旅游管理本科-論酒店人才流失的原因及對策分析——以三亞文華東方酒店為例-wenkub.com
2024-12-03 08:53 本頁面
【正文】 12 參考文獻 [1]蔣丁新 .酒店管理 [M].北京高等教育出版社 . 2021. [2]李福英 .長沙旅游酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略 [J].湖南 ， 社會科學 . 2021. [3]吳中祥 .酒店人力資源管理 [M].上海 ， 復旦大學出版社 . 2021. [4] 吳中祥 .關于甘肅星級酒店房價的研 究 [J].甘肅 ， 經(jīng)濟管理干部學院學報 . 2021. [5]林榮瑞 .如何選人育人用人留任 [M].廈門 ， 廈門大學出版社 .2021. [6]陳啟華 .孫科炎 . 怎樣留住人才 [M].北京 ， 中華工商聯(lián)合出版社 . [7]么子國 .留住人才 [M].北京 ， 中國世代經(jīng)濟社會出版社 . 2021. [8]謝晉宇 .雇員流動管理 [M].天津 ， 南開大學出版社 . 2021. [9]查斯特 .伍德 .識人用人的真理 [M].北京 ， 九州出版社 . 2021. [10]利 .布拉納姆 .留住核心員工 — — 24 種贏得人才戰(zhàn)的策略 [M].中國勞動社會保障出版社 .2021. 13 致謝 本文是在 xxx 指導教師的熱情關心和指導下完成的， x 老師在我撰寫論文過程中給的建議和意見對順利完成本課題起到了極大的作用。 文華 東方剛進入中國大陸 市場 ，必須具備 的良好人才流動機制 ，這 是酒店人才管理水平較高的重要標志之一。一個員工的教育程度越高，就會對其工作越不滿 ， 高學歷的員工感到自己對教育投入多，所以期望更高，要求有利的工作環(huán)境 ，想被 人尊重 ，想得到更高的報酬和更多的被人肯定 ，可是現(xiàn)實的情況相反，在文華東方酒店里面的員工屬于中專和大專學歷，本科生寥寥無幾，所以大學本科生在實習結束后大多選擇離開或者轉行，他們不甘 心為別人端茶送水。 工作環(huán)境 酒店應該重視 員工 的 工作 環(huán)境改善。文華東方 酒店集團內部的員工實行交叉培訓，借鑒精髓 的管理經(jīng)驗。 企業(yè) 文化是一個 酒店 待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝 聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。 所以 酒 店 不單要在經(jīng)營收益方面多下 工夫 ， 更應 在經(jīng)營收益方面更要適當適度的讓利于自己的員工，使之收入同付出成正比，更好地保障他們的生活水平。按時 發(fā)放工資是一個企業(yè)對其員工最 基本 的承諾， 但三亞文華東方酒店兩次因財務部同事的失誤沒有按時發(fā)工資，造成了員工議論紛紛，很是不滿。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境，因而會導致較高的成本。進入沃爾瑪?shù)拿课粏T工都會有一個職位級別，每半年 他們的 主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，并且經(jīng)過相應的培訓，再經(jīng)考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。 8 完善 激勵機制 三亞文華東方缺少的就是中層管理，總監(jiān)、經(jīng)理易招聘，服務員幾乎是實習生，也容易 招聘，偏偏 是主管級別的難招聘 。 酒店的 人力資源開發(fā)上 也 存在誤區(qū)。 論資排輩的做法使勞動強度大、責任大、任務重、質量高的一線員工積極性受挫，使新員工入店工作的期限越來越短，有發(fā)展更好的就業(yè) 空間 ，就 會選擇 離開 。 這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工 7 資，酒店在人力開發(fā)上 致力 于數(shù)量 而非質量，造成人力成本總量擴大，薪酬水平提高不了 ，最終造成人才外流。 薪酬體系分配結構的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進程緩慢，人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導致高素質酒店人才必須升職才能升薪 ， 但偏偏文華東方酒店把升職卡得很死，業(yè)內人都說：想在文華東方升職太難了，因此員工一旦在其他酒店有了更高職位便離開了文 華東方。 當前酒店行業(yè)的酬薪相對較低。 大學生更是如此，就算是進入酒店行 業(yè)的，許多人也不能潛心做酒店 ， 當時機成熟 后 這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè) 。 文華東方這個品牌很重視服務，要求所有員工能記住回頭客的姓名與特征，并在第一時間稱呼客人姓名，因此文華東方 也 有 很多自己 的“粉絲” ， 他們都是有身份和受人尊重的人，他們具有很強的消費能力，如果人才高速度流失，酒店很難堅持長期提供同一標準的服務。酒店招聘、培訓人才，都要進行 大量的 人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。他們 認為自己在大學里面 已經(jīng)用去 一 大 筆學費和生活費，工作的工資卻不夠日常開支， 再加上觀念轉變，酒店的企業(yè)文化不再有太大吸引力和向心力， 所以他們會選擇轉行到一些社會餐飲或者是其他行業(yè) 薪酬更高的地方 。 根據(jù)從事酒店業(yè)人員的工資統(tǒng)計， 餐飲從業(yè)人員平均工資為每月 1200元 ，一些臨時工、學徒工就更低， 有的不到 600元。 從人員結構和學歷結構來看，餐飲顯然是傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力集中。 三亞文華東方酒店 的 餐飲 4 部特別是西餐廳的員工人力缺乏， 因為水榭西餐廳的面積很大，而且該酒店的住店客人幾乎是西方人，他們都去西餐廳吃飯，西餐 廳只有一位男性員工，餐具又很重，都是女服務員一點點撤下去，員工經(jīng)常累得說不出話，一個月的時間里平均每個月有 2個員工辭職，招聘不到新員工，就從其他部門借人。由于觀念的誤差，酒店餐飲 很難吸引
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