【正文】 工人合作社一般有著更嚴(yán)格的人事結(jié)構(gòu)，必須要遵守國際合作社聯(lián)盟制定的七條協(xié)議原則。他又說：“普通股份制企業(yè)的股東們有時(shí)并不了解公司在做什么，而員工們則對企業(yè)了如指掌，知道誰好誰壞。厄戴爾認(rèn)為，這是一個(gè)關(guān)鍵問題。相反，這種做法強(qiáng)調(diào)的是員工控股企業(yè)，或換言之，企業(yè)全部或大部分由其員工所擁有。伯恩斯說，大量的企業(yè)由于前任所有者撤出時(shí)的局面動(dòng)蕩而陷于不利。列維斯的店址特別堅(jiān)持鼓勵(lì)員工購買那些較小的私人所有的企業(yè)，這些企業(yè)的所有人正在要求撤出，特別是當(dāng)他們即將退休之際。然而，由英國員工控股企業(yè)協(xié)會“工作產(chǎn)權(quán)／有限公司”（JOL）發(fā)表的一項(xiàng)題為“股份制公司”的新報(bào)告指出，這種企業(yè)結(jié)構(gòu)形式在企業(yè)經(jīng)營方面是成功的，完全可以廣泛開展，并不像人們普遍懷疑的那樣。所有合伙人的利益由全集團(tuán)范圍的合伙關(guān)系理事代表，理事會任命5名非執(zhí)行經(jīng)理參加主要董事會，他們有權(quán)解雇董事會主席。合伙人“分擔(dān)產(chǎn)權(quán)責(zé)任以及分享企業(yè)的利潤回報(bào)、知識和權(quán)利”。 約翰 在英國做了約150年生意的約翰一項(xiàng)新的研究表明，像英國的約翰雇員工資的浮動(dòng)部分視雇員對企業(yè)效益貢獻(xiàn)而定；　　(5)改變傳統(tǒng)的工作時(shí)間計(jì)量和管理方法，以雇員自報(bào)的工作時(shí)間和工作量為報(bào)酬測量的依據(jù)，體現(xiàn)一種信任感等。補(bǔ)充閱讀材料七：“以人為本”的薪酬管理方案　　傳統(tǒng)的、以等價(jià)交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。 （教育程度：中專或大專；相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)：1年，通常需要職業(yè)培訓(xùn)）柜員（一般行政、業(yè)務(wù)管理崗或較復(fù)雜操作崗）C一定的知識或?qū)ｉL領(lǐng)域：在某個(gè)特定專業(yè)或公認(rèn)的技術(shù)／行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛和一定深度的知識，其中包括了解相關(guān)政策與規(guī)程，遵照這些指導(dǎo)原則制定行動(dòng)計(jì)劃；或許需要使用精密的設(shè)備并接受全面設(shè)備調(diào)試與操作的培訓(xùn)；能夠分析 和理解復(fù)雜的信息，可以修改現(xiàn)有的表格、規(guī)程或方法。 具體領(lǐng)域：精確確定的領(lǐng)域；l 專業(yè)領(lǐng)域被公認(rèn)的知識領(lǐng)域，需要精深的學(xué)術(shù)和經(jīng)驗(yàn)積累。此要素從技能逐漸過渡到知識。l 由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而，我們并沒有以明確規(guī)定的正規(guī)教育和工作年限來對知識與技能運(yùn)用加以限定，而僅作為參考指標(biāo)。也許剪枝比扎架子更需要判斷力。根據(jù)雇員的觀點(diǎn)，“公平的薪酬”應(yīng)符合下面兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：“貢獻(xiàn)的大小和工作時(shí)間的長短。但大約第11小時(shí)的時(shí)候，農(nóng)場主在園內(nèi)巡視時(shí)，又發(fā)現(xiàn)了另外一些人還是在偷懶，他對那些人說：“你們也去干活。補(bǔ)充閱讀材料五：你要指揮一支樂隊(duì)了！農(nóng)場主清晨很早就出去雇人來葡萄園勞動(dòng)，與工人達(dá)成的協(xié)議是每天支付他們一個(gè)銀幣。 把激勵(lì)制度的支出頻率增加到一年四次，與不斷增加的緊迫感相協(xié)調(diào)。l確定并對人們可以產(chǎn)生影響的競爭性戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素予以關(guān)注：生產(chǎn)成本，交貨業(yè)績，客戶服務(wù)質(zhì)量和引人新產(chǎn)品。按照這種方式，杰克遜公司打算創(chuàng)造一種變革與勝利的精神以此來激發(fā)人們并提高企業(yè)的成果。物資和供應(yīng)的使用將更加謹(jǐn)慎，從而使得損失最小化。這種戰(zhàn)略調(diào)整對杰克遜公司中的個(gè)人來說意義重大：首先，它在員工中增加了緊迫感和反應(yīng)速度的要求。重點(diǎn)滿足客戶的變化需求和對客戶降低成本。過去的幾年它面臨著不斷加劇的市場競爭——主要來自國外市場。要解決這些問題，理解獨(dú)立訂約以及透明披露的概念至關(guān)重要。一些公司強(qiáng)調(diào)，披露其對等團(tuán)隊(duì)會泄漏私密信息，并使自身置于戰(zhàn)略劣勢地位，這種劣勢會比不透明性對股東造成更大程度的傷害。經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱之為“齒輪效應(yīng)”(ratchet effect)。目前，英美兩國都未要求披露上述類型相關(guān)活動(dòng)的范圍。目前，英國要求披露的兩項(xiàng)引人關(guān)注的內(nèi)容，在美國證交會的提議中并無明確規(guī)定?！弊C交會提議中的具體變化措施包括：擴(kuò)大薪水、股票期權(quán)價(jià)值以及“所有其它報(bào)酬”的披露范圍。披露高管薪酬在關(guān)于高管薪酬的爭論和最近一系列公司丑聞爆發(fā)后，監(jiān)管機(jī)構(gòu)加大了提高透明度的努力。此外，盡管不能保證員工股票期權(quán)費(fèi)用化一定能產(chǎn)生更好的薪酬做法，但股東正尋求利用期權(quán)費(fèi)用化作為遏制薪酬過高的一種途徑，這一事實(shí)表明，他們認(rèn)為薪酬委員會、對薪酬計(jì)劃進(jìn)行投票和法律訴訟等其它機(jī)制能夠解決問題的可能性更小。例如，為了使高管薪酬受到關(guān)注，股東采取了以下策略：他們挑選了一個(gè)大批支持者感興趣的話題(股票期權(quán)的會計(jì)處理方法)；選擇了一些存在大規(guī)模員工股票期權(quán)計(jì)劃并可能實(shí)施股份稀釋(這意味著股東承擔(dān)的成本可能很高)的大公司(為了獲得媒體的注意)。他們希望確定股東能夠采取行動(dòng)的類型，及股東的戰(zhàn)略性和有效性程度。 透明披露制度的作用如果股東試圖對薪酬政策施加影響，他們通常面臨一系列法律和結(jié)構(gòu)性障礙。因?yàn)榇蠊蓶|通常在董事會中占有一個(gè)席位，此類股東可能密切關(guān)注公司動(dòng)向，積極倡導(dǎo)股東權(quán)利。不幸的是，事與愿違，這并不是公平交易。第一種，業(yè)績不佳時(shí)，企業(yè)很可能避免正式的股東投票，而只尋求董事會的審批。2003年前，我們研究了一些美國公司，它們執(zhí)行基于股權(quán)的薪酬方案，這些方案有的經(jīng)過了股東正式投票，有的則沒有。兩位作者表示，其根本區(qū)別在于，體育明星的薪酬合約是經(jīng)過“獨(dú)立”談判的。緩和此類利益沖突成為一個(gè)常見理由，解釋了為何管理層的薪酬(至少部分)要基于公司業(yè)績。薪酬合約談判時(shí)保持獨(dú)立理論上，高管薪酬的目標(biāo)之一，是把高管與公司股東的利益密切聯(lián)系起來，并提供激勵(lì)條件以優(yōu)化企業(yè)總體業(yè)績。近年來，眾多投資者和監(jiān)管機(jī)構(gòu)已采取措施或正考慮提議，以改變確定和報(bào)告高管薪酬的方式。薪酬措施可能會發(fā)生改變，但是原則是永恒不變的。我們認(rèn)為，一旦公司在其他薪酬原則的基礎(chǔ)上已經(jīng)設(shè)計(jì)、實(shí)施并傳達(dá)了自己的可變工資，那么可變工資就成為聚焦公司所需預(yù)期成果的主要機(jī)會，務(wù)實(shí)的商業(yè)意識上述薪酬原則的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的商業(yè)判斷力、來自各個(gè)企業(yè)的豐富經(jīng)驗(yàn)以及對總薪酬體制的推動(dòng)因素的研究?？勺児べY是聯(lián)系員工與客戶目標(biāo)，深化員I＾對公司需求和價(jià)值的理解，以及分享企業(yè)成果的重要薪資溝通媒介。”原則6 利用可變工資來獎(jiǎng)勵(lì)工作成績所有的薪酬體制一經(jīng)制定和實(shí)施，公司就需要取得一定的成果來滿足股東的期望，并且提供有競爭力的將來。強(qiáng)調(diào)這一因素的企業(yè)最注重的是成果，經(jīng)營策略和工作計(jì)劃為了加強(qiáng)公司成果與個(gè)人現(xiàn)有價(jià)值之間的聯(lián)系而派生出不同級別的目標(biāo)。這些信息技術(shù)公司等不到一年就要進(jìn)行薪酬審查，要不是薪酬的競爭力與公司得到的價(jià)值成正比，所有稀缺人才可能都會跳槽到其他公司。上述因素共同形成了個(gè)人對公司的現(xiàn)有價(jià)值，我們用基本工資對個(gè)人現(xiàn)有價(jià)值做出回報(bào)。在每一場球賽中，喬丹不僅僅是要打“比賽”，而是要體現(xiàn)一種鍥而不舍的精神。整合的依據(jù)是與業(yè)務(wù)相結(jié)合的商業(yè)目標(biāo)，該目標(biāo)確保企業(yè)各級成員都朝著同一方向前進(jìn)?？傂匠甑娜恳匕ㄩ_發(fā)并投資員工的未來，提供激勵(lì)人心且具有挑戰(zhàn)性的工作，聘用優(yōu)秀的同事和領(lǐng)導(dǎo)，共同開創(chuàng)公司有吸引力的未來。你可以通過讓各種薪酬措施發(fā)揮最佳效用來充分利用薪酬體制。如果你能夠根據(jù)實(shí)現(xiàn)共享目標(biāo)來確定員工的最高績效，那么你應(yīng)該考慮到由此產(chǎn)生的績效工資方案所創(chuàng)造的價(jià)值。然而，許多企業(yè)正在延伸高價(jià)值員工的定義。誠然，企業(yè)的認(rèn)可對于員工保持良好的狀態(tài)至關(guān)重要，但是，公司要想正常運(yùn)作，工作場所中的人必須成為團(tuán)隊(duì)、工廠、商業(yè)單位和公司中互助高效的任務(wù)執(zhí)行者，這兩方面是相輔相成的。在美國，這種轉(zhuǎn)變是非常困難的，因?yàn)槊绹L期以來形成了強(qiáng)烈的個(gè)人主義思想，而且人們已經(jīng)在工作中習(xí)慣了單干的做法。庫珀不得不獨(dú)自對付一群罪犯。還有一個(gè)例子，某航空公司通過向員工提出Ⅲ誰能準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)凈資產(chǎn)回報(bào)（rcturn Onnct asscts，RONA）”這樣的問題向員A傳授關(guān)于RONA和可變工資的長遠(yuǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)的知識。薪酬將員工與公司聯(lián)系起來，通過共享企業(yè)財(cái)富讓他們見證了自己的工作成果。企業(yè)通過拓展員工對衡量標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識，使他們更加明確公司經(jīng)營和客戶目標(biāo)。我們所討論的“視野”，是指員I作為個(gè)體或團(tuán)隊(duì)成員對經(jīng)營成果產(chǎn)生影響的范圍。員工都想了解公司對自己的期望，以及自己如何為公司的總體計(jì)劃做出貢獻(xiàn)。原則3 開拓員工的視野我們使用望遠(yuǎn)鏡的目的是為了把遠(yuǎn)處的物體拉近，并對其進(jìn)行研究和了解。更合理的勞資關(guān)系是雙蠃，每個(gè)人都會成為薪酬變化的受益者。公司的實(shí)際績效與競爭對手的績效是息息相關(guān)的，而且也必須與勞動(dòng)力市場建立雙贏關(guān)系。這說明，在客戶衡量價(jià)值的情況下，薪酬體制要注重讓外部客戶來優(yōu)化績效。原則2 將薪酬與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，創(chuàng)造出雙贏的合作關(guān)系工資和其他形式的薪酬是傳達(dá)經(jīng)營方向和價(jià)值的有效方法。員工了解公司，并且知道自己是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，那么他們就會充分地發(fā)揮自己的能力，來促成公司激發(fā)積極性的變革。中心小組或設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)就是讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)流程的途徑。企業(yè)通過與員工的廣泛溝通使他們了解支持公司經(jīng)營目標(biāo)的新的薪酬方案。利用總薪酬來定制更為合理的勞資關(guān)系5．用基本工資來獎(jiǎng)勵(lì)員工個(gè)人的現(xiàn)有價(jià)值利用基本工資來獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人價(jià)值的＝個(gè)方面：（1〕公司需要的個(gè)人用采取得成果的技能和能力；（2）個(gè)人長期以來的穩(wěn)定績效——不論是個(gè)人貢獻(xiàn)還是對團(tuán)隊(duì)績效的貢獻(xiàn)；（3）與勞動(dòng)力市場相關(guān)的個(gè)人市場價(jià)值6．利用可變工資來獎(jiǎng)勵(lì)工作成績最基本的是公司需要用業(yè)績來滿足股東的期望并展示公司誘人的前景。讓員工參與改變薪酬體系過程，以獲得他們的理解、認(rèn)可和承諾2．將薪酬與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，創(chuàng)造出雙贏的合作關(guān)系公司和員工都需要從雙贏的合作關(guān)系中受益．幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員I都可以分享這項(xiàng)成果．要想保證平衡的雙贏合作關(guān)系，公司必須提出明確的方向，員Π必須不斷地創(chuàng)造附加值，而且公司要通過薪酬對員工價(jià)值表示認(rèn)可3．開拓員工的視野讓員A通過參與不斷地認(rèn)識到自己對團(tuán)隊(duì)、商業(yè)單位和公司會產(chǎn)生怎樣的影響．讓員Π了解自己的工作會對客戶產(chǎn)生怎樣的影響，以及自己如何根據(jù)客戶的需求來調(diào)整自己的△作。有些管理者堅(jiān)持認(rèn)為沒有獎(jiǎng)勵(lì)手段，員工就不能正確完成工作，但他們沒能夠提供具有說服力的證據(jù)來支持這一觀點(diǎn)。然后管理者就搖著頭說，“你看到了吧？如果不向他們提供獎(jiǎng)勵(lì)，他們將什么都不做。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬的確很難令人滿意。，對于這位姓杜的庫房保管員不想?yún)⒓舆@次保險(xiǎn)活動(dòng)的情況，你會采取什么辦法解決？案例材料十：由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革　　　 　　一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。這樣，等你們將來退休時(shí)，既能領(lǐng)到一份政府發(fā)的退休金，又能從保險(xiǎn)公司領(lǐng)到一份額外的養(yǎng)老金，這是公司為大家謀的又一項(xiàng)福利。這樣一來，員工們個(gè)個(gè)心情舒暢，干起活來特別賣力，人人都超額完成了自己的生產(chǎn)任務(wù)，公司的形勢一片大好，公司老板高興之余，心想：“員工這么賣力地為公司干，我也得讓公司對得起大家，得想點(diǎn)辦法讓員工們得到更好的待遇。獎(jiǎng)品包括小額現(xiàn)金獎(jiǎng)品、禮物證書、儲蓄債券、圖書、參加某些活動(dòng)的門票、香檳酒、手表、額外的休假、T恤衫、鮮花，以及任何有創(chuàng)意和有意義的東西。其中，最為重要的理念就是要對人們喜歡的任何事情進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和酬謝，包括生日、周年紀(jì)念、晉升、特別的努力都成為慶祝的對象。給予他們的榮譽(yù)是把優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的名字噴涂在飛機(jī)上，許多人能分享到這種活動(dòng)多帶來的興奮之情。西南航空公司的特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計(jì)劃每年的具體做法都會有所變化，但其中的能夠喚起員工的興奮、參與和樂趣這些主題卻是永恒的。無論是石油危機(jī)還是航空價(jià)格管制都未對其業(yè)績造成較大的影響。思考題：1.當(dāng)王黎明為這種進(jìn)退兩難的狀態(tài)所折磨時(shí)，張雁已經(jīng)對困難妥協(xié)了。當(dāng)主管讓他去教張雁怎樣操作時(shí)，他總是答應(yīng)得很好。但王黎明顯然不受這個(gè)問題的困擾。但在一個(gè)主要產(chǎn)品的裝配和打磨過程中，張雁卻遇到了很大的困難。由于各自的小孩子在相同的幼兒園，兩家也經(jīng)常聚在一起。他們在相同的地點(diǎn)和工序里使用不同的設(shè)備。 公司總經(jīng)理為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，在薪酬之外實(shí)施了總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度，由總經(jīng)理依據(jù)公司階段性工作任務(wù)安排進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式是以現(xiàn)金進(jìn)行，額度為200元至1000元不等，其實(shí)施對象主要是部門負(fù)責(zé)人以上級別人員。 考核結(jié)果等級的系數(shù)按等級分為：一等（優(yōu)秀）、二等（稱職）、三等（不稱職）； w 基本工資每月固定發(fā)放，與員工的出勤相關(guān)；w 反映職務(wù)高低、管轄權(quán)、預(yù)算決策權(quán)的職位等級標(biāo)準(zhǔn)是工資等級體系建立的基礎(chǔ)；w績效考核結(jié)果共分為三級：一等（優(yōu)秀）、二等（稱職）、三等（不稱職），：：；并采取強(qiáng)制分布法將員工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍內(nèi)。康貝思公司所有崗位按照管理職務(wù)等級劃分為12個(gè)等級，一個(gè)職務(wù)等級對應(yīng)一個(gè)薪酬級別——一崗一薪。近一年來，公司出現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)跟不上消費(fèi)者需求變化和開發(fā)周期過長、向客戶提供產(chǎn)品不及時(shí)、生產(chǎn)成本與競爭對手相比居高不下、銷售業(yè)績停滯不前等現(xiàn)象。 康貝思公司的薪酬體系康貝思公司是一家在上世紀(jì)九十年代中期創(chuàng)辦成立的集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的民營家電企業(yè)?！　　　。桑拢偷墓べY與福利項(xiàng)目　　　　基本月薪——是對員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同　　綜合補(bǔ)貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持　　春節(jié)獎(jiǎng)金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年　　休假津貼——為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用　　浮動(dòng)獎(jiǎng)金——當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)　　銷售獎(jiǎng)金——銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)　　獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)　　住房資助計(jì)劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題　　醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決　　退休金計(jì)劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障　　其他保險(xiǎn)——包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全　　休假制度——鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等　　員工俱樂部——公司為員