【正文】 ● 因果關(guān)聯(lián) 是指勝任特征所引起預(yù)測(cè)行為和績(jī)效的關(guān)系。 （ 3）核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰面以下冰山底層，最難評(píng)估與改進(jìn)，但也最具選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 有六項(xiàng)： 知識(shí) 技能 社會(huì)角色 自我概念 人格特質(zhì) 動(dòng)機(jī) /需要 按照這些特征在冰面上下的位置，可以將其分為三層： （ 1）表層的知識(shí)和技能浮在水面，也稱(chēng)外顯特征。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵的事情。 ：如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具有生產(chǎn)力又滿(mǎn)足成就的需要，就必須兼顧技術(shù)與社會(huì)性，技術(shù)任務(wù)的實(shí)施受到企業(yè)文化，員工的價(jià)值觀(guān)及其社會(huì)因素的影響。 ② 滿(mǎn)足員工對(duì)工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性、更富有意義的要求。 1）工作豐富化在團(tuán)隊(duì)上的應(yīng)用。 1）將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作職位上去工作。關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性、完整性，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。 1）關(guān)注人的心理能力和心理局限； 2）目的：確保工作要求不超過(guò)人的心理能力和心理局限； 3）通常通過(guò)降低工作對(duì)于信 息加工的要求，來(lái)改善工作的可靠性和安全性。 、簡(jiǎn)單、可靠，使得員工在工作過(guò)程中的精神需要最小化。 （四） 工作特征模型理論 1）技能的多樣性 2）任務(wù)的完整性 3）任務(wù)的重要性 4）自主性 5）反饋性 從上述五個(gè)核心維度可以得出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo)，即激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（ MPS），他反映了工作的內(nèi)在激勵(lì)度。 ，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動(dòng)環(huán)境條件等系統(tǒng)地進(jìn)行分析，使勞動(dòng)者在從事工作活動(dòng)時(shí)感到舒適、方便和安全。 第 22 頁(yè) 知識(shí)點(diǎn)六、工作設(shè)計(jì)原理 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一） 科學(xué)管理原理 ，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。 工作描述涉及任職者實(shí)際在做什么、如何做、以及在什么條件下做的一種書(shū)面文件，工作規(guī)范說(shuō)明工作任職者勝任工作所必需具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其它的要求。 是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 ： 優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省企業(yè)人力，第三方更公正，在工作中更有說(shuō)服力；缺點(diǎn)在于不熟悉企業(yè)情況，需要大量時(shí)間的溝通。 ④ 工作任務(wù)清單分析法 ：典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。 ④ 能力要求法： 指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。工作要素法的分析對(duì)象是某一類(lèi)具有相似特征的工作。 （ 6）文獻(xiàn)分析法：一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù) 清單初稿。 （ 2）問(wèn)卷法：程序簡(jiǎn)單、成本低， 大多數(shù)企業(yè)喜歡采用這種方式。 （二） 工作分析的流程（ Y） 工作相關(guān)的信息 在應(yīng)用過(guò)程中，要遵循動(dòng)態(tài)原則根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整，定期調(diào)整。薪酬管理建立在工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，而工作評(píng)價(jià)又以工作分析為依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任職資格體系成為 制定績(jī)效考核指標(biāo)的書(shū)面依據(jù)。工作分析的成果對(duì)職位應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定。人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)制定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。 （ 1）將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊幾種在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用。 （ 2）可以使管理人員極大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。 1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置 2）進(jìn)行針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn) 3）進(jìn)行人員的置換 （二）專(zhuān)項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡 補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡。 （二）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)包括地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)和全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)。一般以 5— 10年為周期。 1）基本思想：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，依次推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。 第二輪，提出預(yù)測(cè)問(wèn)題。 ● 特點(diǎn)： A吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。最常見(jiàn)的判斷技術(shù)有： 1）主觀(guān)判斷法，亦即經(jīng)驗(yàn)判斷法。 3）回歸分析法：通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。 ：通過(guò)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而 決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。 。 4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性。 —— 將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進(jìn)行對(duì)比，確定供需缺口。 （五）影響因素 表 51 影響人力資源規(guī)劃的因素 影響人力資源規(guī)劃的因素 外部環(huán)境因素 內(nèi)部環(huán)境因素 第 16 頁(yè) 知識(shí)點(diǎn)二、人力資源規(guī)劃程序 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）人力資源規(guī)劃的步驟 —— 組織戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn) 。 ：是對(duì)中長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類(lèi)型的人員分布狀況的規(guī)劃；確定組織人員需求的重要依據(jù)。 通常包括晉升年限和晉升條件，與職業(yè)規(guī)劃密切結(jié)合 。 第五章 人力資源規(guī)劃 【知識(shí)點(diǎn)】 本章有重要知識(shí)點(diǎn)個(gè)，分別是： 一、人力資源規(guī)劃概述 P51 二、人力資源規(guī)劃程序 P53 三、人力資源需求預(yù)測(cè)方法 P59 四、人力資源供給預(yù)測(cè)方法 P61 五、人力資源綜合平衡 P63 六、人力資源信息系統(tǒng) P66 知識(shí)點(diǎn)一、人力資源規(guī)劃概述 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）定義 人力資源規(guī)劃 是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的 第 15 頁(yè) 人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)活動(dòng)。 研究者們提出兩種中間變量，作為建立人力資源管理評(píng)估效果模型的基礎(chǔ) 。目前已有研究者對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行了比較深入的研究和探討，這些指標(biāo)是可以直接量化的客觀(guān)指標(biāo)，如招聘人數(shù)、培訓(xùn)成本、辭職率、缺勤率等，實(shí)踐中確定指標(biāo)后，只需認(rèn)真計(jì)算數(shù)據(jù)核算統(tǒng)計(jì)即可。 對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將 定量指標(biāo)和定性指標(biāo) 相結(jié)合。 （ 2）人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個(gè)方面： 第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。擁有直線(xiàn)職權(quán)的管理者是直線(xiàn)經(jīng)理，擁有職能職權(quán)的管理者是職能經(jīng)理。 知識(shí)點(diǎn)七、人力資源管理的職權(quán) 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）人力資源管理是所有管理者的責(zé)任 原因 : （ 1）有效的人力資源的政策和制度是針對(duì)部門(mén)需求和組織的狀況。 尤里奇（大衛(wèi) 人力戰(zhàn)略匹配：培訓(xùn)和保證顧客滿(mǎn)意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。 人力戰(zhàn)略匹配： （ 1）人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。 成本戰(zhàn)略特點(diǎn)：提高效率、消減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。 組織假設(shè)：留下的員工會(huì)感激，富有激情地高效率工作 事實(shí)：經(jīng)常相反。 人力資源匹配：通過(guò) 裁員消減成本， 裁員常常是這類(lèi)組織最重要的問(wèn)題 。 ● 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略特點(diǎn)：通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向整合），或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷(xiāo)鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。 知識(shí)點(diǎn)四、不同企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理匹配 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）不同組織總體戰(zhàn)略及其人力資源管理匹配 組織總體戰(zhàn)略從根本而言有成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略以及轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略三種類(lèi)型，其中每一種都有獨(dú)特的人員管理方法與之匹配。 ，信奉不冒險(xiǎn)的管理者不太可能對(duì)人力資源進(jìn)行大的投資。戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類(lèi)型：外部匹配與內(nèi)部匹配。 ：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。 （ 2）人文技術(shù) : 通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為技術(shù)。 （ 3）以技術(shù)為中心的變革 流程再設(shè)計(jì)，改變方法和設(shè)備。 ： （ 1）以人員為中心的變革。 不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的文化。 多樣化程度高，以外部招聘為主的組織重視靈活性創(chuàng)新價(jià)值。 如果企業(yè)想鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度 ，或者在制度化建設(shè)中保持相應(yīng)的靈活性。精神層它是組織文化的核心和靈魂， 組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。 Y （二）組織文化的影響因素 Y 組織文化很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。 實(shí)質(zhì)： “ 可以租用，何必?fù)碛校?” 這是虛擬組織的實(shí)質(zhì)。 缺點(diǎn)： （ 1） 各事業(yè)部只顧自身的利益，減少公司協(xié)調(diào) 的一致性。 （四）事業(yè)部制（分權(quán)模式）掌握 特點(diǎn)：把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營(yíng)事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。 職能制的組織形式在簡(jiǎn)單／靜態(tài)環(huán)境中效果較好。 （ 1）權(quán)力等級(jí)；（ 2）分工；（ 3）規(guī)章；（ 4）程序規(guī)范；（ 5）非個(gè)人因素；（ 6）技術(shù)能力。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。 *④ 規(guī)范化 指員工用同種方式完成相似工作的程度。首先，二者存在著反比關(guān)系；其次二者之間互相制約，其中管理幅度起決定作用。 一個(gè)企業(yè)管理層次多少表明其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。 ① 復(fù)雜性； ② 規(guī)范性； ③ 集權(quán)度。 靜態(tài)組織設(shè)計(jì)只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，古典組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究， 動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)在對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的同時(shí)也對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。 ① 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) “ 新建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（新設(shè)計(jì)） ” “ 現(xiàn)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（再設(shè)計(jì)或者變革） ” 。決策者可以和他人進(jìn)行很好的合作，細(xì)化公開(kāi)交換意見(jiàn)的環(huán)境。在解決問(wèn)題時(shí)視角寬闊，喜歡考慮不同的選擇及將來(lái)的可能。 2）分析型；高模糊耐受性、很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。 （ 1）這些風(fēng)格可以歸納到兩個(gè)維度：價(jià)值取向和模糊耐受性。 4）運(yùn)用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則 ，商業(yè)竅門(mén)及習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策。 5）概 率計(jì)算不存在任何困難性。 （二）領(lǐng)導(dǎo)決策 （ 1） 西蒙的決策階段 智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。 ：有效的與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。 （ 1）工作成熟度：知識(shí)和技能水平 能力 （ 2）心理成熟度：從事工作的意愿與動(dòng)機(jī) 意愿 。 ◇ （ 9， 1）任務(wù)型管理：極度關(guān)心 任務(wù)，卻對(duì)人漠不關(guān)心。 知識(shí)點(diǎn)三、管理方格和領(lǐng)導(dǎo)生命周期 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）管理方格理論 ，縱坐標(biāo)是 “ 關(guān)心人 ” ，橫坐標(biāo)是 “ 關(guān)心任務(wù) ” 。 第 6 頁(yè) （三）六、領(lǐng)導(dǎo) —— 成員交換理論 ，就把下屬分出 “ 圈里人 ” 和 “ 圈外人 ” 的類(lèi)別。 領(lǐng)導(dǎo)方式分為 “ 工作取向 ” 和 “ 關(guān)系取向 ” 兩類(lèi) ，或者以 “ 工作為主 ” 還是 “ 以人為主 ” ；影 響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素則歸結(jié)為 “ 關(guān)系 ”“ 工作結(jié)構(gòu) ”“ 職權(quán) ” 三大類(lèi)。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。 3）當(dāng)追隨者顯示出高水平的自我意識(shí)和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果將會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化。 ，希望讓下屬 能夠認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)以及組織的需要和價(jià)值觀(guān)。 1）忽視了下屬的需要； 2）沒(méi)有指明各特質(zhì)之間的相對(duì)重要性； 3）忽視了情景因素； 4）沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。其主張：組織應(yīng)結(jié)合在一起不可分崩離析；員工有能力而且愿意獻(xiàn)出他們的想法和建議；效率提高后所增加獲利，應(yīng)該與員工共同分享。 第 4 頁(yè) （三）績(jī)效薪金制 Y ：績(jī)效薪金制，是指績(jī)效（個(gè)人、部門(mén)或組織績(jī)效）與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成，按利分紅等。 一種常見(jiàn)的參與管理的模式。 2）員工參與的 問(wèn)題必須與其自身的利益相關(guān)。 ◇ 基本核心：強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀(guān)衡量的目標(biāo)。 這就為管理者提出了具體而微的工作要求。 （二）期望理論 （弗羅姆） ：動(dòng)機(jī)是三種要素的產(chǎn)物，動(dòng)機(jī)（激勵(lì)程度）取決于三種因素的共同作用： 效價(jià) 期望 工具 =動(dòng)機(jī) 效價(jià)：個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的意愿的數(shù)量表示； 期望： 員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)。 第 3 頁(yè) 2）改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出 3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué) 4）改變參照的對(duì)象 5）辭職 ① 增加報(bào)酬，保持公平。 ◇ 縱向比較是在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和過(guò)