【正文】 ? 你愿意在趙總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下工作嗎 ？ ?如果你是公司的董事長，你怎么評價趙總經(jīng)理及其年度工作總結(jié)？ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?這是一個管理者對待員工的態(tài)度的案例，涉及管理中人性的基本判斷問題 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ? 案例中的總經(jīng)理是一個典型的 X理論的信奉者 ，在對待員工的態(tài)度上 ， 體現(xiàn)出對員工的不信任 、 不尊重 ， 處處透露出一種盛氣凌人的作風(fēng) ， 這一點特別是對從公司離職的員工的評價暴露得十分清楚 ，大有 “ 執(zhí)策而臨之曰：天下無馬 ” 的感慨之意； 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?這種對員工的基本看法，決定了趙總在開展工作時以職位權(quán)力為主的管理模式，缺少必要的人格魅力，對待員工基本上采取了一種簡單的 “ 胡蘿卜 +大棒 ” 的管理 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?因此，在這種情況下，企業(yè)一方面很難招聘到合適的人才；另一方面，內(nèi)部的人才也逐漸流失，企業(yè)的經(jīng)營難以達到預(yù)期的目標，就是很自然的結(jié)局了 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?有人這樣概括企業(yè)家所需要做的人力資源管理工作， “ 請得來，用得好，養(yǎng)得起，留得住 ” ，一個企業(yè)家如果真正做到了這一點，事業(yè)就不難取得成功 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 亨利．福特統(tǒng)治下的福特公司 ?問題 ? 福特公司的勞資沖突說明了什么問題 ？ 試用管理學(xué)的有關(guān)理論予以解釋 。 ?角色是人際關(guān)系和人際交往的基礎(chǔ)， 人際行為由角色關(guān)系確定（角色規(guī)則） 。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 建立人才培養(yǎng)機制比挽留一個人才更為重要 ?企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件 ——獲得企業(yè)所需要的足夠的人才 ?獲得人才的手段：引進或培養(yǎng) ?人才流動與人力資源的動態(tài)平衡： ?引進人才 +培養(yǎng)人才 ≥流失人才 ?企業(yè)不同發(fā)展階段人才戰(zhàn)略及其目標 初創(chuàng)階段 ：引入人才為主，引入人才多于流失人才 中期階段 ：引入人才與培養(yǎng)人才并重，引入人才的同時對外輸出人才 成熟階段 ：培養(yǎng)人才為主，輸出人才成為企業(yè)成功的標志 GE的實例：世界 500強企業(yè)中有 175家公司的 CEO是從 GE內(nèi)流失的，這是 GE的失敗還是 GE的成功？ 返回 目錄 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 觸龍說趙太后 《 戰(zhàn)國策 》 ?問題思考 ? 請分析觸龍勸告趙太后所采用的策略和步驟 。 ?制度和文化都是一種博弈的產(chǎn)物，是各方面利益實現(xiàn)均衡的保證，也是各方面力量對比斗爭的結(jié)果。 ?強調(diào)團隊精神的弊端 —— ?個體的價值得不到充分的體現(xiàn) ?個人報酬與個人績效缺乏聯(lián)系 ?激勵機制存在斷層 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 文化與制度的局限性 ?但是 ——如果因此否定日本文化，甚至來一次徹底的改變，情況又將如何？ ?學(xué)習(xí)美國方式 —— ?沒有絕對完美的制度，也沒有絕對完美的文化 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 任何制度都不是萬能的，任何文化也都是一把雙刃劍 ?日本文化在中國所面臨的情況恰好說明了這一點：可以說， 白秦銘的成長就是日本文化成功的產(chǎn)物 ，如果沒有一種對員工信任和支持的比較寬松的環(huán)境，白秦銘是不可能成為一個非常優(yōu)秀的銷售人才的 ——日本文化是一種人才孵化器。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ? 你是否贊同白秦銘跳槽的做法 ？ ? 如果你是白秦銘 ， 你會跳槽嗎 ？ 為什么 ？ ? 你認為日本企業(yè)的用人制度是否應(yīng)該加以改變 ？ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 關(guān)于團隊精神、企業(yè)文化、激勵機制和人才流動的案例 ?關(guān)于團隊精神 ?團隊管理注重團隊績效，依靠成員共同的努力實現(xiàn)團隊目標，而不過分強調(diào)成員的獨立工作，這是團隊管理的顯著特點 ?團隊管理在任務(wù)分配時，是根據(jù)每個成員的能力大小和能力結(jié)構(gòu)安排合適的任務(wù)，在工作中既強調(diào)獨立完成任務(wù)，也鼓勵相互相互支持配合 ?團隊績效考核和獎懲的原則，需要優(yōu)先考慮激勵方案對所有成員的綜合影響，因而與以個人績效為中心的考核方式有明顯的差異，優(yōu)秀成員得到的回報往往不如單獨考核時高，存在一種“不公平”的因素，這是團隊管理的一大特點 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 如何成為合格的團隊選手？ ?團隊精神對于現(xiàn)代企業(yè)而言非常重要，良好的團隊精神要求：成員具有大局觀，通過努力工作完成自己的任務(wù)，并自覺主動地協(xié)助成員完成任務(wù)，在分配時特別強調(diào)牲奉獻精神 ?團隊精神是日本企業(yè)文化的顯著特點（家族式企業(yè)觀、員工對企業(yè)的忠誠、員工之間的“和為貴”） ?了解團隊管理，調(diào)整自己的心態(tài)，改變行為，是成為合格的團隊成員必須具備的條件 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 對白秦銘的跳槽，可以持一種理解甚至支持的態(tài)度 ?因為人在不同的發(fā)展階段具有不同的特點，需要不同的環(huán)境與之相匹配（勒溫的場論）。不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實行固定工資是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯”？應(yīng)該按勞付酬嘛！ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?上星期，他主動找了那位日本經(jīng)理。不過他覺得自己心情不舒暢。 聽完他用日語做的匯報后 ， 那經(jīng)理對他說： “ 咱公司要再有幾個像你一樣棒的推銷明星就好了 。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?去年 ， 小白干得特別出色 。 ?剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。 ?以工作目標為中心的管理，或者說目標管理（ MBO），是一種注重績效、忽略中間過程的管理，所有的工作都圍繞組織目標的實現(xiàn)這一宗旨，調(diào)動人員的積極性、主動性，克服各種困難以實現(xiàn)目標，是一種被廣泛應(yīng)用的管理方式。 ?這個問題給你什么啟示？ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 工作任務(wù)說明書應(yīng)該如何編制？ ?工作任務(wù)說明書應(yīng)該比較詳細、具體地列舉該職位的工作內(nèi)容，不應(yīng)有重大的遺漏；但是也不能以含糊的詞句描述工作的主要職責。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。人力資源管理 教學(xué)案例 西南交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 鐘 永 祥 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 人力資源管理與溝通管理案例 ?制度的困惑 制度的困惑 ?工作職責分歧 工作職責分歧 ?白秦銘的跳槽 白秦銘的跳槽 ?觸龍說趙太后 觸龍說趙太后 ?我所掙的第一筆錢 我所掙的第一筆錢 ?常青樹風(fēng)范 常青樹風(fēng)范 ?總經(jīng)理年度工作總結(jié)報告 總經(jīng)理總結(jié)報告 ?亨利．福特統(tǒng)治下的福特公司 福特公司 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 制度的困惑 —— 醫(yī)療糾紛案件引發(fā)的爭議 ? 你認為醫(yī)院方面有無過錯 ？ 病人家屬的訴訟請求有無道理 ？ ?從管理的角度談?wù)勀銖倪@個案例得到的啟示。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但未提及清掃地板。 ?工作任務(wù)說明書還應(yīng)考慮到各個相關(guān)職位之間的銜接關(guān)系，對于需要協(xié)同配合的工作作必要的考慮。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 案例討論的啟示 ——站在案例之外看案例 ?本案例所設(shè)計的問題：僅僅是工作職責的界定問題；而由案例討論所引發(fā)的思考和討論，則顯得更為豐富和廣泛 ——“有一千個讀者，就有一千個哈姆雷特” ?案例教學(xué)法的