【正文】 在所里 ， 工作中的溝通很誠懇 。 ?大家都不太愿意說真話。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 74頁 這就需要通過加強溝通，為員工創(chuàng)造一種尊重、包容，敢于講真話的氛圍，這一點對創(chuàng)新型文化建設(shè)有很重要的影響 ?反映、發(fā)現(xiàn)的問題越多批評越多。 ? 作為領(lǐng)導(dǎo) ,應(yīng)該在工作過程中對員工加以關(guān)注，在細(xì)節(jié)中培養(yǎng)和提高員工的能力，不能只是簡單的看結(jié)果，要加強過程控制，及時指導(dǎo)和幫助員工在工作中面對的問題和困難，只有把員工的問題解決了，員工才能更加快樂地工作。 ?對年輕人應(yīng)該保護其積極性，完成工作的同時保證培養(yǎng)。 年底的時候說征集大家的培訓(xùn)意向，絞盡腦筋想了好幾篇，結(jié)果一年下來一個相關(guān)的也沒參加過。后來因為我的部門領(lǐng)導(dǎo)出差，我才有機會去聽，要不以后全所上下問我這方面的知識，我都不知道。 % 我的上級重視對下屬人員能力的培養(yǎng)。 工作氣氛還不錯，有什么問題大家都一塊幫忙解決。 % 所領(lǐng)導(dǎo)能將有關(guān)所里的重大信息自上而下的傳播。 我們部門舉辦活動，都是一呼百應(yīng)，有一次，前一天所里考評，我們部門只有三分之一的人在，第二天吃年夜飯的時候除了一個人其他都趕回來了?，F(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)壓著干，不自覺的人畢竟是少數(shù)。 訪談?wù)? ? 困擾我的是工作一點也不快樂。 ? 各研究室實行項目承包制，自己找米下鍋，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧。說是要對制度的有效性進行評價，也沒有下文。但是訪談信息也反映出制度可操作性差。 ? 711的習(xí)慣，只要這個制度不損害我的利益，我就當(dāng)沒看見，我不會編制度來管我自己。 – 以前是全民下海，現(xiàn)在這樣（薪酬改革），你的基本年薪能看得到了，看得到天花板了；還有一部分人（沒有能力），覺得薪酬還可以，可能就產(chǎn)生躺在地板上也夠了的思想，沒了追求。 ? 薪酬改革帶來的個體利益受到?jīng)_擊 – 以前得模式是業(yè)績直接掛鉤的，今年做了多少，能拿多少看得見。 – 都是做管理的，都有績效指標(biāo)，但他就一會發(fā)個要求下來，而自己什么事情都不做，給你制造麻煩。 事業(yè)部考慮的是效率，以完成任務(wù)為導(dǎo)向 機關(guān)考慮的是管理，強調(diào)制度的約束性 ?總部與事業(yè)部站在不同角度看問題很容易理解，但是在未來的企業(yè)文化建設(shè)中要注意消除這種對立思想，樹立以規(guī)范為基礎(chǔ)、以效率為目標(biāo)的管理關(guān)系，建立大局觀和相互理解的氛圍，從而減少效率損失，降低管理成本，這一點在制度體系的建設(shè)中也應(yīng)得到體現(xiàn) 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 61頁 如何有效地發(fā)揮出總部的功能是糾正員工對總部管理功能認(rèn)識的偏差、減少協(xié)調(diào)沖突的唯一途徑 ? 事業(yè)部或中心對總部機關(guān)的認(rèn)識： – 某部門的工作對我們起多大作用，好像取決于部門負(fù)責(zé)人，如果人沒什么就覺得除了約束沒什么價值。 ? 曾經(jīng)有一個報告在所里踢了一年也沒有出所。 事業(yè)部或中心： — 不太愛去所里，所領(lǐng)導(dǎo)要是不在，敲章敲幾次都不行，有一層高高在上的感覺。 – 現(xiàn)在還是存在一些主動性比較差的情況，有時候是?揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖辦事? 。 2. 過去管理模式下形成的小團體（個體）意識的影響 – 現(xiàn)在關(guān)于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的事，主要在于位置問題，比如 **部是原來的幾個個部門合并，但位置只有一個，并且大家技術(shù)不同，誰指導(dǎo)誰是一個問題。正是在進行結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與人力資源轉(zhuǎn)型過程中，產(chǎn)生了新舊觀念的沖突，給變革帶來了阻力 結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型 文化轉(zhuǎn)型 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 人力資源 轉(zhuǎn)型 組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供專業(yè)的人員和部門支持 文化轉(zhuǎn)型通過塑造共同的愿景，以價值觀來規(guī)范、約束、指導(dǎo)變革期與發(fā)展期的員工思想與行為 圍繞戰(zhàn)略，人力資源轉(zhuǎn)型將提高員工素質(zhì)，為戰(zhàn)略發(fā)展與核心能力形成提供人員基礎(chǔ) 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 54頁 改革不可避免地會與一些員工舊觀念、行為習(xí)慣和個體利益發(fā)生沖突，他們的思維觀念與角色變化將直接影響到戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進 ?角色轉(zhuǎn)變 ? 產(chǎn)品事業(yè)部的管理層從項目負(fù)責(zé)人兼任管理者的角色轉(zhuǎn)向職業(yè)經(jīng)理人的角色 ? 機關(guān)管理人員從單純控制角色轉(zhuǎn)向咨詢服務(wù)角色 ? 技術(shù)人員從廣度的多面手角色向深度的專家角色轉(zhuǎn)變 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 55頁 支撐新戰(zhàn)略的關(guān)鍵就是組織體系與管理體系的轉(zhuǎn)變，過去對事業(yè)部 ?無為而治?為主的管理模式必須調(diào)整。 ?在外面發(fā)展也沒有什么不好，但是要把內(nèi)部兼顧好。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 51頁 變革過程中，如果領(lǐng)導(dǎo)能夠及時提供相應(yīng)的指導(dǎo)和支持，將會給戰(zhàn)略實施提供強大的推動力。如果他們不了解這個戰(zhàn)略是什么的話，他們只能簡單地去做，只是遵循行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)就是了。 ? 子規(guī)劃不能停留在一個紙面上，要落實，要給大家一個安全感，關(guān)鍵是組織大家來細(xì)化是關(guān)鍵。這為 711所下一步提煉核心價值觀，統(tǒng)一企業(yè)理念，達(dá)成員工共識，提高凝聚力奠定了基礎(chǔ)。降低年輕員工的離職率，要給大家一個比較好的職業(yè)規(guī)劃。 好的人跳槽，差的不能淘汰，這是一個問題。要給我們明確我們實現(xiàn)了這個目標(biāo)自己能得到什么？ 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 45頁 通過問卷調(diào)查分析中可以發(fā)現(xiàn)到，以上這些問題對 711所穩(wěn)定員工隊伍帶來潛在威脅，在改革后已經(jīng)發(fā)生了這樣的一些事例，并且這種危機現(xiàn)在依然存在 如果有更好的提升個人能力的機會，我會離開711所。 ? 最關(guān)心搬遷，是否對大家是否有影響，有困惑，不知道自己未來發(fā)展。它使各層級員工產(chǎn)生?等待、尋求退路?觀望心態(tài) 戰(zhàn)略目標(biāo)尚未細(xì)化落實 結(jié)構(gòu)調(diào)整與管理關(guān)系還未明確 業(yè)務(wù)重組帶來邊緣化業(yè)務(wù)如何定位問題 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略方向和規(guī)劃會直接影響部分員工的工作積極性及自身發(fā)展的計劃，為什么所里存在一些不太積極的想法，我覺得是我們定的規(guī)劃沒有細(xì)化成一個很好的措施。 激勵 ? 天花板心態(tài)。對年輕人來說，走技術(shù)、管理路線暫時都走不上去，當(dāng)項目經(jīng)理調(diào)動資源時會有困難，當(dāng)然會有怨言。新的戰(zhàn)略太大，對個人來說，太籠統(tǒng)；現(xiàn)在各事業(yè)部在做細(xì)化工作，但還沒有落實到個人。 %我對我的晉升情況和發(fā)展前景感到非常的滿意。通過對轉(zhuǎn)變積極主動地控制管理是能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的 變革輸入 抵觸 觀望 尋求退路 悲觀 嘗試 體會理解 產(chǎn)生希望 接受 樂觀 主動完成 持續(xù)發(fā)展 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 36頁 為了營造積極向上的變革氛圍， 促進戰(zhàn)略目標(biāo) 有效實施， 711所管理層應(yīng)當(dāng)對以下層面進行關(guān)注 ? 清晰明確的?共同愿景? ? 切實的參與 ? 主動指導(dǎo)和支持 ? 合理的權(quán)責(zé)分配 ? 充分的溝通 ? 對培訓(xùn)和教育的重視 ? 準(zhǔn)備充分、有知識的員工隊伍 ? 協(xié)作良好，士氣高昂的團隊 共 同 愿 景 ? 戰(zhàn)略是方向，多數(shù)員工都對新的發(fā)展方向表示認(rèn)同 ? 盡管受到長期規(guī)劃與現(xiàn)實工作沖突以及精力分配的影響，我們還是需要對目標(biāo)的具體實施進行多一些的關(guān)注 ? 改變目前員工存在的 ?等待、尋求退路?等觀望心態(tài)將有助于共同愿景的確立，創(chuàng)造出?上下同欲?的、積極的變革氛圍 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 38頁 結(jié)合訪談與問卷調(diào)研，我們可以看到，大部分員工對 711所這個光榮的集體具有較強的榮譽感。同時，在目前工作任務(wù)重的狀況下，員工期望能夠得到更多的人性關(guān)懷，體現(xiàn) 711所對員工的重視，但在價值觀尚未明晰的情況下，各層次領(lǐng)導(dǎo)的個人風(fēng)格對其所管理的群體和工作氛圍產(chǎn)生不同的影響。當(dāng)事業(yè)部定位、管理模式及內(nèi)部架構(gòu)發(fā)生變化，各層級人員角色都要隨之發(fā)生變化，這包括事業(yè)部管理者，項目組人員以及總部管理人員，其思維方式與行為習(xí)慣能否適時調(diào)整到位，將直接影響戰(zhàn)略實施的進程。 為適應(yīng)新戰(zhàn)略， 711所對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整。 文化統(tǒng)一 亞文化是組織里因個體差異而客觀存在的一種文化現(xiàn)象。但一旦落實到具體行動上，特別是當(dāng)改革與員工自身利益發(fā)生沖突時，員工的抱怨和不滿便隨之而來，改革也開始面臨重重阻力。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 25頁 不可避免的是，變革必然帶來新舊觀念與行為習(xí)慣的碰撞，在進行戰(zhàn)略實施過程中， 711所內(nèi)部產(chǎn)生了一些沖突，包括： 沖突 回歸主業(yè)與分散經(jīng)濟的沖突 管理模式轉(zhuǎn)變與員工角色轉(zhuǎn)變的沖突 創(chuàng)新文化需求與現(xiàn)實工作環(huán)境的沖突 文化統(tǒng)一與亞文化的沖突 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 26頁 ?回歸主業(yè)，做大做強?帶來的是與過去二十年所形成的?分散經(jīng)濟?之間的利益沖突 企業(yè)的維系和發(fā)展要求每一位員工都以企業(yè)利益最大化為根本目標(biāo)。 2023年 4月 榮獲第一批全國企事業(yè)專利試點工作先進單位稱號。 1994年 3月在上海第一個實現(xiàn)?四個一?工程（即產(chǎn)值上億元，利潤上千萬元、出口創(chuàng)匯上百萬美元、人均收入上萬元）。 自立自強、市場導(dǎo)向 市場環(huán)境推動了 711所優(yōu)秀文化的塑造 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 20頁 （三）從 2023年開始，是 711所的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期。 敢為人先、開拓進取 ? 實行全自立有償合同制之后， 711所上下轉(zhuǎn)變觀念，樹立?三不?（不等、不靠、不要）觀念，全力?找米下鍋?。 ? 1992年成為上海 58家綜合改革、實行工效掛鉤的研究所之一。常常是大家夜以繼日、不辭勞苦，當(dāng)時沒有加班費，也沒有調(diào)休單，但大家任勞任怨、不計報酬，一心一意為海軍的建設(shè)而辛勤工作。 ? 711所的發(fā)展史就是一本艱苦創(chuàng)業(yè)史。 1969年動力試驗站包括水泵站、油庫及試驗車間內(nèi)的道軌、管道全部建成，該試驗站不僅在國內(nèi)規(guī)模最大，據(jù)說在亞洲也屬第一。當(dāng)時大家都沒有任何怨言，也沒有想到怨言。 目 錄 第一部分 項目概覽 第二部分 711所企業(yè)文化建設(shè)總體狀況分析 一、 711所企業(yè)文化總體態(tài)勢 二、關(guān)鍵要素對企業(yè)文化的影響 第三部分 711所企業(yè)文化建設(shè)方向 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 13頁 在仁達(dá)方略進行企業(yè)文化診斷的四周時間里，給仁達(dá)方略最突出的印象是：711所有一支高素質(zhì)的干部和職工隊伍，他們默默地為我國國防事業(yè)和 711所的發(fā)展做著貢獻(xiàn)。 發(fā)現(xiàn)和提出問題的側(cè)重點，主要在于當(dāng)前 711所的戰(zhàn)略目標(biāo)、運營、制度、文化及它們之間相互作用等方面，對其他領(lǐng)域和模塊只在需要涉及時加以提及。 最佳實務(wù)收集 借鑒仁達(dá)方略以往企業(yè)文化咨詢咨詢相關(guān)經(jīng)驗。為了增強調(diào)查效果，我們在問卷中設(shè)計了一些反向計分題目，在統(tǒng)計分析的過程中，我們分別對這些題目的得分進行了處理，全部改為正向計分，從而與問卷整體分析保持一致 ? 管理者文化傾向問卷調(diào)查分析，工作小組采用的是百分賦值法。另外領(lǐng)導(dǎo)者傾向問卷 9份，回收 8份。 711所的企業(yè)文化建設(shè)是面對外部、內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境變化做出主動、系統(tǒng)并具有未來意義的回應(yīng)，旨在通過戰(zhàn)略的指引，秉持科學(xué)的發(fā)展觀，以創(chuàng)新為動力，全面總結(jié) 711所的價值主張和文化理念，規(guī)范、提升企業(yè)文化理念體系，達(dá)到統(tǒng)一思想，塑造核心競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)未來幾年的戰(zhàn)略目標(biāo)。 ? 711所的發(fā)展受到了黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人吳邦國、劉華清、宋健等同志的親切關(guān)懷，上海市以及軍隊領(lǐng)導(dǎo)曾親臨指導(dǎo)科研工作?，F(xiàn)有職工 2023人左右，其中專業(yè)技術(shù)人員超過 600人。 ? 訪談?wù){(diào)研的過程中，仁達(dá)方略項目組在 711所廣大職工的支持下，通過訪談、問卷調(diào)查、實地調(diào)研、研討會以及資料調(diào)閱等多種形式對 711所的基本狀況進行了比較詳盡的了解，并在此基礎(chǔ)上形成了《中國船舶重工集團公司第 711研究所企業(yè)文化診斷評估報告》。企業(yè) 文化診斷評估報告 第 1頁 2023年 12月 ? 上海 中國船舶重工集團公司第七一一研究所 企業(yè)文化診斷評估報告 此報告僅供客戶內(nèi)部交流使用 未經(jīng)仁達(dá)方略公司的書面許可，其它任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。企業(yè)文化診斷評估是仁達(dá)方略為 711所企業(yè)文化咨詢項目提供的階段性服務(wù)，其目的是 要分析 711所歷史沿革中自發(fā)存在的、零散的文化現(xiàn)狀和成因，以及分析現(xiàn)有文化對未來發(fā)展的作用和影響，并在此基礎(chǔ)上進行重新梳理、整合，挖掘和提煉出適應(yīng) 711所未來發(fā)展戰(zhàn)略要求的企業(yè)文化建設(shè)思路。設(shè)有碩士、博士學(xué)位授予點及博士后流動站，擁有博士生導(dǎo)師 7名，碩士生導(dǎo)師 8人。 ? 多年來， 711研究所取得了一大批研究成果，共獲得各類成果獎 365項，其中國家級獎 30項，省部級 225項，并形成了柴油機和氣體發(fā)動機、熱氣機、動力系統(tǒng)解決方案，艦船艙自動化系統(tǒng)、熱能動力設(shè)備和裝置等五個在國內(nèi)具有影響力的主導(dǎo)專業(yè)。 ? 在長期的生產(chǎn)實踐中， 711所已初步形成了一些具有自身特色的優(yōu)良傳統(tǒng)，但這些優(yōu)秀的文化要素如何系統(tǒng)化、體系化，如何有效的支持戰(zhàn)略是目前 711所企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容。 工作類別構(gòu)成14%17%26%36%1% 6% 中層干部一般管理人員普通員工技術(shù)人員其他未選工作類別構(gòu)成14%17%26%36%1% 6% 中層干部一般管理人員普通員工技術(shù)人員其他未選年齡構(gòu)成7%24%16%9%27%12%5%2 5 （含）以下26~3031~3536~4041~505 0 以上（不含）未選年齡構(gòu)成7%24%16%9