【正文】 在國務院 67 號文件內容中指明了國家淘汰 6 種農藥，其中滴滴涕是屬于淘汰范圍的。 人民法院根據(jù)當?shù)厥芎r民對縣化工廠的起訴，判決化工長賠償農民買農藥的損失。 當技術監(jiān)督站人員向化工廠廠長講明了一切后，工廠方承認了農藥是他門生產并銷售，同時也收到過國務院 91 年 67 號文件。 農民們憤怒了，向站長叫喊，農藥是縣化工廠生產的并賣給他們，化工廠并沒有向他們指明農藥 是淘汰的，不能施用。 站上的人員立即趕到出事地點，發(fā)現(xiàn)汪某正被農民圍住，衣服被撕破。 我認為在招聘中不應該只看成績，那只能說明他的知識文化掌握的好，并不能說明他的心理素質如何與實際能力強。 分析： 這次招聘中的意外說明了現(xiàn)在的青年人的心理素質不好，承受不了打擊。公司立即通知有關人員糾正錯誤，給這位男青年補發(fā)錄用通知書。經過一個多星期的招考，最后通過電子計算機計分，選出 10 名佼佼者。因此，托運人向承運的哪一方提出 索賠，均不存在時效消失問題。根據(jù)《經濟合同法》第 41 條第 1 款第 4 項規(guī)定：?聯(lián)運的貨物發(fā)生丟失、短少、變質、污染、損壞、應由承運方階段 的承運方向負有責任的其他承運方追償?，因此，家具廠的經濟損失由水運公司負責賠償。? ?我方也不能承擔責任，我們承認，這批辦公桌是在我方運輸作業(yè)中損壞的，但貴方找我方交涉的日期已超過鐵路部門規(guī)定的賠償時效?，鐵路部門辯稱。 貨物運到后，收貨方于 7 月 5 日憑提單驗收，發(fā)現(xiàn)有 100 多套辦公桌嚴重損壞，有的桌腿損壞，有的桌面被劃破多處，于是拒收貨物，并于翌日電告發(fā)貨方。而且也有損公司的形象，而他的這種處理方法不僅解決了這次糾紛，而且還給企業(yè)樹立了 中國最大管理資源中心 第 29 頁 共 72 頁 良好的形象。雖然明知錯不在自己，還毫不猶豫的向顧客道歉，緩和了顧客的情緒。? 小姐聽到這些話，再拿起美容霜仔細一看，果然包裝上明確說明，只怪自己沒看清就用了。醫(yī)生開了處方，并安慰她說不久便會痊愈，不會有可怕的后遺癥。? 那位不速之客本想臭罵一番，出口窩囊氣，萬萬沒想到廠長不但認真而且還挺負責的。 有一個生產美容品的工廠。 摘自《組織行為學自學指導與題解》 主編：徐佰鴻 胡 欣 知音出版社 172 頁 Beautiful 有限責任公司 金 波 【 案例 2】 處理投訴 作為生意人，不僅要向顧客提供優(yōu)質的產品和上乘的服務，更重要的是通過自己的產品和服務使顧客獲得一定程度的滿足。 問題 ： 為什么張強能適應營銷性工作，而李佳就不能？ 如果你是公司管理者，你如何解決李佳提出辭職的問題？ 從這一案例中，你得到什么啟示？ 分析 ： 張強的性格較好地適應營銷工作特點，而李佳的性格與之不一致是導致他們的成敗不一的重要原因。過了一段時間后，李佳找人事主管談話，說他準備辭職，對營銷工作早已不感興趣。 分析 ：如何評價西北航空公司的市場控制？ 中國最大管理資源中心 第 26 頁 共 72 頁 學生搜集案例與分析 【案例 1】 李佳的 工作調動 三年以前，某計算機公司招聘錄用兩名計算機專業(yè)剛剛畢業(yè)的大學生張強和李佳。從 1990— 1993 年，虧損額超過了前 20 年美國 航空業(yè)盈利的總和，其中西北航空公司是虧損最嚴重的企業(yè)。因為最好的員工花費了很多時間了解客戶，這種被稱為?電子警察?的系統(tǒng)感到很不高興，管理者可以對他們所有的行動進行監(jiān)視并通過?遙控?來威脅他們。此令一出，各部門反 映強烈， 文山 不推自倒。事后航天管理局中一個 6 人組成的調查委員會的負責人說?至少有三次明顯的證據(jù)說明問題的存在，但這三次機會都失去了?。但是沒有人發(fā)現(xiàn)這個錯誤。 更讓人覺得可悲的是，如果有一點更細心的控制，這些是完全可以避免的。 【 案例 】 哈勃望遠鏡 經過長達 15 年的精心準備，耗資 15 億美元的哈勃太空望遠鏡最后終于在 1990年 4 月發(fā)射升空。每次會議前 ,員工代表都廣泛征求群眾意見，提交經理公開見面會上解答。 分析： 趙林德在激勵員工時有哪些不妥之處，該如何改正？ 【 案例 】 張經理的溝通經 驗 某公司張經理在實踐中深深體會到，只有運用各種現(xiàn)代科學的管理手段，充分與員工溝通，才能調動員工的積極性，才能使企業(yè)充滿活力，在競爭中利于不敗之地 首先，張經理直接與員工溝通，避免中間環(huán)節(jié)。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動積極不高，主要原因是獎金太低，所以每天產量多的工人生產二十幾只零件，少的 生產十幾只零件 . 趙林德和廠長等負責人商量后，決定搞個定額獎勵試點，每天每人以生產 20 只零件為標準，超過 20 只零件后，每生產一只零件獎勵 元。護士也根本無 從知曉，斯通探望的女士，并非斯銅的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。 分析： 請你根據(jù)需要和激勵理論分析華東輸油管理局的行為。 【 案例 】 結合前面的案例進一步討論分析 中國最大管理資源中心 第 21 頁 共 72 頁 通過分析知道，廣大基層職工對搞好生活后勤工作，解除后顧之憂的需要是當時的主導需要。 啟示： 這個事例的啟示就是：要想達到預期的效果，獎品的價值需要和員工的努力以及所帶來的效益成正比，要能夠成為真正體現(xiàn)出員工價值的激勵象征。在員工搖著頭，苦笑著領走獎品時，可憐的 CEO 好像只剩下最后一點呼吸了。??！竟是由無數(shù) 塑料杯子 搭建起的金字塔造型。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由 中國最大管理資源中心 第 20 頁 共 72 頁 總裁表達對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。正是這種特殊性，給生產第一線的職工帶來了一系列困難，如購糧買菜、子女 上學、幼兒入托、家屬就業(yè)、食堂伙食花樣少和質量差，以及業(yè)余文化生活單調等等。 但在管線建成投產后的一段時間內，出現(xiàn)了職工不安心在泵站工作、勞動紀律松懈等問題。在學完有關管理論后，將進行案例分析。主任氣得直跺腳，質問當班的班長是怎么回事，班長無可奈何地從工作袋中掏出三張病假條和三張調休條，說：，?昨天都好好的，今天一上班都送來了?。據(jù)了解，他們都去看電視現(xiàn)場轉播的足球比賽去了。 【 案例 】 看球賽引起的風波 東風機械廠發(fā)生了這樣一件事。以前北電是每年訂一次目標，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場的變化也加劇，所以北電網絡對員工的考核是隨時（ ongoing）的，經常會對已定的目標進行考核和調整，每個員工除了和自 己的老板訂目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都會參加到同一個項目里。由于得到授權，劉先生便結合公司的特點和實際情況，對公司的經營模式和管理體制進行了大膽的變革，將公司原先的品牌經營模式轉變?yōu)?OEM（貼牌生產）服務模式，并提出了頗具創(chuàng)新意識的 OEM 改進方式，變被動的 OEM 服務為主動的 OEM 服務，得到眾多客戶的認同與支持。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說只能這么辦。她告訴我，她上午 10 點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午在向董事會作匯報時用。讓我來舉個例子吧。 戴維斯博士，我再也干不下去了， 她開始申述： 我在產科當護士長已經四個月了，我簡直干不下去了。建立這種工作機制雖然著眼點并不是為了進行組織學習，但卻會在客觀上產生這種效果。 【 案例 】 聯(lián)想集團 為加強橫向綜合管理力度，聯(lián)想計劃于今年陸續(xù)成立投資委員會與技術委員會，規(guī)劃、領導和協(xié)調集團重大投資活動和研發(fā)工作。因此，在科技、社會日新月異的今天，企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須根據(jù)內外環(huán)境的變化，及時調整組織結構，絕不能因循守舊，固步自封。結果造成一股有悖整體的力量，和一種人人為我，卻無我為人的精神。 王廠長認為，一個人管理的能力是有限的，所以規(guī)定領導人的直接下級只有 5～ 6個人。副廠長和科長之間也應如此。廠長一周兩次會，每次兩小時，而且規(guī)定開會遲到不允許超過五分鐘。事后，我問他搞什么名堂，他說有三個地方要他開會，你這里熱，所以就放一個本子，以便應付另外的會。下面的科長只能聽從一個副廠長的指令，其 他副廠長的指令對他是不起作用的。 3 月，中山支公司總經理辭職，趙亞平又被任命為中山支公司總經理兼任銷售經理。分公司總經理十分欣賞趙亞平的才干，兩年后提升為培訓部新產品推廣室主任。一個有價值的口號是 為了發(fā)現(xiàn)王子，你必須與無數(shù)個青蛙接吻 。每組由 執(zhí)行冠軍 領導，他負責訓練試驗組，并且保護試驗組免受官僚主義的干涉。美國的 3M 公司，不僅鼓勵工程師也鼓勵每個人成為 產品冠軍 。富有創(chuàng)造力的人比缺乏創(chuàng)造力的人更加靈活。 托馬斯副總經理意識到自己歷來與約翰董事長的意見不一致，因此在會議上沒有發(fā)表什么意見。盡管約翰開始承接父業(yè)時，對家具經營還頗感興趣。與此同時，他還為公司制定了今后五年的發(fā)展目標。但公司在餐桌和兒童家具的經營方面一直不得法，面臨著嚴重的困難。 國門之內無名牌。即管理人員與員工責任分配的 80/20 原則。 海爾的經營理念具有鮮明的個性 ——海爾特色，同時有較強的哲理性和實用性，具有普遍的推廣作用。 分析 ： 聯(lián)想是一個什么樣的公司？ 他有幾種學習方式？ 你如何概括？ 提示 ： 聯(lián)想是一個非常善于 從合作中學習的公司；聯(lián)想是一個非常善于從自己過去的經驗中 中國最大管理資源中心 第 10 頁 共 72 頁 學習的公司。 早期，聯(lián)想從與惠普 (HP)的合作中學習到了市場運作、渠道建設與管理方法，學到了企業(yè)管理經驗，對于聯(lián)想成功地跨越成長中的管理障礙大有裨益；現(xiàn)在 ，聯(lián)想積極開展國際、國內技術合作，與計算機界眾多知名公司，如英特爾 (Intel)、微軟、惠普、東芝等，保持著良好的合作關系，并從與眾多國際大公司的合作中受益匪淺。雖然這是一家未上市的公司，但人們普遍認為它是一家獲利豐厚的公司。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。 為了完成每天取送 130 件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設定的程序。為了實現(xiàn)他們的宗旨，?在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送?， UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工 作。顧問在做 中國最大管理資源中心 第 8 頁 共 72 頁 了多方面調研之后 ,首先與胡經理一道分析了公司這些年取得成功和現(xiàn)在遇到困難的原因。 上述感覺令胡經理焦急萬分 ,他認識到必須進行管理整頓。這種散漫的作風很快在公司內部蔓延開來 ,對新來者產生了不良的示范作用。由于胡經理的工作作風以及員工工作具有很大的自由度 ,大家工作熱情高漲 ,公司因此得到快速發(fā)展。創(chuàng)業(yè)之初 ,大家齊心協(xié)力 ,干勁 十足 ,經過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經營 ,目前已經發(fā)展成為員工過百的中型建筑公司 ,有了比較穩(wěn)定的顧客 ,生存已不存在問題 ,公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。 多川在重視擴大銷路的同時，也傾注心血與改進生產技術，積極推進工廠的機械化和自動化。到 80 年代中期，年營業(yè)額已達 73 億日圓。然而，他沒有料到，在站后經濟異常困難的日本，誰肯把錢花在買尿布上，因此，工廠的產品滯銷，營業(yè)額下降。而想到尿布你又想到了誰？ —— 日本錦公司的多川博。 分析 ：