成員去做，自己不予任何干涉 ）。關于營造團隊授權(quán)氣氛，說法正確的是（ A. 要為團隊成員提供必要的工具 ）。 暢，領導者需要營造一種授權(quán)的氛圍。 要步驟之一，在這一步驟中，做法不合理的是（ B. 對被授權(quán)人的工作橫加干涉 ）。 ，員工在完成工作的過程中有可能會偏離正常的軌道，可以通過（ C. 幫助員工解決問題，而不僅僅是對其責備 ）的方法來使員工工作回到正常的軌道。 有四個步驟，第一步是（ A. 打好基礎 ）。 ，從不授予下屬管理權(quán)力。 ，會感到很不自在，因此很少將團隊任務分配給下屬。 ，要授予管理權(quán)是一件極其困難的事情，不授權(quán)的原因有很多，不包括（ C. 可以節(jié)省更多寶貴時間 ）。關于營造良好的信任氛圍的方法，說法不正確的是（ A. 不需授權(quán)給團隊成員 ）。關于洪經(jīng)理的一些領導行為中，不能幫他的團隊建立信任關系的是（ B. 他在會議中經(jīng)常表揚那些他比較喜歡的同志 ）。 382.“ 領導者應真誠地說出自己的意見和想法，讓團隊成員完全了解所有與他們工作有關的事情 ” 屬于營造信任氛圍中的（ B. 開誠布公 ）的方法。 ，說法不正確的是（ A. 讓員工服從領導者的安排 ）。屬于承擔風險的表現(xiàn)是（ A. 成員知道犯了錯誤沒什么關系，只要能從中吸取教訓就可以了 ）。 產(chǎn)生負面影響，屬于缺乏信任的表現(xiàn)是（ C. 團隊成員抱怨得不到所需的信息 ）。 好處，包括領導授予其他成員管理權(quán)。 ，在掌握領導者角色的基礎上還需要掌握領導者的任務，這些任務包括（ D. 發(fā)展個人、完成任務和建設團隊 ）。 。 者應該幫助團隊以成熟的方式進行運作、處理糾紛以及反饋信息，激勵他們并使他們愿意為集體作貢獻。 。 。 ，其中（ B. 成就、自信和承諾 ）體現(xiàn)了領導者的個人能力。據(jù)此可以看出劉總（ B. 個人能力和思維能力強，但社會能力弱 ）。 發(fā)現(xiàn)了驚險性旅游項目與 40歲～ 45歲男性消費者之間的相關性 ,在此基礎上設計了具有針對性的旅游路線和項目 ,并進行了前期宣傳。 ，說法不正確的是（ C. 管理者注重的是結(jié)果，而不是任務計劃和控制 ）。 重要的角色，他對團隊的發(fā)展負有重要責任，關于領導者，說法不正確的是（ C. 領導者的能力和氣質(zhì)是天生的，后天培養(yǎng)不起作用） 。 359. 公司文化對員工的升遷有明確的規(guī)專業(yè)好文檔 11 定，而小趙認為如果表現(xiàn)突出，就應該得到提拔，面對這樣的沖突，小趙的領導不應該采取的措施是（ B. 強調(diào)公司文化，嚴厲批評他的這種想法 ）。 境，而剛?cè)肼毜男O卻無法適應這種自由的文化氛圍，面對這樣的沖 突，小孫的領導不應該采取的措施是（ A. 置之不理，等小孫適應了環(huán)境就可以了 ）。 ，所以在團隊內(nèi)部會發(fā)生文化和個性相沖突的情況，這時團隊領導應該（ D. 注重傾聽，確定團隊有支持型的環(huán)境 ）。 353. 天際集團規(guī)定公司員工在工作期間必須穿正裝，這體現(xiàn)了組織文化中的（ A. 組織成員穿著打扮的方式 ）。這體現(xiàn)了組織文化中的（ B. 階層的層級 ）。這體現(xiàn)了組織文化中的（ B. 政策和程序 ）。 ，在（ B. 事情不能解決 ）的情況下，可以把團隊的意見反饋 給上級管理人員。處理員工不滿的過程中，最重要的是（ C. 注意傾聽 ）。 ，（ D. 努力建設和諧的團隊關系 ）對所有情況都是適用的。在會上許多人的意見與他的想法不同，而且他知道這些意 見有失偏頗是因為發(fā)言者掌握的資料不全。對于該團隊領導來說，在與團隊成員交流的過程中最應該強調(diào)的是（ D. 傾聽 ）。 （ A. 發(fā)送者發(fā)送信息，接收者接受信息再反饋信息給發(fā)送者 ）。 ，達到預期效果，在交流的過程中應注意一些技巧。 X 理論和 Y 理論，說法不正確的是（ D. X 理論和 Y 理論的運用有助于提高領導者的激勵水平 ）。 X 理論，說法正確的是（ D. 信仰X 理論的人認為人天生懶惰，不愿意工作 ）。 （ B. X 理論 ）。 “雙因素”理論之前，曾對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師、會計師做了調(diào)查訪問，他發(fā)現(xiàn)使員工感到滿意的因素包括（ C. 工作內(nèi)容或工作成果 ）方面。 ，照明和通風條件也很差，員工們都很不滿意，劉經(jīng)理被公司派去解決這個問題，他最應該從（ A. 工作條件 ）上下手解決這個問題。 ，說法不正確的是（ A. 期望理論認為，人們想要獲得某種成就，因為成就能帶來滿足感 ）。根據(jù)期望理論，以下四人中（ C. 小吳（是大家公認的“高材生”，英語棒，數(shù)學強，知識面廣，渴望深造，又沒家庭負擔） ）向公司提出報考的可能性最大。對于這種做法帶來的結(jié)果，說法不正確的是（ C. 如果第一級結(jié)果沒有帶來第二級結(jié)果，他會持續(xù)受到激勵 ）。 ，只要實現(xiàn)第一級結(jié)果，就要滿足團隊成員第二級結(jié)果的期望，否則就（ D. 會使團隊成員對投入的努力及實現(xiàn)的目標和績效產(chǎn)生懷疑 ）。 一，關于身體語言反饋，說法正確的是（ C. 如果身體語言傳達的意思與所說的話矛盾，就會傳達一種錯誤的信息 ）。 ，關于建設性的反饋，說法不正確的是（ A. 反饋是非正式的活動，與正式工作無關 ）。 ，通 常需要來自各個方面的反饋。 319.“學習”是績效評估的標準之一，考察（ B. 團隊成員進行了哪些方面的培訓 ）屬于以“學習”為標準的績效評估。 ，其中“在計劃實施過程中團隊成員的合作是否愉快？”屬于績效評估的（ A. 凝聚力 ）標準。 315.“與標準相比較”是控制過程的步驟之一，此步驟 (A. 可以發(fā)現(xiàn)實際工作與標準之間的偏差 ）。 ：①與標準相比較，②糾正偏差，③衡量實際績效。 施，做法不正確的是（ D. 對出現(xiàn)的偏差不予過問 ）。 ，為了對銷售部門進行監(jiān)督，他制定了一系列的硬指標，不屬于硬指標的是（ D. 顧客意見調(diào)查表 ）。 ，不屬于軟指標的是（ D. 統(tǒng)計數(shù)據(jù) ）。 工作，采用了 軟、硬兩種監(jiān)督指標，關于這兩種指標，說法不正確的是（ C. 軟指標比硬指標更有效） 。 ，這些資源不包括（ B. 工作表現(xiàn) ）。 ，任何計劃都無法開展，某客戶服務中心需要一批具備人際溝通、解決問題等能力的員工，此時他們急需獲取的資源是（ C. 人力 ）。 口語，她的目標符合 SMART 原則中的（ B. 可實現(xiàn)的 ）原則。 2021 年 1 月 3 號學完研究生入學考試的所有課程，其中“ 2021 年 1 月3 號”體現(xiàn)了 SMART 原則中的（ D. 有時間規(guī)定的 ）原則。 ，應確定目標是可實現(xiàn)的。 ，應確定目標是可衡量的。 肖 剛加入一家新公司，他準備給自己制定一個遠大的目標，使自己得到更好的發(fā)展，他在制定目標時應該（ C. 讓自己的目標遵循并服從團隊的目標 ）。 （ C. 團隊目標服從組織目標 ）。 ，說法正確的是（ D. 實施績效獎勵，從而強化目標的成功實現(xiàn)） 。根據(jù)目標管理計劃，下一個步驟應該（ B. 與下級共同商定實現(xiàn)目標的行動計劃 ）。 ，其中第一個步驟是（ D. 制訂組織的整體目標和戰(zhàn)略 ）。 “簡要介紹”階段，說法正確的是（ A. 教學雙方共同討論，商定各種預期目標和實現(xiàn)途徑 ）。 ，團隊領導經(jīng)常詢問團隊成員的學習情況，并給予幫助和指導。 ，其中“籌備訓練資源，建立培訓授權(quán)”屬于訓練步驟中的（ B. 計劃和建立 ）階段。 ，“一般只持續(xù)講授一次（授課之后是工作場所里的督導和檢查）”屬于（ B. 培訓 ）活動。 ，“針對技能和具有清晰結(jié)構(gòu)的程序進行培訓，提供明確的指導，幫助理解”屬于（ C. 培訓 ）活動。 ，說法正確的是（ B. 對學員的討論和提問進行適當?shù)闹笇?）。 ，要對學習效果進行四個層次的評估。關于評估的概念及內(nèi)容，說法不正確的是（ A. 評估就是審查 ）。 習，現(xiàn)在需要對學習的效果進行評估，一般不屬于評估內(nèi)容的是（ B. 學習的地點 ）。在非正式審查的過程中，領導應該注意（ D. 保 持平易近人的態(tài)度 ）。 ，做法不正確的是（ B. 采用封閉式提問，要求學員按照領導的想法做 ）。 ，說法不正確的是（ B. 審查是評估的一部分 ）。 265. 團隊領導幫助團隊成員學習時，做法不正確的是（ B. 要求成員在出現(xiàn)問題時自行解決，無須與組織討論 ）。 ，齊總為了幫助參與培訓的團隊成員思考所學的知識，他可采取的方法不包括（ D. 對團隊成員提出的任何困難，都予以解決 ）。在交流的過程中，做法不合適的是 （ B. 在嚴肅的、非常正式的氛圍中展開 ）。 ,說法正確的是（ D. 組織目標和發(fā)展目標既有聯(lián)系又有區(qū)別 ）。不屬于發(fā)展目標要求的方面的是（ A. 業(yè)績 ）。 “明年產(chǎn)品市場占有率提高 5%”的目標，與此相關的發(fā)展目標可能是（ A. 到今年 8 月底，全面提高 銷售人員的溝通能力 ）。 255. 團隊領導在支持團隊發(fā)展的過程中，做法不合適的是（ C. 讓團隊成員明白他們完成工作的方式與個人的績效關系不大 ）。 ，做法不正確的是（ A. 團隊領導在制定發(fā)展方法時要結(jié)合成員自身特點，無須考慮組織目標和團 隊目標 ）。 夠扮演多種多樣的角色，但不包括（ D. 挑戰(zhàn)者 ）。 250. 各地方銷售點常因總公司銷售額分配不均而互相指責。 249. 宣傳部門得到通知，向傳媒界發(fā)布了召開新產(chǎn)品發(fā)布會的消息；而技術部 門表示新產(chǎn)品還未進行測試，不能發(fā)布。 248. 客戶服務部希望培訓部能對他們部門的新員工進行培訓，但是培訓部認為客戶服務部直接對新員工培訓，效果將會更好，而客戶服務部表示他們近期沒有時間安排培訓工作。 ，這些原因不包括（ B. 分享信息 ）。 245. 團隊不可能單獨運作，與其他團隊合作的情況是必要的。 解，彼此了解的內(nèi)容不包括（ B. 團隊核心客戶資料 ）。團隊之間融洽相處的