虛擬人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀及問題分析畢業(yè)論文-wenkub.com
2025-05-14 10:38 本頁面
【正文】 [10] 吳奇，安世民 ． 企業(yè)人力資源管理外包服務(wù)商的選擇和合作效果評價 [J]，甘肅行政學(xué)院學(xué)報，20xx 年第 2 期。 Lepak, D. P. Virtual HR departments: Getting out of the middle [J]. Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies, 20xx. [6] 謝奇志，賈懷京，汪群，汪應(yīng)洛 ． 虛擬人力資源的交易費用分析 [J]，系統(tǒng)工程理論與實踐。 參考文獻(xiàn) [1] Norman W. Snell. Virtual HR: Meeting New World Realities [J]. Compensation amp。同時，由于人力資源部門本身結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變化，以前只根據(jù)自身績效來進(jìn)行考核的方法顯然已經(jīng)不再適用，隨著人力資源商業(yè)合作伙伴 的出現(xiàn)，緊密將人力資源工作與對業(yè)務(wù)部門的貢獻(xiàn)相結(jié)合，也會是人力資源工作的重心之一。盡管跨文化溝通有著不同的文化背景，但跨文化溝通的途徑和方式，還是和相同文化背景下的溝通基本一致。 同時，外包開始后，作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最密切的部門，人力資源部門要承擔(dān)起對服務(wù)的監(jiān)控和評估職能。在對外包服務(wù)商進(jìn)行選擇時，首先要考慮外包商給出的價格，只有當(dāng)不外包時所獲得的收益 /付出的成本 1 時才應(yīng)進(jìn)行外包。 （二） 組織虛擬問題的對策建議 做好外包保障工作 在這種“三角關(guān)系”當(dāng)中，一旦發(fā)生了勞務(wù)的糾紛，三方應(yīng)當(dāng)彼此協(xié)商，用合作的態(tài)度來面對問題，爭取妥善解決。因此，只有提高員工在現(xiàn)實生活中的交流溝通能力，幫助他們樹立自信，才能使他們自覺地減少對網(wǎng)絡(luò)的依賴，從而加強(qiáng)現(xiàn)實間的溝通與交流?？傊?，企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)虛擬化還有很長的路要走，但是，虛擬管理的思想可以為我們管理的變革提供借鑒。目前，企業(yè)人力資源管理還 存在很大差距，尤其是在培訓(xùn)和福利方面更為突出，隨著福利項目在職工工資總額中所占比例的逐年上升，它已日益成為社會保障的重要項目。 （二） 虛擬人力資源管理的優(yōu)勢 人力資源管理這門學(xué)科本身起源于西方發(fā)達(dá)國家，虛擬人力資源也是在國外首先被學(xué)者和企業(yè)家們提出并付諸于具體的實踐和應(yīng)用。 同時，傳統(tǒng)人力資源部隸屬于每個業(yè)務(wù)單元內(nèi)，每個人力資源單位都是獨立的個體，只為本業(yè)務(wù)單元提供人 力資源服務(wù)，其服務(wù)對象只限于本業(yè)務(wù)單元內(nèi)的員工；而人力資源共享服務(wù)中心與每個業(yè)務(wù)單元是平行的關(guān)系，各業(yè)務(wù)單元都能從共享服務(wù)中心得到標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)的服務(wù)。由于文化的不同，員工們在交流方式及 完成工作和建立個人關(guān)系間的秩序上也不同，這使得協(xié)調(diào)難度加大。 合作機(jī)構(gòu)的監(jiān)管問題 就外包而言，由于在這一過程中企業(yè)希望外包出去的人力資源業(yè)務(wù)能被保質(zhì)保量地按期完成，而外包服務(wù)商則希望盡量節(jié)約服務(wù)成本，從而使自己獲得更多利潤。 （二） 組織虛擬的主要問題 人才租賃問題 由于人才租賃在剛剛起步，相應(yīng)的法律法規(guī)尚未出臺，沒有相應(yīng)的制度約束，因此派遣機(jī)構(gòu)將要承擔(dān)很大的人才管理風(fēng)險，諸如工傷、勞資、商業(yè)泄密、知識產(chǎn)權(quán)等糾紛。這聽起來像一個悖論：協(xié)助人際溝通的現(xiàn)代信息通信技術(shù)越發(fā)達(dá)，人際間現(xiàn)實溝通的需求也變得越迫切 —— 員工們很可能沉溺于網(wǎng)上的交流而忽視與自己身邊的同事面對面的交流，經(jīng)過日積月累，其負(fù)面效果就會越來越明顯，長此以往，同事間會越來越生疏，從而使企業(yè)缺乏向心力和凝聚力。另一方面，由于信息的易接觸性，也增加了由于員工誤操作而進(jìn)行不當(dāng)修改的可能。也可以說共享服務(wù)中心提供其獨特的產(chǎn)品就是人力資源專業(yè)化服務(wù)。 （ 4） 信息系統(tǒng)性 共享服務(wù)中心很大程度上都要依賴于高效率的能覆蓋整個公司范圍的高度集成的軟件系統(tǒng)和通訊系統(tǒng)等信息系統(tǒng)。 （ 3） 標(biāo)準(zhǔn)劃一性 共享服務(wù)中心通常與其服務(wù)的業(yè)務(wù)單位簽訂服務(wù)水平協(xié)議性（ Service Level Agreement，簡稱 SLA）。共享服務(wù)中心作為一種新型的運營模 式，具有其獨特的特點，主要表現(xiàn)在： （ 1） 通用專業(yè)性 共享服務(wù)中心是企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部非核心業(yè)務(wù)導(dǎo)出的業(yè)務(wù)單元，所謂的非核心業(yè)務(wù)，通常具有一定的普遍適用性，也具有一定專業(yè)性的要求。 職能整合化 職能整合化，是指企業(yè)將自身人力資源管理職能整合，通過借助信息技術(shù)建立人力資源服務(wù)平臺，最終達(dá)到降低人力資源管理成本，最大化人力資源管理服務(wù)效益的目的。 外包化 人力資源管理外包化，是指企業(yè)策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分
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