【正文】 33 違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任涉及罰款的金額一般是 1000 以上 5000以內(nèi)。 32 用人單位在 國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門 規(guī)定禁 43 止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將 乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動行政部門責(zé)令改正，并可處 1000 元以下罰款，對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 32 懷孕期間的女職工需要在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，不能按病假、事假、礦工處理。 31 晉升刺激是與 計時工資制 相聯(lián)系的一種激勵手段。 31 假如利息率 越大 ，未來收入的現(xiàn)值就 越低 。 31 政府對最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。在收入分配完全平等的情況下，基尼系數(shù)等于零，基尼系數(shù)越大，所代表的收入不平等程度越高。當(dāng)工資率下降，勞動力的工資總量下降。長期勞動力需求曲線的走向是向右下傾斜，斜率為負(fù)。是邊際收益遞減規(guī)律的主題。 29 一般情況下，一個人的時間密集型閑暇消費(fèi)活動主要發(fā)生在早年和晚年，而在工資率較高的中年階段，人們往往會把時間用在有酬的工作上。它傾向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯(lián)合決策。 %/ %/% % 初始工資率）數(shù)量（工資上升或下降絕對 初始工時）數(shù)量（工時增加或減少絕對工資率變動勞動工時變動供給彈性 ?? 29 供給彈 性＞ 1，勞動力供給曲線富有彈性。） 29 水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給的情況。表明隨著工資率的提高，愿意提供的勞動力供給必然有所增加，而工資率的下降必然導(dǎo)致市場勞動力供給的減少。 工資率 工作小時數(shù) 0 W0 低層次需求待滿足，愿意增加工作時間來提高總收入 總收入提高，需求上升，愿意增加閑暇消費(fèi)，而不是工作時間 38 28 市場工資率的提高會同時給勞動者帶來兩個作用方向相反的影響 —— 收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。 ② 有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納。 ② 強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)、價值觀三方面的互相作用與整合。 ? 績效指數(shù)變化。 27 控制實(shí)驗(yàn)法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間四大類。 一般的培訓(xùn)與開發(fā)活動多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)： B＞ S＞ 0。 27 在決定是否進(jìn)行某項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動時，組織需要考慮以下三個方面的因素：①培訓(xùn)與開發(fā)的支出 C、②員工參培后給組織帶來的收益 B、③組織支付給員工的加薪 S。 26 薪酬調(diào)查主要解決的問題是外部競爭性。 26 人工成本反應(yīng)人工成本投入構(gòu)成的情況和合理性。但由于缺乏靈活性，所受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。該方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。 25 一攬子型年薪制適用于面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)的總經(jīng)理或兼職董事長。 25 年薪制優(yōu)勢：設(shè)置上比較靈活、有利于在責(zé)任風(fēng)險和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵力度、把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。 24 一套好的福利計劃應(yīng)具備以下特 征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。長期獎勵計劃的主要形式包括現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃。付款金額通常等于儲存起來的金額?？偣蛡虺杀?240萬美元。 斯坎倫比率 =勞動力成本247。 23 當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象，力圖激勵團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)較大的成員，則可 采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團(tuán)隊(duì)績效的分配法。 23 個人獎勵計劃的優(yōu)點(diǎn)是降低了監(jiān)督成本，能更好地預(yù)測和控制勞動力成本，比較容易操作，易于溝通。 23 常見的個人獎勵計劃有五種：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃、行為鼓勵計劃。但這種變相的津貼或保留工資決不能長期存在，否則工作評價失去意義，反而成為員工增加工資的結(jié)構(gòu)。 22 從理論的角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率、薪酬等級的區(qū)間中 值之間的級差。 22 薪酬區(qū)間滲透度 =（實(shí)際基本薪酬 區(qū)間最低值） /（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）。 22 比較比率用于員工個人時，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值，反應(yīng)該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位。 ③客戶中心戰(zhàn)略 2 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。 ②穩(wěn)定戰(zhàn)略 /集中戰(zhàn)略： 薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。 21 通?？梢詮囊韵滤膫€維度來評價績效改進(jìn)：對改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力的提升、轉(zhuǎn)變、結(jié)果。②使員工客觀地了解自己工作中的不足，改善績效。 2 標(biāo)桿超越法容易使組織陷入模仿標(biāo)桿的漩渦，失去自身特色。 20 關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低，但可執(zhí)行性不高。 20 排序法容易給員工造成心理壓力。 19 系統(tǒng)的績效考核方法包括：目標(biāo)管理法、平衡卡計分法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、標(biāo)桿超越法。 26 19 跟隨者戰(zhàn)略通過復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功，這種戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí)?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)更多地運(yùn)用于員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃。） 19 適用于取 得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理有：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略。 190、 績效管理在組織管理中的作用有助于：組織內(nèi)部的溝通、管理成本的節(jié)約、促進(jìn)員工的自我發(fā)展、建立和諧的組織文化、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。 18 評價中心的特點(diǎn)在于借助多種篩選手段的組合，依靠應(yīng)聘者的互動性和團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系來評價，所獲得的信息客觀、真實(shí)，是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。 18 結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：行為事件面談法、情景面試。 24 180、 一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解以下四方面信息：有關(guān)申請人的 客觀信息 、申請人 過去的成長與進(jìn)步情況 、申請人的 工作穩(wěn)定性及求職動機(jī) 、幫助組織 預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息 。 17 自主性工作團(tuán)隊(duì)是工作豐富化在團(tuán)隊(duì)上的應(yīng)用。 17 工作豐富化主要包括：任務(wù)組合、構(gòu)建自然性工作單元、建立員工 — 客戶 關(guān)系、縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵、開放反饋渠道。 17 生物型工作設(shè)計法通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計。 16 工效學(xué)原理尋求符合人的生理規(guī)律和心里規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便和安全。 16 在實(shí)施工作分析時，應(yīng)取得相關(guān)人員的支持。 15 企業(yè)內(nèi)部各部門實(shí)施工作分析優(yōu)點(diǎn)在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點(diǎn)在于分析結(jié)果不專業(yè)。 15 關(guān)鍵事 件法主要應(yīng)用在績效評估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計等方面。該法可以用分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。 14 訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛，最成熟并且最有效的工作分析法，是唯一適用于各類工作的方法。 14 工作分析在企業(yè)管理中的作用是：支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織 結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計、改進(jìn)工作方法、改善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識。分散型有一個中心裝置和多個與中心裝置相連的節(jié)點(diǎn)。 1 結(jié)構(gòu)性失衡時采取如下措施：①內(nèi)部人員重新配置；②針對性的專門培訓(xùn)；③人員置換。 13 組織外部人力供給來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 13 人力資源供給預(yù)測之內(nèi)部預(yù)測之馬爾科夫分析法假定轉(zhuǎn)移率是一定的。德爾菲法的特點(diǎn)是：①吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；②采用匿名方式進(jìn)行，避免專家的從眾行為；③采取多輪預(yù)測方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高 的準(zhǔn)確性。 12 定量分析法中的時間序列分析 法是通過分析企業(yè)過去五年左右時間中雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測未來人員的需求，該法作為一種初步預(yù)測有一定價值。 12 在供需匹配的環(huán)節(jié)重要的是確定匹配不當(dāng)?shù)膯栴}發(fā)生在哪些環(huán)節(jié)。 11 繼任規(guī)劃服務(wù)于兩個目的：①在組織的重要崗位出現(xiàn)離職時，以利于人員過渡，幫助完成人員替換；②確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求，加強(qiáng)對這些人員未來工作所需技能的開發(fā)，幫助他 們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。 11 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃一般包括： 晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)較多地關(guān)注宏觀因素影響。 15 10 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是： ①防止人員配置過剩 或不足； ②確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工； ③確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)； ④為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)； ⑤將業(yè)務(wù)管理人員和職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來。 10 人力資源經(jīng)理屬于智能管理者，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售方面 的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務(wù)。 ⑥戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，會受到傳統(tǒng)的抵制。 ②人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。 9 對采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 12 8 內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）：人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。 8 企業(yè)計劃考慮是否承擔(dān)某一新的培訓(xùn)計劃費(fèi)用時，組織需考慮：①此次培訓(xùn)的直接支付費(fèi)用，②相關(guān)的機(jī)會成本（工作時間的損失），③支出與培訓(xùn)的潛在收益進(jìn)行衡量（提高工作績效、促進(jìn)忠誠度及產(chǎn)生激勵作用），④培訓(xùn)的風(fēng)險（ 提高員工市場價值后，使其成為競爭對手的獵取對象） 8 影響人力資源投資的因素有：管理層的價值觀、對待風(fēng)險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性。 7 人力資源不可替代性的含義有： ①隨著人經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加，其價值越大，使用期等于人的壽命； ②專用性； ③報酬遞增性（其它資源是邊際報酬遞減）； 11 80、 德文娜、馮布倫和迪奇于 1984 年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。 7 戰(zhàn)略管理的第四代資源說核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。 7 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中。 6 矩陣組織形式的主要特點(diǎn)：一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)、組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)、產(chǎn)品部門所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。 6 行政層級組織形式在復(fù)雜 /靜態(tài)環(huán)境中最有效。 6 組織結(jié)構(gòu)三要素：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)性。 6 組織結(jié)構(gòu)的 本質(zhì) 是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系。可以采用相對簡單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。不是所有成員同時參加的是：階梯技術(shù)。 5 作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色是信息角色。產(chǎn)生這個現(xiàn)象的原因如下： ①項(xiàng)目的特點(diǎn)（投資回報的延期、臨時問題的處理等）； ②心理決定因素（信息加工錯誤、置身其中負(fù)面信息被忽略）； ③社會壓力（同伴壓力、維護(hù)面子）； 8 ④組織的決定因素（組織中溝通體系失效、政治體系的破壞以及拒絕變革）； 5 決策風(fēng)格： 指導(dǎo)型 —— 較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān) 注任務(wù)和技術(shù)本身。 4 決策模型 ：經(jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型、社會模型。 4 赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： ①指導(dǎo)式（高工作 —— 低關(guān)系） ②推銷式（高工作 —— 高關(guān)系） ③參與式（低工作 —— 高關(guān)系） ④授權(quán)式（低工作 —— 低關(guān)系） 4 領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。 4 俄亥俄模式兩