【正文】 未來(lái)的的人生道路，我會(huì)將這份情感轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動(dòng)力，書(shū)寫(xiě)屬于我的人生。 參考文獻(xiàn)【1】 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致謝大學(xué)三年即將結(jié)束，回想這兩年的學(xué)習(xí)、生活，感慨萬(wàn)千，過(guò)去的兩年，是不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)的兩年，是積極探索、逐步成熟的兩年大學(xué)三年，要感謝許多人，首先要感謝我的指導(dǎo)老師黃軼軼老師、曲建國(guó)老師、白迎超老師。 結(jié) 論以上是我根據(jù)所學(xué)的人力資源管理知識(shí)，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行了淺略地分析。相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，小企業(yè)在管理上比較混亂、無(wú)序，這就要求中小企業(yè)務(wù)必盡快建立健全成本管理制度，規(guī)范成本管理行為。因此強(qiáng)化成本管理，必須在企業(yè)內(nèi)部從上到下建立起全面參加的、全過(guò)程控制的、全方位管理的成本監(jiān)控保證體系。在技術(shù)開(kāi)發(fā)和引進(jìn)過(guò)程中，一定要注意技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，使技術(shù)進(jìn)步有利于降低成本，節(jié)約原材料和能源消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一方面生產(chǎn)出競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)并能滿足社會(huì)需要的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高了生產(chǎn)率，包括勞動(dòng)生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率。及時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和管理方法，使自己的產(chǎn)品在質(zhì)量上立于不敗之地。共享資源指產(chǎn)品的成本與分?jǐn)傎Y源費(fèi)用的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。通過(guò)合理配置和使用資源。企業(yè)通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理機(jī)制，不斷激勵(lì)員工創(chuàng)造知識(shí)、轉(zhuǎn)移知識(shí)、共享知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，為提高企業(yè)與員工的工作績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。按照知識(shí)管理的基本要求，積極貫徹 “績(jī)效為導(dǎo)向、多角溝通、組織學(xué)習(xí)和知識(shí)共享”的原則。(5) 通過(guò)有效的溝通手段，減少變革阻力、加快變革進(jìn)程。推行績(jī)效管理體系是一個(gè)徹底的變革，變革管理必不可少:(1) 確保公司和員工理解績(jī)效管理變革的目的，評(píng)估績(jī)效改進(jìn)潛力，確定績(jī)效管理變革的指導(dǎo)方針、績(jī)效管理定位和變革目標(biāo)。4績(jī)效管理體系的運(yùn)作首先，實(shí)施績(jī)效管理是一個(gè)管理方式變革，領(lǐng)導(dǎo)者與管理方式相關(guān)緊密，領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效管理變革中的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)與績(jī)效管理環(huán)境的交互關(guān)系。激勵(lì)相容要求員工在努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，委托代理理論中所說(shuō)的代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來(lái)最大收益的努力程度。(5)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則中小企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)有一點(diǎn)應(yīng)明確，某項(xiàng)激勵(lì)措施是適合短期激勵(lì)還是長(zhǎng)期激勵(lì)，由于中小企業(yè)和中小企業(yè)員工都有其自身的特點(diǎn)，長(zhǎng)短期激勵(lì)的劃分就至關(guān)重要。因此。在這樣種情況下，中小企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)員工的這種要求，視員工為合作伙伴，給予員工對(duì)剩余價(jià)值的分享權(quán)，這樣才能將中小企業(yè)員工的目標(biāo)利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，使其為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。措施公開(kāi)化民主化就是要每一名員工都清晰準(zhǔn)確地知道激勵(lì)措施及標(biāo)準(zhǔn)，一旦中小企業(yè)員工針對(duì)激勵(lì)措施有什么合理化建議，討論通過(guò)后要予以采納?！　?duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：(1)公平原則這里強(qiáng)調(diào)的公平是一種規(guī)則、制度和標(biāo)準(zhǔn)的公平。此外，員工的個(gè)人因素也具有很強(qiáng)的內(nèi)部激勵(lì)作用。工作活動(dòng)本身是否能夠起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，全憑當(dāng)事人的主觀判斷的評(píng)價(jià)。 ①過(guò)程型激勵(lì)過(guò)程型激勵(lì)是靠工作者在工作過(guò)程中的體驗(yàn)和感受來(lái)發(fā)揮激勵(lì)作用的。由以上研究，本文認(rèn)為，對(duì)中小企業(yè)中小企業(yè)員工產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有：物質(zhì)性激勵(lì)，包括：基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利待遇等；非物質(zhì)激勵(lì)包括兩方面：企業(yè)文化激勵(lì)，包括：榮譽(yù)升遷、工作環(huán)境激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等，滿足其尊重的需要；工作設(shè)計(jì)激勵(lì)，包括：工作授權(quán)機(jī)制、工作任務(wù)特性管理、圍繞團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)、工作內(nèi)容豐富化等，滿足其工作豐富化、挑戰(zhàn)性需要。例如友誼、親密的關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)升遷等。相應(yīng)地，外部激勵(lì)按其資源性質(zhì)也可分為物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)。外部激勵(lì)存在于工作之外，能夠滿足個(gè)體外在性需要，它滿足的是個(gè)體低層次的需要。上述激勵(lì)方法有的側(cè)重于外部激勵(lì)，有的側(cè)重于內(nèi)部激勵(lì)，本文認(rèn)為，根據(jù)對(duì)小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵(lì)因素分析，對(duì)其激勵(lì)應(yīng)采用內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合的方法 激勵(lì)可以按其來(lái)源的不同而分為外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)激勵(lì)系統(tǒng)分為兩個(gè)子系統(tǒng)：一個(gè)內(nèi)部子系統(tǒng)和一個(gè)外部子系統(tǒng)；內(nèi)部激勵(lì)來(lái)自于內(nèi)力，外部激勵(lì)來(lái)自于外力(環(huán)境力)；內(nèi)部激勵(lì)一般來(lái)自行為個(gè)體的需要、個(gè)人定義的目標(biāo)及連續(xù)行為發(fā)生的需要等等，外部激勵(lì)來(lái)自行為個(gè)體的外部。張望軍、彭劍峰認(rèn)為，在實(shí)踐中知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)策略應(yīng)當(dāng)包括報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大方面，每一個(gè)方面又各有其側(cè)重點(diǎn)：(1)報(bào)酬激勵(lì)一應(yīng)側(cè)重價(jià)值鏈管理，運(yùn)用多種價(jià)值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制。情感激勵(lì)就是要加強(qiáng)上司與員工之間的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)他們而言，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益之外的強(qiáng)烈需要。承包制構(gòu)成了對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，降低了企業(yè)在管理方面的監(jiān)控成本以及因信息不對(duì)稱所帶來(lái)的交易成本與管理成本。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度，有利于激勵(lì)組織成員將自己個(gè)人的知識(shí)與技能貢獻(xiàn)出來(lái)，有利于不同專業(yè)背景的中小企業(yè)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)、加強(qiáng)有效溝通、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。正確界定人力資本產(chǎn)權(quán)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)化的基本途徑是ESOP，【10】即“員工持股計(jì)劃。在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，將中小企業(yè)員工的日常工作績(jī)效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。(4)提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏績(jī)效管理的一個(gè)重要思路就是幫助員工提高績(jī)效，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。這種“參與式’’管理方式體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時(shí)滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。三是通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)激勵(lì)員工。這可能取決于績(jī)效工資的制度及貫徹情況。一個(gè)完善、科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助組織完成諸多任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏。綜上所述，績(jī)效管理是一循環(huán)性的管理活動(dòng)過(guò)程，包括界定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)定員工工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、持續(xù)監(jiān)督績(jī)效之進(jìn)展、執(zhí)行績(jī)效考評(píng)與面談、績(jī)效考評(píng)結(jié)果信息的運(yùn)用作為相關(guān)人力資源決策、改善績(jī)效問(wèn)題、以及員工的發(fā)展。所以它更是一個(gè)系統(tǒng)化的方法，用來(lái)改進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效以便完成組織的目標(biāo)?？?jī)效管理為一策略性及整合性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織的成功。在這種背景下，研究者拓展了績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵，于20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)在管理中的局限性和不足日益凸顯。中國(guó)早在2000多年前就有了科舉考試，以此作為統(tǒng)治者選拔官員的依據(jù)。而在另一些企業(yè)，把企業(yè)文化等同于思想教育，等同于文體活動(dòng)，或者階段性的搞一些轟轟烈烈的儀式，與現(xiàn)代企業(yè)文化形似而神不似。企業(yè)文化從一個(gè)全新的視覺(jué)來(lái)思考和分析經(jīng)濟(jì)組織的運(yùn)行，把企業(yè)管理和文化之間的聯(lián)系視為企業(yè)發(fā)展的生命線，使企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)上升到文化的層面。因此，出色的企業(yè)是靠用戶和市場(chǎng)來(lái)驅(qū)動(dòng)，而不僅僅依靠技術(shù)來(lái)驅(qū)動(dòng)，對(duì)用戶所作的各項(xiàng)建議，從用戶自身的立場(chǎng)來(lái)看，都應(yīng)該是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的。美國(guó)學(xué)者托馬斯。在市場(chǎng)機(jī)制尚不健全，企業(yè)之間的外部交易無(wú)規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個(gè)人之間的交易時(shí)，一旦員工掌管業(yè)務(wù)，與供應(yīng)商或者客戶之間建立起牢固的私人關(guān)系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。 中小企業(yè)的企業(yè)文化難以實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。第一，中小企業(yè)大都為個(gè)人所有，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為員工與自己簡(jiǎn)單的勞