【正文】 ?我已經(jīng)學(xué)乖了，比較少提了。特別是技術(shù)員工，很需要這方面的培訓(xùn)。 58% 所里鼓勵(lì)各個(gè)級(jí)別的員工為 711所的發(fā)展提出合理化建議或意見。 表示贊同的人占 42% 但是，各層級(jí)人員還是對(duì)制度的指導(dǎo)性、可操作性和執(zhí)行狀況提出了自己的意見和建議（續(xù)） 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 66頁 以往的管理模式也有其積極的一面，在轉(zhuǎn)變的過程中，要注意對(duì)積極因素的保留與發(fā)揮，而不是全面否定 新管理模式 優(yōu)勢(shì) ? 專業(yè)化分工，容易形成主業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 ? 形成規(guī)模優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) ? 分工協(xié)作導(dǎo)致管理成本增加 ? 目前對(duì)效率產(chǎn)生一定影響 ? 部分人員積極性受到挫傷 文化影響 ? 需要塑造團(tuán)隊(duì)精神 ? 可能滋生本位主義與新的大鍋飯思想 舊管理模式 優(yōu)勢(shì) ? 對(duì)市場(chǎng)具有很高的敏感性，響應(yīng)市場(chǎng)速度快 ? 經(jīng)營(yíng)上容易拓展新業(yè)務(wù) ? 員工積極性高 劣勢(shì) ? 經(jīng)營(yíng)規(guī)模不容易提升 ? 缺乏對(duì)未來的思考，在核心能力、整體發(fā)展、人員發(fā)展上都有很大影響 文化影響 ? 樹立了良好的市場(chǎng)與服務(wù)意識(shí) ? 滋生?小富即安?和?小老板文化? ?過去形成的?諸侯文化?、?小富即安?的意識(shí)對(duì) 711所主業(yè)發(fā)展和規(guī)模發(fā)展產(chǎn)生了較大的阻力 ?文化轉(zhuǎn)型不是全面否定，轉(zhuǎn)型過程中，優(yōu)秀的文化因子應(yīng)當(dāng)在與戰(zhàn)略結(jié)合的情況下有所保留，比如良好的市場(chǎng)意識(shí)和圍繞客戶的服務(wù)意識(shí)、響應(yīng)速度 ? 711人吃苦耐勞絕對(duì)沒問題，從沒有八小時(shí)工作，也沒有加班費(fèi)的概念；經(jīng)營(yíng)體制造成的，我要干活不是領(lǐng)導(dǎo)要我干活，?不要跟領(lǐng)導(dǎo)說我的收入不合理，要去搶人任務(wù)?，工資從項(xiàng)目里發(fā)，沒活干一年以后就下崗。 – 現(xiàn)在有小鍋飯的感覺了。 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 60頁 從總部與事業(yè)部關(guān)系看，這種沖突主要在于他們對(duì)管理關(guān)系的看法站在不同的角度所致 ? 機(jī)關(guān)的管理現(xiàn)在跟不上，感覺有些官僚。 ? 戰(zhàn)略調(diào)整 ? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 ? 與瓦錫蘭合資 ? 海西灣生產(chǎn)基地 ? 中船重工電機(jī)投資 ? 人力資源改革 ? 世博搬遷 ? 莘莊基地建設(shè) ? 信息化建設(shè) 2023 2023 2023 …… ? 所領(lǐng)導(dǎo)為所里的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，不斷地拓展新的業(yè)務(wù)，但是由于這么多業(yè)務(wù)牽扯到領(lǐng)導(dǎo)太多的精力，以至于對(duì)所里的戰(zhàn)略細(xì)化、內(nèi)部整合投入精力不夠，造成了員工的不滿情緒，因此，建立一個(gè)所內(nèi)的信息共享平臺(tái)，加大領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通力度有利于工作的開展。 不同意7%基本不同意11%不好說20%基本同意42%同意20%基本同意50%同意24% 不好說21%基本不同意3%不同意2%基本不同意4%不好說31%基本同意33%同意28%不同意4%所領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我所未來發(fā)展充滿信心 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 49頁 405060708090中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工但是，新的戰(zhàn)略尚未形成細(xì)致的規(guī)劃及具體的相關(guān)實(shí)施計(jì)劃，并且戰(zhàn)略往下傳遞還未深入到基層 我清楚了解我所的最終發(fā)展目標(biāo) ?選擇?清楚所里最終發(fā)展目標(biāo)?的比例上，有高達(dá) %的中層干部清晰了解發(fā)展目標(biāo)，而普通員工的比例則降低至 %。 ? 新的戰(zhàn)略太大，對(duì)個(gè)人來說，太籠統(tǒng)；現(xiàn)在各事業(yè)部在做細(xì)化工作，但還沒有落實(shí)到個(gè)人。 ? 崗位安排多由領(lǐng)導(dǎo)定，我們自己都不知道，缺乏比較細(xì)致的溝通；也可以交流，但結(jié)果不一定是自己所要的。 創(chuàng)新文化需要?jiǎng)?chuàng)新的氛圍，這就要求組織內(nèi)部能夠重視員工，尊重員工多元化價(jià)值取向，創(chuàng)造民主、開放、包容的心態(tài)，鼓勵(lì)創(chuàng)新但不懲罰失敗，并能夠激發(fā)員工工作的主動(dòng)性與積極性。 處理好企業(yè)利益和個(gè)人利益的沖突是企業(yè)文化必須要考慮的問題。 ? 實(shí)行工效掛鉤極大的激發(fā)了全所科研人員的積極性和創(chuàng)造性，全所科研人員緊跟市場(chǎng)需求，最大限度的發(fā)揮了自己的聰明才智，用誠(chéng)信和服務(wù)贏得了用戶。辦公和實(shí)驗(yàn)條件也不具備，有的辦公室夜間也是集體宿舍，兩個(gè)研究室放在工廠，兩個(gè)工作組也在外面。 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 10頁 序號(hào) 文件名稱 數(shù)量 1 不竭的動(dòng)力 —— 建所 40周年紀(jì)念文集 1冊(cè) 2 關(guān)于 711研究所機(jī)關(guān)職能部門設(shè)置并發(fā)布機(jī)關(guān)職能部門工作職責(zé)的通知 1冊(cè) 3 關(guān)于發(fā)布 “711研究所現(xiàn)行制度目錄及 2023年度制度制（修）訂工作計(jì)劃 ”的通知 1冊(cè) 4 中國(guó)船舶重工集團(tuán)公司第 711所 (簡(jiǎn)介 ) 1冊(cè) 5 2023年發(fā)展報(bào)告 ,2023年年度報(bào)告 ,2023年發(fā)展報(bào)告 1冊(cè) 6 曾經(jīng)走過的足跡 (老照片 ) 1冊(cè) 7 711所戰(zhàn)略規(guī)劃綱要 (2023— 2023) 1冊(cè) 8 經(jīng)理層成員介紹 1冊(cè) 9 一周動(dòng)態(tài) (0506年 ) 51份 10 711所報(bào) (0506年 ) 23份 11 其他文件 若干 診斷過程中，仁達(dá)方略收集和查閱了大量相關(guān)文件和資料，為全面準(zhǔn)確地把握問題奠定了基礎(chǔ) 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 11頁 診斷的基本原則與目標(biāo) 一、診斷的基本原則 711所文化診斷與評(píng)估主要著眼點(diǎn)： 主要放在 711所主體層面上，關(guān)聯(lián)的情況分析僅控制在文化診斷評(píng)估涉及到的內(nèi)容。由此構(gòu)成了核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)性的創(chuàng)新能力，在國(guó)內(nèi)處于領(lǐng)先地位。仁達(dá)方略項(xiàng)目組從 8月中旬進(jìn)入 711所做了大量的前期工作，為項(xiàng)目的啟動(dòng)打下了良好的基礎(chǔ)，后經(jīng)雙方多次磋商 ,該項(xiàng)目于 11月 13日正式啟動(dòng)。 共整理訪談?dòng)涗洠?10萬余字 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 7頁 問卷調(diào)查 本次調(diào)查問卷以 711所主業(yè)人員為主體，選取 40%左右的員工為調(diào)查樣本，共發(fā)放企業(yè)文化綜合問卷290份，回收 267份，回收率達(dá)到 %，其中有效問卷 252份。 著重研究?jī)蓚€(gè)問題：一是辨析 711所新時(shí)期文化與發(fā)展的相互關(guān)系；二是提出文化管理體系的努力方向，為管理層的決策提供參考意見并激發(fā)高層管理者對(duì)一些涉及人本的重大原則性問題的思考和討論，力求增進(jìn)內(nèi)部全體員工的共識(shí)程度。 服從大局、服務(wù)科研 吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn) ? 軍品任務(wù)一旦下達(dá)就要按期完成。 1993年全所年收入連續(xù)跨越 、 、 。重塑價(jià)值觀將統(tǒng)一員工理念，為 711回歸主業(yè)，做大做強(qiáng)企業(yè)提供文化的支撐。相比較而言，其他研究所在組織制度的變革上要過渡平穩(wěn)，因此在組織制度維度上表現(xiàn)較好 工作環(huán)境組織制度內(nèi)部溝通員工激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和決策培訓(xùn)與開發(fā)員工滿意度員工忠誠(chéng)度文化建設(shè)711所 西安某所 南京某所?資料來源：仁達(dá)方略數(shù)據(jù)庫 目 錄 第一部分 項(xiàng)目概覽 第二部分 711所企業(yè)文化建設(shè)總體狀況分析 一、 711所企業(yè)文化總體態(tài)勢(shì) 二、關(guān)鍵要素對(duì)企業(yè)文化的影響 第三部分 711所企業(yè)文化建設(shè)方向 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 32頁 當(dāng)組織進(jìn)行變革時(shí)，每一個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生各自的想法，這些想法如果得不到解決，就有可能轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏锏淖枇? ? 我們正在做什么？為什么這樣做？ ? 轉(zhuǎn)變能起到什么作用，它會(huì)怎樣影響我？ ? 我能否對(duì)轉(zhuǎn)變產(chǎn)生影響？ ? 轉(zhuǎn)變結(jié)束后我是否仍有工作？ ? 我們能否先進(jìn)行一下演習(xí)，以便讓我不至于犯錯(cuò)地學(xué)習(xí)適應(yīng)？ ? 轉(zhuǎn)變方案是否能夠根據(jù)我的意見改進(jìn)？ 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 33頁 這些阻力將可能以各種各樣的形式出現(xiàn) 目前狀況 未來期望 強(qiáng)烈的反抗 不愿意承擔(dān)責(zé)任 回避矛盾 缺乏參與/溝通 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 34頁 因此，在變革過程中，一方面需要組織層面進(jìn)行變革以支撐 711所戰(zhàn)略，另一方面，也需要在?人?這個(gè)層面上給予足夠的重視 現(xiàn)狀 期望 導(dǎo)入 推進(jìn) 實(shí)現(xiàn) 研討 轉(zhuǎn)變 鞏固 ? 設(shè)計(jì)和推行明確的、符合企業(yè)愿景的成果 ? 制定轉(zhuǎn)變計(jì)劃；確定主要任務(wù)和活動(dòng)；決定所需架構(gòu)和管理機(jī)制 ? 進(jìn)行所期望的轉(zhuǎn)變， 評(píng)估結(jié)果并確定轉(zhuǎn)變計(jì)劃的調(diào)整 ? 克服抗拒心理，嘗試轉(zhuǎn)變并確認(rèn)新的角色 ? 理解轉(zhuǎn)變對(duì)個(gè)人造成的影響，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn) ? 建立新的價(jià)值觀和態(tài)度，了解轉(zhuǎn)變實(shí)施所帶來的切實(shí)益處 組織變化 人的變化 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 35頁 可以預(yù)見，實(shí)施新的流程和體制的過程中員工會(huì)有一定時(shí)期的思想波動(dòng)，這種現(xiàn)象是對(duì)轉(zhuǎn)變的正常反應(yīng)。 ? 選擇道路時(shí)以薪酬為依據(jù)，缺乏個(gè)體與崗位的匹配性 – 劃分的時(shí)候就看是 T還是 S收入高，哪邊高就往哪邊靠，一個(gè)很嚴(yán)肅的事情，就變成這樣了。我們現(xiàn)在就是缺乏一個(gè)出口，有的時(shí)候有能力的人來了之后我們沒有引導(dǎo)人家信仰我們的價(jià)值觀，有些人就是不認(rèn)同那是沒有緣份，我們不能留下的人都是能力不強(qiáng)的人。也許高層管理人員了解戰(zhàn)略，但是基層的員工可能對(duì)這個(gè)戰(zhàn)略不理解，那你的銷售人員也好，產(chǎn)品開發(fā)部門的人員也好，他們真正想執(zhí)行這戰(zhàn)略就很難了。 – 所有的技術(shù)、市場(chǎng)可以集中做，關(guān)鍵是權(quán)力，誰能協(xié)調(diào)，比如所長(zhǎng)可以協(xié)調(diào)，如果是我部門的事，我也可以協(xié)調(diào)，但其他人做不做的到會(huì)是問題。比如我要是根據(jù)有關(guān)制度來執(zhí)行，一旦把他們卡住了，下面（事業(yè)部）肯定有抱怨。? ? 制度要簡(jiǎn)單，越到基層越要簡(jiǎn)單，便于執(zhí)行，要是很多、很復(fù)雜的話，大家在執(zhí)行的時(shí)候根本就不會(huì)一條一條去翻制度，這就容易造成制度不執(zhí)行。 快 樂 工 作 ? 員工不僅會(huì)關(guān)注基本保障，還會(huì)提出其它更高層次的需求期望 ? 創(chuàng)新型強(qiáng)勢(shì)文化更需要一個(gè)良好的工作氛圍作基礎(chǔ) 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 68頁 知識(shí)密集型企業(yè)需要員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境將為建設(shè)創(chuàng)新型強(qiáng)勢(shì)文化奠定基礎(chǔ) 所里總是充滿樂觀和成功的氣氛5% 7%35%43%10%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意在每天的工作時(shí)間中,我的心情是非常愉快的8%10%32%38%12%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意對(duì)工作心情與成功氣氛持肯定態(tài)度的員工僅占到一半，這與我們提倡的?工作著、成長(zhǎng)著、快樂著?理念有一定差距，值得我們思考。 % 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 70頁 訪談?wù)? 氛圍很輕松，老人家都很愿意幫助后輩，不會(huì)有藏私這種現(xiàn)象。 訪 談 摘 要 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 72頁 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格會(huì)給員工帶來不同的感受，在高學(xué)歷知識(shí)分子集中的群體中， 711所領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)在關(guān)注工作的同時(shí)，積極關(guān)注員工 所領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注工作的最終結(jié)果8%12%26%40%14%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意所領(lǐng)導(dǎo)注意及時(shí)了解員工的心態(tài)和工作感受8%17%39%25%11%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意?? 21世紀(jì)最缺的是人才?，希望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)注多一些，多事情的關(guān)注少一些，他們有時(shí)候不能意識(shí)到人的重要性。 所里有完善的渠道保證領(lǐng)導(dǎo)了解員工的意見9%16%31%34%10%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意? 從問卷與訪談?dòng)涗浛?，員工反映講真話的氛圍不夠，感覺比較壓抑，因此領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵(lì)員工真話，為大家創(chuàng)造一個(gè)寬松的氛圍，容許別人犯錯(cuò)，只有這樣，才能調(diào)動(dòng)大家的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 73頁 根據(jù)問卷調(diào)查得知，目前所里的授權(quán)情況還是比較充分的，但在民主決策上做得尚顯不足 4045505560中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工我的上級(jí)在決定問題時(shí)經(jīng)常問一下我們的意見 403035404550中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工所里的決策經(jīng)常吸收員工提出的建議和意見 ?加強(qiáng)民主決策的氛圍，可以提高員工工作積極性以及參與變革的積極性，這對(duì)推動(dòng)改革也是有益的 訪談?wù)? ? 知識(shí)分子講究對(duì)他個(gè)人的尊重，意見的采納。 % 良好的培養(yǎng)機(jī)制和氛圍為起跑做好了準(zhǔn)備 ? 2023年 ， MBA核心課程研修班順利結(jié)業(yè) ， 通過培訓(xùn) ， 我所中 、 高層管理人員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了工商管理的理論知識(shí) ， 拓寬了管理思路 ， 提高了管理能力 。我們是非常希望 11所能有很好的氛圍，能有很好的前途。 但是，各層級(jí)人員還是對(duì)制度的指導(dǎo)性、可操作性和執(zhí)行狀況提出了自己的意見和建議 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 65頁 領(lǐng)導(dǎo)意愿和私人關(guān)系不會(huì)妨礙規(guī)章制度的貫徹 不同意10% 基本不同意16%不好說32%同意7%基本同意35%? 目前所里的執(zhí)行情況不是很理想，制度執(zhí)行不力，甚至存在領(lǐng)導(dǎo)自身在自覺或不自覺地破壞制度的情況 訪談?wù)? ? 現(xiàn)在一個(gè)關(guān)鍵是沒有人檢查制度的執(zhí)行情況?，F(xiàn)在管理細(xì)化了，沒有有效性，數(shù)據(jù)也要求重復(fù)提供，自己一點(diǎn)積累都沒有，只有轉(zhuǎn)達(dá)的感覺。 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 58頁 在任期與指標(biāo)的雙重