【正文】 斷評估報告 第 43頁 并和員工多樣性需求有關(guān) 道路選擇 ? 四條通道設(shè)立后，強(qiáng)制要求員工選擇，但很多技術(shù)人員心理上不希望脫離技術(shù)的舞臺 ? 部分產(chǎn)品非標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致技術(shù)與銷售密不可分 – 四個職系思路沒錯，看你用在什么性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)組織中，用在什么階段。 ? 關(guān)鍵是所里要給大家理清方向，比如管理方式是什么？權(quán)力中心是在所里還是在事業(yè)部？就好象建了大橋，還是需要引橋、引路標(biāo)志的。18%25%35%16%6%同意 基本同意 不好說 基本不同意 不同意如果其他企業(yè)給我更高的薪水，我會離開71 1所12%25%40%16%7%同意 基本同意 不好說 基本不同意 不同意選擇?不會離開?的僅占 23% 選擇?不會離開?的僅占 22% ?盡管人員流動對一個企業(yè)是正常的，但如果最終導(dǎo)致局部出現(xiàn)?劣幣驅(qū)逐良幣?的現(xiàn)象，恐怕不是企業(yè)所愿意看到的，同時，這也增加了企業(yè)的人力成本 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 46頁 單向流動的人才機(jī)制也會對產(chǎn)生?劣幣驅(qū)逐良幣?的現(xiàn)象有影響，這帶有比較典型的國有事業(yè)單位的特征 到你這個企業(yè)要有信仰，信仰你所倡導(dǎo)的，你要都不知道倡導(dǎo)什么，人家信仰什么。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 47頁 因此，進(jìn)行戰(zhàn)略變革時，在明確主要方向后，還需要把這些規(guī)劃與目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。 ?關(guān)鍵是所里要給大家理清方向，比如管理方式是什么？權(quán)力中心是在所里還是在事業(yè)部？就好象建了大橋，還是需要引橋、引路標(biāo)志。在這方面，員工期望在關(guān)注外部發(fā)展與布局的同時，所領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)?nèi)部給予多一些的關(guān)注 新的業(yè)務(wù)不斷在增加 …… ... 帶來的員工反應(yīng) ?9個領(lǐng)導(dǎo)成天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，都在抓重點(diǎn)。所里提出 ?管理下移?的思路，實(shí)際上就是對總部與事業(yè)部之間管理關(guān)系上的一種思考 核心功能 ? 財務(wù) /資產(chǎn) ? 規(guī)劃 /SBU戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關(guān) ? 人才培養(yǎng) ? 法律 ? 審計 ? 營銷 ? RD ? 采購 /物流 ? 銷售網(wǎng)絡(luò) ? 人事管理 財務(wù)管理 戰(zhàn)略管理 操作管理 管理模式 功能和人員配置 集分權(quán) 分權(quán) 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 集權(quán) ? 財務(wù) /資產(chǎn) ? 規(guī)劃 /SBU戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關(guān) ? 關(guān)鍵人才培養(yǎng) ? 法律 ? 審計 + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 ? 財務(wù) /資產(chǎn) ? 規(guī)劃 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 重要功能 總部功能 + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 過去模式下， 711是個集貿(mào)市場，我們每個人都是擺攤的，所里就是工商局來收稅的。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 58頁 在任期與指標(biāo)的雙重壓力下，中層干部可能會更注重短期業(yè)績，對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施也是一種影響 ? 目前干部任期短，兩年一屆，容易造成短期行為，與長遠(yuǎn)目標(biāo) /戰(zhàn)略的沖突。 ? 管理下移，所機(jī)關(guān)的管理水平提升需要過程，同時缺乏下面操作的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在少了一些給大家的指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)的幫助?，F(xiàn)在管理細(xì)化了，沒有有效性，數(shù)據(jù)也要求重復(fù)提供，自己一點(diǎn)積累都沒有，只有轉(zhuǎn)達(dá)的感覺。 事業(yè)部專業(yè)室項目組專業(yè)室 專業(yè)室項目組 項目組事業(yè)部生產(chǎn)項目組工程 /研發(fā) 采購項目組 項目組事業(yè)部生產(chǎn)項目組工程 研發(fā) 采購項目組 項目組企業(yè) 文化診斷評估報告 第 63頁 為了確保變革時期管理體系的正常運(yùn)行并鞏固成果，規(guī)范的制度體系是必不可少的，在這方面，相關(guān)部門做了大量的工作，對此，很多員工表示認(rèn)可 所里有完備的操作規(guī)程和管理標(biāo)準(zhǔn) 制度建設(shè) – 《 711研究所制度管理辦法 》 – 《 711研究所流程管理辦法 》 – 編制了所級制度基本框架目錄 – 對原有制度和流程進(jìn)行梳理 …… 所里有完善的員工行為規(guī)范和制度 不同意3%同意20%基本同意47%不好說21%基本不同意9%同意17%不同意6%基本不同意16%基本同意42%不好說19%?對操作規(guī)程完備性的認(rèn)同率達(dá)到61％ ?對制度完善認(rèn)同率達(dá)到 67％ 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 64頁 ?評審一個制度的好壞第一是效率，第二是價值觀，體現(xiàn)出主導(dǎo)的價值觀 —— 制度就是要引導(dǎo)大家提高效率，認(rèn)同價值觀。 但是，各層級人員還是對制度的指導(dǎo)性、可操作性和執(zhí)行狀況提出了自己的意見和建議 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 65頁 領(lǐng)導(dǎo)意愿和私人關(guān)系不會妨礙規(guī)章制度的貫徹 不同意10% 基本不同意16%不好說32%同意7%基本同意35%? 目前所里的執(zhí)行情況不是很理想，制度執(zhí)行不力，甚至存在領(lǐng)導(dǎo)自身在自覺或不自覺地破壞制度的情況 訪談?wù)? ? 現(xiàn)在一個關(guān)鍵是沒有人檢查制度的執(zhí)行情況。這樣做的好處是不養(yǎng)懶人，大家積極性高。我們是非常希望 11所能有很好的氛圍，能有很好的前途。 63% 橫向溝通 各部門之間的協(xié)作經(jīng)常會出現(xiàn)扯皮、推諉和猜忌的情況。 % 良好的培養(yǎng)機(jī)制和氛圍為起跑做好了準(zhǔn)備 ? 2023年 ， MBA核心課程研修班順利結(jié)業(yè) ， 通過培訓(xùn) ， 我所中 、 高層管理人員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了工商管理的理論知識 ， 拓寬了管理思路 ， 提高了管理能力 。 今年事業(yè)部做的內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)，還是很受歡迎的，可以讓大家了解技術(shù)發(fā)展趨勢和總體狀況。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 73頁 根據(jù)問卷調(diào)查得知，目前所里的授權(quán)情況還是比較充分的，但在民主決策上做得尚顯不足 4045505560中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工我的上級在決定問題時經(jīng)常問一下我們的意見 403035404550中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工所里的決策經(jīng)常吸收員工提出的建議和意見 ?加強(qiáng)民主決策的氛圍，可以提高員工工作積極性以及參與變革的積極性，這對推動改革也是有益的 訪談?wù)? ? 知識分子講究對他個人的尊重，意見的采納。以前是對著干，現(xiàn)在干脆不說了，真正想說的話沒處說，不敢說。 所里有完善的渠道保證領(lǐng)導(dǎo)了解員工的意見9%16%31%34%10%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意? 從問卷與訪談記錄看，員工反映講真話的氛圍不夠，感覺比較壓抑，因此領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵員工真話，為大家創(chuàng)造一個寬松的氛圍，容許別人犯錯，只有這樣，才能調(diào)動大家的主動性、積極性和創(chuàng)造性。 ? 以前講讓員工提合理化建議，結(jié)果提了就不了了之，應(yīng)該要有反饋的。 訪 談 摘 要 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 72頁 各級領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格會給員工帶來不同的感受，在高學(xué)歷知識分子集中的群體中， 711所領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)在關(guān)注工作的同時，積極關(guān)注員工 所領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注工作的最終結(jié)果8%12%26%40%14%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意所領(lǐng)導(dǎo)注意及時了解員工的心態(tài)和工作感受8%17%39%25%11%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意?? 21世紀(jì)最缺的是人才?，希望領(lǐng)導(dǎo)對人的關(guān)注多一些，多事情的關(guān)注少一些，他們有時候不能意識到人的重要性。 …… 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 71頁 但是隨著發(fā)展的需要， 711所還應(yīng)該逐步加大面向基層員工的培訓(xùn)力度 上次所里搞 XX方面的培訓(xùn)，機(jī)關(guān)就我一個人是搞這方面的，居然都沒通知我去。 % 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 70頁 訪談?wù)? 氛圍很輕松，老人家都很愿意幫助后輩，不會有藏私這種現(xiàn)象。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 69頁 在我遇到困難時，同事們能夠提供幫助2% 5% 9%53%31%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意我發(fā)現(xiàn)其他同事的工作出現(xiàn)錯誤時 ， 會向他提供指導(dǎo)和幫助1% 5%15%50%29%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意訪談?wù)? 工作氣氛還不錯，有什么問題大家都一塊幫忙解決。 快 樂 工 作 ? 員工不僅會關(guān)注基本保障，還會提出其它更高層次的需求期望 ? 創(chuàng)新型強(qiáng)勢文化更需要一個良好的工作氛圍作基礎(chǔ) 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 68頁 知識密集型企業(yè)需要員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境將為建設(shè)創(chuàng)新型強(qiáng)勢文化奠定基礎(chǔ) 所里總是充滿樂觀和成功的氣氛5% 7%35%43%10%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意在每天的工作時間中,我的心情是非常愉快的8%10%32%38%12%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意對工作心情與成功氣氛持肯定態(tài)度的員工僅占到一半，這與我們提倡的?工作著、成長著、快樂著?理念有一定差距，值得我們思考。 ? 制度訂了很多，真正能有效實(shí)施的很少。? ? 制度要簡單，越到基層越要簡單，便于執(zhí)行，要是很多、很復(fù)雜的話，大家在執(zhí)行的時候根本就不會一條一條去翻制度，這就容易造成制度不執(zhí)行。 – 統(tǒng)計過，所里跳槽的都是各部門主管，業(yè)務(wù)主干，因?yàn)槿^程都了解，雖然不是專才但是全才。比如我要是根據(jù)有關(guān)制度來執(zhí)行，一旦把他們卡住了，下面（事業(yè)部）肯定有抱怨。 中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工員工普遍認(rèn)為長遠(yuǎn)的成功比短期的業(yè)績更重要 考核什么就關(guān)注什么，盡管在考核方式上 711所做了很多改進(jìn)，增加了非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，但是要看到，任職者對一個部門的長遠(yuǎn)貢獻(xiàn)很難在一個短期考核中得到衡量或反映出來，特別是對研究所來說，因此，如何解決長期激勵性與短期行為之間的沖突，管理者應(yīng)早做思考 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 59頁 所里各部門之間能夠相互支持和信任 同時，結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了很多協(xié)調(diào)問題的出現(xiàn)，降低效率，增加了管理成本，并且還可能造成部分員工工作積極性的降低 同意15%基本同意35%不好說32%基本不同意14%不同意4%各部門之間的協(xié)作經(jīng)常會出現(xiàn)扯皮、推諉和猜忌的情況 不同意8%基本不同意19%不好說41%基本同意27%同意5%?這種狀況對大家的工作心情和對組織的認(rèn)同度也是一種影響： 機(jī)關(guān)： — 有時候，工作也挺不爽的，自己平常也是忙死忙活的，也在想如何為底下服務(wù)，但不可避免有時候會因?yàn)楹苁掷镉蓄I(lǐng)導(dǎo)讓做的很緊急的事或是因?yàn)橹贫鹊牧鞒虇栴}，把底下的事耽誤了，他們就說你不服務(wù)，官僚，得不到底下的認(rèn)同。 – 所有的技術(shù)、市場可以集中做，關(guān)鍵是權(quán)力，誰能協(xié)調(diào)，比如所長可以協(xié)調(diào)，如果是我部門的事，我也可以協(xié)調(diào)，但其他人做不做的到會是問題。 ?要內(nèi)外兼顧，實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的精力在外面，內(nèi)部沒有人管。也許高層管理人員了解戰(zhàn)略，但是基層的員工可能對這個戰(zhàn)略不理解，那你的銷售人員也好，產(chǎn)品開發(fā)部門的人員也好，他們真正想執(zhí)行這戰(zhàn)略就很難了。 分析可以看出：有近 3/4的人認(rèn)為所領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的發(fā)展前景有明確的目標(biāo)，有 62%的人清楚了解所里的最終發(fā)展目標(biāo)，有 61%的員工認(rèn)可所領(lǐng)導(dǎo)的信心。我們現(xiàn)在就是缺乏一個出口，有的時候有能力的人來了之后我們沒有引導(dǎo)人家信仰我們的價值觀，有些人就是不認(rèn)同那是沒有緣份，我們不能留下的人都是能力不強(qiáng)的人。搬遷之后， XX是不是放棄掉，如果安排不合適的話可能就自己出去做了。 ? 選擇道路時以薪酬為依據(jù)，缺乏個體與崗位的匹配性 – 劃分的時候就看是 T還是 S收入高，哪邊高就往哪邊靠，一個很嚴(yán)肅的事情，就變成這樣了。 ? 第一關(guān)心收入，第二關(guān)心未來發(fā)展問題，大家搞技術(shù)的比較多，對自己未來搞什么方向的技術(shù)還是有一些迷惑。相比較而言，其他研究所在組織制度的變革上要過渡平穩(wěn)，因此在組織制度維度上表現(xiàn)較好 工作環(huán)境組織制度內(nèi)部溝通員工激勵領(lǐng)導(dǎo)和決策培訓(xùn)與開發(fā)員工滿意度員工忠誠度文化建設(shè)711所 西安某所 南京某所?資料來源：仁達(dá)方略數(shù)據(jù)庫 目 錄 第一部分 項目概覽 第二部分 711所企業(yè)文化建設(shè)總體狀況分析 一、 711所企業(yè)文化總體態(tài)勢 二、關(guān)鍵要素對企業(yè)文化的影響 第三部分 711所企業(yè)文化建設(shè)方向 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 32頁 當(dāng)組織進(jìn)行變革時，每一個人都會產(chǎn)生各自的想法，這些想法如果得不到解決，就有可能轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏锏淖枇? ? 我們正在做什么？為什么這樣做？ ? 轉(zhuǎn)變能起到什么作用，它會怎樣影響我？ ? 我能否對轉(zhuǎn)變產(chǎn)生影響？ ? 轉(zhuǎn)變結(jié)束后我是否仍有工作？ ? 我們能否先進(jìn)行一下演習(xí)，以便讓我不至于犯錯地學(xué)習(xí)適應(yīng)？ ? 轉(zhuǎn)變方案是否能夠根據(jù)我的意見改進(jìn)？ 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 33頁 這些阻力將可能以各種各樣的形式出現(xiàn)