【正文】 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正 1．答： （ 1） 雙向傾聽式面談有嚴格的程序和格式 改為 雙向傾聽式面談沒有嚴格的程序和格式 。雙向傾聽式面談的目的式讓上級主管了解下屬的意見。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃， 明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計劃。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍 繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。 一 單項選擇題 1 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（ B） A 績效管理內(nèi)容設(shè)計 B 績效管理程序設(shè)計 C 績效管理方法的設(shè)計 D 績效管理目標的設(shè)計 2（ C）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績 效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法 A橫向比較法 B 縱向比較法 C 目標比較法 D 水平比較法 3（ A）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 A雙向傾聽式 B 綜合式 C 單向勸導(dǎo)式 D 解決問題式 4 品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（ D）為主 A品德 B 知識 C 行為 D 潛質(zhì) 5 加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（ A） A工作行為 B 工作能力 C 工作態(tài)度 D 工作風(fēng)格 6 關(guān)鍵事件法的缺點是（ B） A 無法為考評者提供客觀依據(jù) B 不能做定量分析 C 不能貫穿考評期的始終 D 不能了解下屬如何消除不良績效 7 強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（ C）分布 A偏態(tài) B 正偏態(tài) C 正態(tài) D 負正態(tài) 8 在剖析各種績效差距的原因時， 工作計劃性不周 屬于（ A）原因 A個人 B 外部 C組織 D 管理 9 在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該 去偽存真 ，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D） A針對性 B 及時性 C 主動性 D 真實性 10 在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反 饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ C） A績效計劃面談 B績效考評面談 C 績效總結(jié)面談 D 績效指導(dǎo)面談 二 多項選擇題 1 績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ ACDE） A選擇考評方法 B收集考評資料 C 明確績效管理對象 D 提出考評要素和標準體系 E 對運行程序、實施步驟提出具體要求 2 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（ BCE） A使考評者了解員工意愿 B減少矛盾和沖突 C允許員工對績效考評結(jié)果提出異議 D提高員工的工作積極性 E使考評者重視信息的采集 和證據(jù)獲取 3 按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ ABCD） A單向勸導(dǎo)式面談 B雙向傾聽式面談 C解決問題式面談 D 綜合式面談 E 分析問題式面談 4 為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ABCDE） A 真實性 B 針對性 C及時性 D 主動性 E 適應(yīng)性 5 屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ ABD） A 目標比較法 B 水平比較法 C 縱向比較法 D 橫向比較法 E 組合比較法 6 為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（ BCDE） A明確性原則 B 及時性原則 C 同一性原則 D 預(yù)告性原則 E 開發(fā)性原則 7 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生（ CDE） A員工目標矛盾 B 管理目標矛盾 C 員工自我矛盾 D 組織目標矛盾 E 主管自我矛盾 8 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ ACE） A品質(zhì)導(dǎo)向型 B 目標導(dǎo)向型 C 行為導(dǎo)向型 D 過程導(dǎo)向型 E 結(jié)果導(dǎo)向型 9 目標管理法的優(yōu)點包括（ ABCD） A 結(jié)果易于觀測 B 適合對員工提供建議 C 直接反映員工工作內(nèi)容 D 適合對員工進行反饋和輔導(dǎo) E 便于對不同部 門間的績效做橫向比較 10 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫?BCDE） A系統(tǒng)分析法 B 座談會 C 問卷調(diào)查法 D 查看工作記錄法 E 總體評價法 1 請簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類。 7．培訓(xùn)效果評估： 1）本次培訓(xùn) 是否達到預(yù)期的目標： 2）參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高； 3）員工的工作態(tài)度是否有改變； 4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適； 5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。 培訓(xùn)方法選擇舉例 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)方法考核方式 公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試 公司的文化全體員工討論交流、講授筆試 現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢全體員工討論交流、影視、講授筆試 新生產(chǎn)線的基本知識全 體員工討論交流、講授筆試 新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實際操作 新生產(chǎn)線的管理知識生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試 5．培訓(xùn)預(yù)算： 1）場地、設(shè)備使用費； 2）教材和資料費 ； 3）講課費 ； 4）交通、通訊費 ； 5）受訓(xùn)者的工資； 6）其他備用金。 3．確定培訓(xùn)目標： 1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標； 2）進一步強化公司的文化； 3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識； 4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能； 5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和 管理發(fā)展的趨勢。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀 和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。 1．本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能滿足未來新線的要求沒有把握。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開始的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。為了保證新線馬上能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準備工作正在有條不紊的進行著。預(yù)計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)?？梢砸睙?300 個鋼號、扎 制 650 多個品種規(guī)格的鋼材，已形成 120 萬噸鋼、 210 萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。 e. Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的各項培訓(xùn)違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。 b. Ａ公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加 培訓(xùn)。 （ 1） A公司的培訓(xùn) 工作有何可取之處？ （ 2） B 公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？ 2．答： （ 1）可取之處： Ａ公司重視和強調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。由于年底工作任務(wù)比較重，個部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派去，而這些人雖然覺的課上的不錯，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓(xùn)的人員都不太重視。為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負責(zé)培訓(xùn)工作的小李。公司總經(jīng)理指示人力 資源部將培訓(xùn)費用調(diào)整為 54萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。 2 為了打造學(xué)習(xí)型組織， A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的 2％，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管 理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員丁的合法權(quán)利。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式承認員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。 e. 及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費用，或者由員工承擔(dān)費用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇 標準，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。 b. 明確培訓(xùn)對象的選擇標準。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。而且，在法律上失去了要求葉某償還2021 年 7 月 15 日 2021 年 12 月 23 日培訓(xùn)費用的權(quán)利，使企業(yè) 有苦說不出 。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。 d. 法律意識不強。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時告知培訓(xùn)人員。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進行全程控制的復(fù)雜過程。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材等各方面做好計劃。 b. 培訓(xùn)需求不明確。因為有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖 走，員工跳槽的可能性比較大。對有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。 企業(yè)培訓(xùn) 對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。 （ 1）對本案例做出評論，說明 T 公司在培訓(xùn)管理上有哪些問題。 仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償 T 公司自 2021 年 4 月 15 日至 2021年 7 月 15 日在美國培訓(xùn)費用 4 萬美元。 為此， T 公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償 2021 年 4 月 15 日至 2021 年 12 月 23日在美國的培訓(xùn)費用。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約方式。 五 案例分析題 1 T 公司與員工葉某于 2021 年 6 月 23 日簽訂《勞動合同書》，期限為 1 年。若讓中底層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感性訓(xùn)練法。企業(yè)中做培訓(xùn)的師資可以來自外部，也可以來自內(nèi)部，但內(nèi)部的師資一般來說 成本較高。 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正 1．答： （ 1）培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會涉及員工離職后關(guān) 于培訓(xùn)的責(zé)任問題； （ 2）培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽； （ 3）防止培訓(xùn)風(fēng)險可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議； （ 4）企業(yè)的培訓(xùn)考核評估制度是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑； （ 5）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了 先培訓(xùn)，后上崗 原則 2 下面是一段關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法的敘述 培訓(xùn)是企業(yè)人力