【正文】 企業(yè)主的能動(dòng)性和積極性。隨著改革向縱深發(fā)展, 社會(huì)上貧富分化現(xiàn)象加劇,人們思想上出現(xiàn)了動(dòng)搖,對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。第二階段:曲折生存十一屆三中全會(huì)成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn),理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論,解放了人們長期被禁錮的思想,為啟動(dòng)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。第一階段:從陣痛到萌芽新中國成立到1956 年社會(huì)主義改造基本完成,確立了高度集中統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和單一的公有制經(jīng)濟(jì)制度。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個(gè)體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。同時(shí)，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運(yùn)而生。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％。有統(tǒng)計(jì)表明，國中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點(diǎn)?！庇纱俗C明人力資源對(duì)于企業(yè)是多么重要。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)、人力資源管理、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力1. 民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念進(jìn)入21世紀(jì)后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)必須樹立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)求得生存，并使自己日益壯大。中國民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究學(xué)生姓名 張婧函專 業(yè)人力資源管理學(xué) 號(hào)1421201452339指導(dǎo)教師目錄1. 民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念 1 2 2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程 3 中國民營企業(yè)的特點(diǎn) 4 人力資源管理的相關(guān)概念 5 人力資源管理的定義及其職能 5 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點(diǎn) 6 8 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) 8 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成 9 人力資源管理是民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件 10 11 宏觀環(huán)境對(duì)民營企業(yè)人力資源管理的影響 11 民營企業(yè)人力資源案例分析 武漢A公司的人力資源困境 12 民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 13 傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí) 13 落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃 13 低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制 14 忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足 1手段單一 15 15 對(duì)人才重視不夠，員工流失快 16 人力資源部門設(shè)置不到位 1規(guī)范的人力資源管理體系 17 17 轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念 17 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營企業(yè)人力資源管理水平 18 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能 19，優(yōu)化人力資源配置。而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力必須以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。 民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其為我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，并在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。2006年6月7日胡潤在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，在上榜的100多家企業(yè)中，最長壽的已有1400多歲（日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，成立于公元578年，傳到第40代），而最年輕的也超過了225歲，而其中沒有一家華人企業(yè)。過高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。1984 年10 月20 日黨的十二屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》提出增強(qiáng)企業(yè)活力是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)可以適當(dāng)分開”和“實(shí)行政企分開職責(zé)分開”問題。隨著改革的不斷深入，非國有經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟(jì)的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟(jì)和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)和民營企業(yè)。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個(gè)體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民營企業(yè)。即便在這之后,民間仍然有些人出于生存本能, 自發(fā)地進(jìn)行簡(jiǎn)單的商品生產(chǎn)和商品交換,出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。政策上相應(yīng)作了重大調(diào)整,工作重點(diǎn)由“以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱”轉(zhuǎn)到“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心上來”,為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn),他提出了“三個(gè)有利于”標(biāo)準(zhǔn), “貧窮不是社會(huì)主義”,對(duì)社會(huì)主義本質(zhì)作了明確界定,這一切理論成果都為民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展劃清了思想迷障,為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。國家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對(duì)民營企業(yè)的認(rèn)識(shí),從政策上做相應(yīng)的調(diào)整,更從法律上對(duì)民營企業(yè)的地位加以確認(rèn)。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。《浙江民營企業(yè)家研究》課題組. 浙江民營企業(yè)家問題研究[J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，7(5)：2527中國民營企業(yè)在經(jīng)過20多年的發(fā)展后取得了令世人矚目的成就，成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長點(diǎn)，其在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財(cái)源、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、促進(jìn)公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制、滿足社會(huì)多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮、促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進(jìn)入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等壁壘較低，且競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。盡管中國的民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了這樣那樣的偏見與冷遇，但其發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，且成功者輩出。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。雨果 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。具體說來，存在以下一些區(qū)別： 1．現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”“以人為中心”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不但完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。同樣，我國民營企業(yè)也面臨著人才的問題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì)，這就需要我國民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國民營企業(yè)的平均壽命在3～5年，這就成為我國民營企業(yè)得到長遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)瓶頸和鴻溝，因此我國民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須順應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，整合有利資源，采取合理有效措施和途徑來加強(qiáng)人力資源管理。企業(yè)管理者們可以通過人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實(shí)力，具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性。企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。其中有些問題，如公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的營造、法律法規(guī)的健全等要依靠國家政策來解決，另外一些問題，如產(chǎn)權(quán)問題、管理問題、技術(shù)問題、人才問題則需要民營企業(yè)通過加強(qiáng)自身素質(zhì)來解決。無論是WTO 還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展來說，都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，民營企業(yè)必須充分利用WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，也需要正視所帶來的挑戰(zhàn)，而最大的挑戰(zhàn)莫過于加劇了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。從企業(yè)外部的大環(huán)境來看,人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國社會(huì)處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期,這兩個(gè)新的變化宏觀上對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響,使之呈現(xiàn)出新的特點(diǎn): 進(jìn)入人才主權(quán)時(shí)代。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì),使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。再經(jīng)過幾年發(fā)展，公司的業(yè)務(wù)量不斷增多，工廠的生產(chǎn)訂單也不斷加大，但同時(shí)與公司發(fā)展相伴隨的管理問題也逐漸凸顯，特別是公司員工的不斷流失與頻繁更換，以及公司生產(chǎn)效率的低下，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。制度混亂，難服人公司在2011年初曾花了大工夫定制了公司經(jīng)營管理全部制度，并投入較多時(shí)間為員工做相應(yīng)的制度培訓(xùn)；但是制度實(shí)施起至今，公司不僅沒有如預(yù)想的那樣日益規(guī)范，而且越管越亂，員工也逐漸喪失了對(duì)公司的信心。這樣便使A公司容易造成工作糾紛，并且在糾紛發(fā)生后難以給予正確的評(píng)判和及時(shí)的解決，進(jìn)而影響員工心情并造成工作效率低下。必須采用合理而完善的人力資源管理方式才能使企業(yè)突破瓶頸，才能真正使企業(yè)發(fā)展壯大。因此，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。 落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長期利益。我國民營企業(yè)大多是從個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來，對(duì)利益有著不懈的追求，這使得有些民營企業(yè)在用人理念上存在急功近利的思想，過分看重人才所帶來的回報(bào)，尤其是近期效益。很多民營企業(yè)不乏擁有高學(xué)歷人才，他們主觀地認(rèn)為高學(xué)歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價(jià)值也是無法實(shí)現(xiàn)的。第三，人才引進(jìn)缺乏科學(xué)性。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營心在漢”。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因,導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。(3)培訓(xùn)沒有與員工的考核及個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系；（4）培訓(xùn)制度不健全,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位。而忽視非貨幣的激勵(lì)方法，如工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。（2）勞動(dòng)時(shí)間普遍過長，卻沒有依法給予相應(yīng)的報(bào)酬。 對(duì)人才重視不夠，員工流失快大多奉行“拿來主義”，臨時(shí)缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。人才的流失，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響人才隊(duì)伍的士氣及整個(gè)組織的氣氛，企業(yè)由此陷入了招聘——流失——招聘的不良循環(huán)中，這一方面加大了企業(yè)人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也損害了企業(yè)形象。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個(gè)招牌而已，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。 （3）人力資源管理方式不到位。、規(guī)范的