【正文】 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 勞動生產(chǎn)率。 答：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。 某企業(yè)長期以來經(jīng)營狀況比較好，所以工資水平一直略 (2)防止顧此失彼，以免造成整體預(yù)算失衡。(3)企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。 社會保險費與其他項目的預(yù)算，步驟：(1)分析檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低。(2)分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于等于最低工資標準增長幅度。 答：編制費用預(yù)算的基本依據(jù)，編制費用預(yù)算的基本程序和要求。（3）其他項目：除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預(yù)算。其他費用； 職工教育經(jīng)費。生育保險費。失業(yè)保險費。 答：（1）工資項目，如：計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、資金、津貼和補貼(包括水處理衛(wèi)生費，上下班交能補貼)、加班工資等； （2）涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目，如：基本養(yǎng)老保險費用補充養(yǎng)老保險費。三、綜合題 伍德公司是一家老建筑企業(yè)，過去人力資源管理費用預(yù)算按傳統(tǒng)經(jīng)驗估算方法制定，使公司無法有效控制費用支出，人力資源部為有效節(jié)約控制成本，擬編制2006人力資源管理費用預(yù)算。 資源需求模型比較了培訓(xùn)的不同階段(培訓(xùn)項目設(shè)計，實施，需求評估，開發(fā)和評估)所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本?！　?請問資源需求模型計算不同階段的培訓(xùn)成本。切實保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評與被考評者討論的核心問題，上下級主管應(yīng)當(dāng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。 （4）制定績效改進計劃?！　。?）科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)(1/確定工作要想2./確定績效標準) （2）評價實施，將工作實際情況與考評標準進行對照。根據(jù)《勞動法規(guī)定》，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立、并具備法定條款。 （2）由于勞動法律關(guān)系是雙方關(guān)系，故勞動合同屬于雙務(wù)合同：勞動合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，任何一方在自己履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)?！　√攸c： （1）勞動合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動者。 參考答案： 1 D 26 B 51 C 76 B 101 CD　　2 B 27 B 52 D 77 C 102 ABCE　　3 A 28 D 53 D 78 B 103 ABE　　4 A 29 C 54 B 79 C 104 BDE　　5 A 30 B 55 A 80 A 105 CE　　6 B 31 A 56 B 81 C 106 ABD　　7 B 32 D 57 D 82 B 107 ABC　　8 B 33 B 58 A 83 B 108 AC　　9 ABC 34 A 59 A 84 C 109 ABC　　10 ABCD 35 A 60 D 85 A 110 ABCE　　11 BCD 36 B 61 A 86 ABCE 111 ACE　　12 ABCD 37 D 62 B 87 BCDE 112 ABC　　13 ABD 38 B 63 B 88 ABCD 113 ABDE　　14 CD 39 B 64 D 89 AD 114 BCE　　15 AC 40 D 65 C 90 BDE 115 ADE　　16 BCD 41 B 66 D 91 ABC 116 BD　　17 42 C 67 D 92 AD 117 ABCED　　18 43 C 68 B 93 BE 118 AC　　19 44 B 69 D 94 BD 119 BCD　　20 45 C 70 D 95 ABCDE 120 ABCE　　21 46 B 71 B 96 ABC 121 AC 　22 47 B 72 D 97 ABCDE 122 AE　　23 48 A 73 D 98 AB 123 ABE　　24 49 C 74 D 99 ABCD 124 ACE　　25 50 D 75 D 100 ABCE 125 ABCD　　 什么是勞動合同?它的特點是什么?　　答：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。因此，企業(yè)準備調(diào)整薪酬。　　某企業(yè)長期以來經(jīng)營狀況比較好，所以工資水平一直略高于市場工資水平．但近兩年由于行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下降，企業(yè)難以承受較高的人工成本；同時。人力資源部為有效節(jié)約費用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費用預(yù)算。(2) 說明利用資源模型計算培訓(xùn)成本的意義。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)　　恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)員20人．為了更好地做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前用了2天調(diào)研，在培訓(xùn)之后一個月，三個月和半年分別進行了3次評估跟蹤，每次3天。(A)福利待遇 (B)工傷津貼(C)工傷醫(yī)療期待遇 (D)工傷致殘待遇 (E)勞動保護待遇 技能操作部分一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)什么是勞動合同?它的特點是什么?簡述進行員工考評的程序。 (A)有固定期限的勞動合同 (B)無固定期限的勞動合同(C)長期勞動合同 (D)短期勞動合同 (E)以完成一定工作為期限的勞動合同12勞動合同終止是指勞動合同關(guān)系的消滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，( )屬于勞動合同的自然終止。 (A)分層式薪酬等級 (B)直接式薪酬等級 (C)寬泛式薪酬等級 (D)間接式薪酬等級 (E)績效式薪酬等級12勞動關(guān)系管理制度制定的程序包括( )。(A)崗位工資制 (B)技術(shù)等級工資(C)職能工資 (D)能力資格工資 (E)銷售提成工資1崗位評價的工作程序是( )。 (A)工作崗位分析與評價 (B)不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查 (C)企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 (D)設(shè)置薪酬等級 (E)設(shè)置薪酬標準11影響企業(yè)薪酬的主要內(nèi)部因素包括( )。 (A)只能作定性分析 (B)屬于行為導(dǎo)向型考評方法 (c)關(guān)鍵事件的記錄省時省力 (D)難以比較員工在績效上的差異 (E)不能區(qū)分工作行為的重要性程度11薪酬管理制度貫徹實施的難點在于( )。(A)引入自我主體及自我申報機制 (B)通過崗位分析，制定績效管理標準 (C)明確績效管理和績效考評的重要區(qū)別 (D)分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則 (E)實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感11下面的績效考評指標中，屬于能力考評項目的是( )。 (A)制定培訓(xùn)預(yù)算計劃 (B)確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源 (c)進行培訓(xùn)成本一收益計算 (D)確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配和使用 (E)培訓(xùn)費用的控制及成本降低11關(guān)于培訓(xùn)效果評價，下列陳述正確的是( )。 (A)培訓(xùn)也是激勵的一種手段 (B)培訓(xùn)要從組織戰(zhàn)略出發(fā)，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn) (C)培訓(xùn)的目的是通過提高員工的知識技能等，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益 (D)培訓(xùn)主要是管理層的事情，因此培訓(xùn)需求是由上級提出來的 (E)由于培訓(xùn)的產(chǎn)出回報難以計算，所以對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出衡量不是重點1為防范培訓(xùn)風(fēng)險，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項目包括( )。 (A)普通能力傾向測試 (B)特殊職業(yè)能力測試(c)心理運動機能測試 (D)思維判斷能力測試 (E)空間判斷能力測試10勞務(wù)外派與引進分為( )。 (A)面試者需要 (B)工作計劃(C)工作說明書 (D)人力資源規(guī)劃 (E)應(yīng)聘者的個人資料10情景模擬測試主要是針對被測試者的( )進行測試。 (A)需要的時間成本高 (B)對工作內(nèi)容的描述非常徹底(C)是以個人為重點的分析方法 (D)是以工作為重點的分析方法 (E)對培訓(xùn)的績效評估非常有用10與簡歷相比，招聘申請表具有( )的優(yōu)點。 (A)直接成本 (B)間接成本(C)原始成本 (D)重置成本 (E)標準成本10在工作分析中，關(guān)于工作日志法描述正確的是( )。 (A)最低工資標準 (B)消費物價指數(shù) (c)地區(qū)與