【正文】 經(jīng)管院 鐘永祥 關于工廠的問題 ?這種員工士氣低落、工作缺乏主動性的工廠能持續(xù)經(jīng)營嗎？ ?這種問題在廠里是偶發(fā)的還是帶有普遍性的問題？是怎樣形成的？ ?這個工廠的企業(yè)文化是不是存在問題？！ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 關于管理方式的探討 ?管理方式大致可以分為三種類型： 傳統(tǒng)的管理、以工作職責為中心的管理、以工作目標為中心的管理 ?傳統(tǒng)的管理基本上是出于一種習慣和慣例，其特點是按照慣性運行和維持，只適用于環(huán)境很少發(fā)生變化的組織，是一種比較低效的管理形式 ?以工作職責為中心的管理，屬于一種改進了的管理，通過工作分析明確各職位的工作職責并以職位說明書的方式進行界定，使工作有序地進行；但是只規(guī)定了工作的性質(zhì)和范圍，沒有規(guī)定工作的數(shù)量和目標，存在一定的缺陷。 ?以工作目標為中心的管理，或者說目標管理（ MBO），是一種注重績效、忽略中間過程的管理，所有的工作都圍繞組織目標的實現(xiàn)這一宗旨，調(diào)動人員的積極性、主動性，克服各種困難以實現(xiàn)目標，是一種被廣泛應用的管理方式。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 案例討論的啟示 ——站在案例之外看案例 ?本案例所設計的問題：僅僅是工作職責的界定問題；而由案例討論所引發(fā)的思考和討論，則顯得更為豐富和廣泛 ——“有一千個讀者，就有一千個哈姆雷特” ?案例教學法的價值：集體智慧、集體力量，從不同的角度對同一問題進行探討 ——這也是在管理實踐工作中應該特別重視的方法 Lend others’ eyes for us to see 君子生非異也，善假于物也?。ㄜ髯樱? 一花一世界 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 案例分析中的有我與無我之境 ?見山是山，見水是水 ?見山不是山，見水不是水 ?見山還是山，見水還是水 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 關于思維的發(fā)散性和現(xiàn)實的多樣性 ?從無窮的可能性到簡單的幾種定式 ?規(guī)定即否定 ——斯賓諾莎 返回 目錄 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 案例：白秦銘的跳槽 ?白秦銘在大學時代成績不算突出 ， 老師和同學都不認為他是很有自信和抱負的學生 ， 他的專業(yè)是日語 ， 不知何故 ， 畢業(yè)后一家中日合資公司招為銷售員了 。 他對崗位挺滿意 ， 不僅工資高 ，而且尤其另他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務發(fā)的是固定工資 ， 而不采用傭金制 。 他擔心自己沒受過這方面的專業(yè)訓練 ， 比不過別人 ， 若拿傭金 ， 比人少多了 ， 會很丟臉 。 ?剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業(yè)務的逐漸熟練，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭 20名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計自己當屬銷售員中的冠軍了 ——不過這公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵互相比較，所以他還不能很有把握說自己一定是坐上了第一把交椅。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?去年 ， 小白干得特別出色 。 盡管定額比前年提高了25%， 可到了 9月初他就完成了全年銷售定額 。 雖然他對同事們?nèi)圆宦堵暽?， 不過他冷眼旁觀 ， 也沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象說明他們中有誰已接近完成自己的定額了 。 此外 ， 10月中旬時 ， 日方銷售經(jīng)理招他去匯報工作 。 聽完他用日語做的匯報后 ， 那經(jīng)理對他說： “ 咱公司要再有幾個像你一樣棒的推銷明星就好了 。 ” 小白只微微一笑 ， 沒說什么 ， 不過他心中思忖 ， 這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃 、 獨占鰲頭么 ？ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?今年，公司有把他的定額提高了 25%。盡管一開始不如去年順手，但他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計， 10月中旬前他準能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家中美合資的化裝品制造企業(yè)都搞得銷售競賽和獎勵活動，其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到某酒店吃一頓飯，而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報，讓人人知道每人的銷售情況，還表揚每季和年度的最佳銷售員，想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實，在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關心排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實行固定工資是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯”？應該按勞付酬嘛！ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ?上星期，他主動找了那位日本經(jīng)理。談了他的想法，建議改行傭金制，至少實行按成績給予獎勵的制度。不料那日本上司說這是既定政策，母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 ?昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競爭對手那兒去了。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 ? 你是否贊同白秦銘跳槽的做法 ？ ? 如果你是白秦銘 ， 你會跳槽嗎 ？ 為什么 ？ ? 你認為日本企業(yè)的用人制度是否應該加以改變 ？ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 關于團隊精神、企業(yè)文化、激勵機制和人才流動的案例 ?關于團隊精神 ?團隊管理注重團隊績效，依靠成員共同的努力實現(xiàn)團隊目標，而不過分強調(diào)成員的獨立工作，這是團隊管理的顯著特點 ?團隊管理在任務分配時，是根據(jù)每個成員的能力大小和能力結構安排合適的任務，在工作中既強調(diào)獨立完成任務，也鼓勵相互相互支持配合 ?團隊績效考核和獎懲的原則，需要優(yōu)先考慮激勵方案對所有成員的綜合影響，因而與以個人績效為中心的考核方式有明顯的差異，優(yōu)秀成員得到的回報往往不如單獨考核時高，存在一種“不公平”的因素，這是團隊管理的一大特點 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 如何成為合格的團隊選手？ ?團隊精神對于現(xiàn)代企業(yè)而言非常重要，良好的團隊精神要求：成員具有大局觀，通過努力工作完成自己的任務，并自覺主動地協(xié)助成員完成任務，在分配時特別強調(diào)牲奉獻精神 ?團隊精神是日本企業(yè)文化的顯著特點（家族式企業(yè)觀、員工對企業(yè)的忠誠、員工之間的“和為貴”） ?了解團隊管理，調(diào)整自己的心態(tài)，改變行為，是成為合格的團隊成員必須具備的條件 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 對白秦銘的跳槽，可以持一種理解甚至支持的態(tài)度 ?因為人在不同的發(fā)展階段具有不同的特點，需要不同的環(huán)境與之相匹配（勒溫的場論）。合理的人才流動，對于個人來說，可以找到自己合適的位置和環(huán)境，更好地發(fā)揮作用，對于社會來說，也是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的一種有效手段。 ?個人成長與環(huán)境的關系及發(fā)展演變 B=f(p,e) B：個人的績效 p：個人的能力和條件 e：所處環(huán)境 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 如果你是白秦銘，會因為跳槽感到內(nèi)疚嗎？ ?白秦銘 =白眼狼？ ?外部輿論評價 ?內(nèi)部良心反思 ?當然，落實到具體的個人，可能會有一種道德選擇的困境，但是，現(xiàn)在是一個價值觀念多元化的開放時代，不同的人有權作出自己不同的選擇 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 對于日本公司來說，也沒有必要因此而改變自己的傳統(tǒng)文化 ?眾所周知，日本特色的管理模式被證明是一種優(yōu)秀的管理模式，在世界范圍內(nèi)引起了廣泛的關注。 ?雖然在中國本土推行這種日本文化面臨了一定的挑戰(zhàn)，例如象白秦銘這樣優(yōu)秀的人才會因此流失（而且是流動到自己的競爭對手那里去），使公司不可避免地蒙受了一定的損失。 ?強調(diào)團隊精神的弊端 —— ?個體的價值得不到充分的體現(xiàn) ?個人報酬與個人績效缺乏聯(lián)系 ?激勵機制存在斷層 西南交大經(jīng)管院