虛擬人力資源管理在企業(yè)中的現狀及問題分析畢業(yè)論文(存儲版)
【正文】 巨大浪費。如果人力資源專業(yè)咨詢機構或者外包員工在提供服務時不能很好地適應企業(yè)的文化，則會導致大量信息的扭曲和不對稱，引起摩擦和沖突。 四、虛擬人力資源管理的作用與優(yōu)勢 （一） 虛擬人力資源管理的作用 虛擬人力資源管理能讓企業(yè)騰出時間，做與戰(zhàn)略相關的工作，如職業(yè)規(guī)劃、績效管 理等，滿足企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性的需要；它能讓企業(yè)辦妥自己不敢做或不能做的事，如職位評價、流程再造，滿足企業(yè)人力資源管理柔性的需要；它能讓企業(yè)摒棄“鋪大攤、做小事”的狀況，節(jié)約人工成本，如委托專業(yè)機構進行薪酬發(fā)放、課程培訓等，滿足企業(yè)人力資源管理效益性的需要；它能讓企業(yè)外向結交、吐故納新，提高服務檔次，吸收服務理念，滿足企業(yè)人力資源管理的要求。通過培訓業(yè)務的虛擬，將員工、企業(yè)和培訓專營機構三者結合在一起，共同承擔員工培訓的成本或風險，從而使培訓工作走出 低谷。 信息化的實施有兩個重點：其一是流程的規(guī)劃和業(yè)務的重新定位；其二是事前培訓。既要以信任為基礎，又要明確發(fā)生事故時雙方的責任范圍，并要求服務商對其所犯的錯誤負責。 做好整合前培訓及宣傳 事實上，這些問題的出現，一方面是因為在新的管理模式的應用和信息技術的廣泛運用之前，企業(yè)沒有做好宣傳和培訓工作，他們的接受程度和專業(yè)程度會對虛擬人力資源管理的作用產生根本的影響，因此，對他們的培訓是勢在必行；另一方面則是因為對人力資源工作者的績效考核存在滯后性，必須結合這些新的工作，改進績效考核標準和維度，以適應對于人力資源工作者的考核。 [5] Snell, S. A., Stueber, D. amp。 致謝詞 本文得到了李晶老師的大力支持，在此感謝！ 20xx 年 3 月 16 日定稿 。 Benefits Review, 26: 3543, 1994 [2] 苗青，王重鳴 ． 組織創(chuàng)新前沿：虛擬人力資源管理研究 [J]，科學學與科學技術管理， 。因此，企業(yè)應與人力資源咨詢機構密切溝通，發(fā)現問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源事務。同時也應當從各個方面 綜合了解 [10]： 以嚴謹規(guī)范的監(jiān)管流程規(guī)范合作行為 企業(yè)首先應當與外包服務機構簽訂具體可執(zhí)行的外包合同，這樣在以后的過程中才能做到有規(guī)可循。人力資源管理部門可以考慮召開月度或季度會議、進行 Team Building 或者Happy Hour這樣的娛樂互動活 動。人力資源管理業(yè)務虛擬化的思想可以位置提供借鑒，是企業(yè)福利向社會福利轉變，讓企業(yè)盡快從福利抱負中解脫出來。在職能整合過程中，人力資源工作者面對的對象是全體管理者和員工，不再只是單一 的業(yè)務部門；所面臨的問題也出現多樣化，不僅僅局限于傳統(tǒng)的幾個模塊相關的問題，而且也會與業(yè)務緊密相關。在這樣互相矛盾的利益目標下，如果企業(yè)對外包服務商缺乏監(jiān)管，外包服務商很可能會偷工減料，減少服務環(huán)節(jié)，最終使人力資源外包活動陷入困境。因此，如何加強員工間的現實交流就成了人力資源部門需要考慮的一個問題。共享服務中心有其專屬的管理機構組成，所提供的服務也可以明確計價，并有統(tǒng)一的考核體系，可以獨立核算其收益成本，考核其績效，因此從某種程度上說更類似于外部市場上的“外包”業(yè)務。服務水平協議明確界定共享服務中心與企業(yè)內部客戶的實際關系。最常見的形式即為人力資源共享服務中心。 綜合來看，這三種形式將研究包括與外部資源合作進行經營運作、人力資源外包服務和以人力資源服務效益最大化、成本最小化為目的的、基于共享服務中心的職能整合工作。 網絡化招聘 很多公司已經建立自己的人才信息庫，運用網絡人力資源管理系統(tǒng)可以從公司管理的全局出發(fā)并及時展開有關的招聘工作?！绷硪环N則更加偏向于虛擬人力資源的管理，即由苗青、王重鳴（ 20xx）所提出的：虛擬人力資源管理，是指運用信息技術在戰(zhàn)略伙伴之間架設網絡關系，藉此幫助組織獲取、開發(fā)和配備智力資本。 西安廣播電視大學 開放教育 工商管理 專業(yè) 畢業(yè)論文（設計） 題目： 虛擬人力資源管理在企業(yè)中的現狀及問題分析 專業(yè)層次： 本科 級 別： 13春 學 號： 1361101205926 姓 名： 汪瑞軒 分校（工作站）： 高新分校
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