【正文】 同時(shí)制定人才繼續(xù)教育的地方法規(guī)，保證企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)。通過(guò)建立職業(yè)經(jīng)理人法、人才合理流動(dòng)法、人才收益保障法、投訴法等，再加上人才的市場(chǎng)交易行，消除人才壁壘和人才市場(chǎng)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，降低企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)企業(yè)與人才雙方的合法權(quán)益。同時(shí)，政府部門(mén)應(yīng)抓好效能建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，簡(jiǎn)化辦事程序，提高工作效率，做好人事部門(mén)審批審核制度改革，放松戶(hù)籍的跨地域管制，消除人才流動(dòng)的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動(dòng)過(guò)程中的一系列配套制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度等等。 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)尋求管理創(chuàng)新已是大勢(shì)所趨，但是要推行員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，引入職業(yè)經(jīng)理人需要成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，其執(zhí)行起來(lái)需要一系列的前提，如必須具有高效率的資本市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r；具有健全的企業(yè)家市場(chǎng)來(lái)保證通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的選拔程序來(lái)產(chǎn)生管理層；股票期權(quán)方面的系列法律法規(guī)和獨(dú)立公正客觀的中介機(jī)構(gòu)等提供保證。同時(shí)它把期望理論的“努力——績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)”關(guān)系中的“績(jī)效”變?yōu)殚L(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，約束了民營(yíng)企業(yè)中人才的短視行為。由于經(jīng)理人股票期權(quán)是從股票價(jià)格中提取。因?yàn)橹灰緲I(yè)績(jī)好，股票價(jià)值高，他們能夠從中獲得的利益也就越多。（2）激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新利潤(rùn)分享機(jī)制是激勵(lì)手段的一種創(chuàng)新，它更加注重人力資本的作用。員工和經(jīng)營(yíng)者作為人力資本所有者，其積極性和創(chuàng)造能力的高低將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。其次，塑造員工的奉獻(xiàn)精神和忠誠(chéng)感，建立人性化的管理氛圍。首先，民營(yíng)企業(yè)可以為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，樹(shù)立“共贏”的價(jià)值觀。首先，企業(yè)家必須高瞻遠(yuǎn)矚，企業(yè)文化的形成，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的總結(jié)、歸納和加工，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的才智以及對(duì)組織文化的高度重視，許多組織文化的內(nèi)容甚至都是直接來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的思想和主張。：“人力資源真正關(guān)注點(diǎn)是組織文化，以及對(duì)它的變革和管理。讓員工感覺(jué)到企業(yè)不僅是其工作掙錢(qián)、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識(shí)（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對(duì)象是各級(jí)管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對(duì)象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對(duì)顧客、同事、上下級(jí)的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對(duì)象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問(wèn)題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。1995 年若貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，將技術(shù)進(jìn)步轉(zhuǎn)化概念與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人力資源）才是產(chǎn)出增長(zhǎng)的真正源泉。常見(jiàn)的福利項(xiàng)目有：帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃等。通過(guò)豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類(lèi)似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。 建立公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力發(fā)揮為80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%30%。其次，建立一個(gè)多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質(zhì)作為對(duì)招聘人員和招聘部門(mén)績(jī)效考核的指標(biāo)。（四）借用外力，實(shí)行虛擬配置。（二）面向社會(huì)公開(kāi)招聘。科學(xué)的人才招聘機(jī)制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測(cè)驗(yàn)法等現(xiàn)代測(cè)評(píng)方法來(lái)考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才，摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn)人才，松下公司的海外培訓(xùn)等，都是頗具特色的“理才”方略。只要能把好人才第一關(guān)——招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營(yíng)主動(dòng)權(quán)，進(jìn)而創(chuàng)出無(wú)窮的價(jià)值。企業(yè)應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為基點(diǎn)，從全局的角度、動(dòng)態(tài)地制定并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。朱保國(guó)創(chuàng)辦的深圳太太藥業(yè)集團(tuán)擁有有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10 位，引入的市場(chǎng)總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)內(nèi)的管理尖子。引入時(shí)，要注意不同的企業(yè)需要不同層次類(lèi)型的經(jīng)理人，一定要按企業(yè)定位來(lái)選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人。家族成員內(nèi)部股份化的辦法有利于明確內(nèi)部產(chǎn)權(quán)及權(quán)責(zé)劃分，亦可做到使不適宜企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下，脫離開(kāi)企業(yè)的日常管理工作，將決策權(quán)和管理權(quán)集中在能力較強(qiáng)的家族成員身上，減少內(nèi)耗。可以通過(guò)以下途徑：①抽出一段時(shí)間到學(xué)校進(jìn)修，以便系統(tǒng)地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論；②聘請(qǐng)管理顧問(wèn)，隨時(shí)請(qǐng)教；③每年定期參加一些經(jīng)濟(jì)管理研討會(huì)，拓寬視野，開(kāi)闊思路，跟上時(shí)代步伐。對(duì)此可以采取如下措施：（1）加強(qiáng)民企老板自身教育。聯(lián)想集團(tuán)在管理中提口號(hào)是“要給員工提供一個(gè)沒(méi)有天花板的舞臺(tái)”。（3）重視員工能力培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，有利于充分挖掘企業(yè)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)決策者應(yīng)對(duì)人才的需求有深層次的認(rèn)識(shí)和了解，把人當(dāng)成精神平等的個(gè)體來(lái)尊重，公司應(yīng)注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。 轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念要真正樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，首先應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。如：嫉賢妒能、聽(tīng)信讒言、任人唯親、論資排輩、唯文憑是舉等，都嚴(yán)重影響了對(duì)人才的公正判斷和合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中人才支持力度不足，阻礙其發(fā)展。或者由非專(zhuān)業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)是極不協(xié)調(diào)的。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。據(jù)調(diào)查，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通員工的年流失率高達(dá)50%左右，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有20%的人有跳槽意向。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工敢怒不敢言，只得接受不合理?xiàng)l件的限制。表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)合同能不簽則不簽，簽訂時(shí)也往往統(tǒng)一規(guī)定應(yīng)填寫(xiě)的條款，以便對(duì)企業(yè)更有利。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性的方式上過(guò)分依賴(lài)貨幣激勵(lì)，如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包等辦法。(3)缺乏社會(huì)化、專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對(duì)性的教材。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素,注重該投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值,因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn),甚至有些民營(yíng)企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。這部分企業(yè)仍沿用家族制管理方式，他們唯親不唯才，始終把家族之外的人員當(dāng)作打工者。高學(xué)歷者必然希望高工資，但高學(xué)歷又未必能創(chuàng)造高價(jià)值，所以勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。其次，存在人才高消費(fèi)現(xiàn)象。 低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制首先，民營(yíng)企業(yè)的用人理念存在偏差。在“以人為本”的口號(hào)下，雖然部分民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對(duì)人力資源管理理論及方法理解的片面性，甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致表面“以人為本”，但實(shí)際中，卻是一些粗淺的，諸如“崗位描述”、“崗位培訓(xùn)”等東西，生搬硬套，結(jié)果似是而非。人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。A公司發(fā)展看似蒸蒸日上，但由于公司老板個(gè)人性格特點(diǎn)以及缺乏對(duì)人力資源管理的重視，使該公司在人力資源管理上存在嚴(yán)重問(wèn)題，并制約著公司的進(jìn)一步發(fā)展。職責(zé)不明，難管人 由于A公司很少對(duì)員工進(jìn)行崗位技能、崗位職責(zé)等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致公司員工缺乏相應(yīng)的崗位技能以及對(duì)崗位職責(zé)的基本理解。即便人員得到了補(bǔ)給，而補(bǔ)給的人通常不能勝任工作或者勝任工作后又辭職了，這樣便使A公司陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈，不僅徒增員工招聘成本，而且使公司文化難以沉淀，不利于公司管理。公司起初只是一家化工儀表貿(mào)易公司，但經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展，公司于2010年籌建了自己的儀表生產(chǎn)工廠(chǎng)，并設(shè)置了相應(yīng)的研發(fā)、生產(chǎn)部門(mén)，成為了一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的化工儀表設(shè)備制造商。 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,并在組織上得到保證。在這個(gè)時(shí)代里,那些能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。 宏觀環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的影響如今宏觀環(huán)境正發(fā)生著深刻的變化并將繼續(xù)深入下去，原來(lái)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的要求，其優(yōu)勢(shì)漸漸弱化，缺點(diǎn)不斷的凸現(xiàn)。綜觀當(dāng)今社會(huì)，WTO 已經(jīng)對(duì)我國(guó)社會(huì)產(chǎn)生了重要影響，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)改變了人們的生活方式，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。外部環(huán)境的變化和內(nèi)部固有的缺陷使民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨一系列問(wèn)題。因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分，也是全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)管理為基礎(chǔ)。 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿的，能帶來(lái)超額利潤(rùn)的獨(dú)特的能力。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)有計(jì)劃地對(duì)圖B:人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與其它的一些國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)相比，存在著一定的差距和不足，這就更加需要加強(qiáng)人力資源管理工作，重視人的存在。隨著我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的日趨完善，人才的競(jìng)爭(zhēng)將是我國(guó)在市場(chǎng)中的決定力量。人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。 3．現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)與其他管理體系相互作用、相互融合的有機(jī)體系。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。 （二）人力資源管理階段　　人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。 ：20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。圖A:人力資源職能相互關(guān)系圖 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點(diǎn) 人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。在配置員工，利用人力資源的過(guò)程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。 人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成，各子系統(tǒng)相反依賴(lài)，相互影響，如（A)圖所示相互作用關(guān)系圖。從業(yè)主角度而言：民營(yíng)企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過(guò)自我摸索，積累了一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴(kuò)張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進(jìn)一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。從所屬行業(yè)來(lái)看：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。個(gè)體工商戶(hù)為2433萬(wàn)戶(hù)。1997 年,以《憲法》的形式表明私營(yíng)經(jīng)濟(jì)“是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”。這一思想不但肯定了私營(yíng)企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻(xiàn),而且從更寬泛的層面調(diào)動(dòng)了私營(yíng)