【導讀】閉卷方式，分為試卷一和試卷二。職業(yè)道德共計100分（題型為25道。其中理論知識考核中，基礎知識占20%，相關知識占80%。簡答題：25分；計算題：20分(1/2)；“忙”是對生命不負責任！假設一架200個座位的飛機飛一次每個座。但是當飛機即將起飛時仍。支付300美元買一張票，應該賣給他嗎？如果飛機有空座，多增加一位。本與收益的邊際變動——作出決策。益變動時，人們的行為也會改變。汽車安全帶減少了車禍的發(fā)生了嗎？對毒品販子的打擊改善了社區(qū)安全了嗎？勞動力市場運行規(guī)律的科學。稀缺性和成本的存在所決定的。人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。給變動的工具，但本身并不是影響因素。力失業(yè)率存在正向關系。時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。★概念:工資率變化1%，需求量變化的百分數(shù)。最大化，則a為點;大化，則為b點;在特定的某一時點上，按照一定的工資率，均衡價格指供給和需求均衡時的產(chǎn)品價格。

　　

【正文】 和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（ ）。 ( A )感情承諾 ( B )繼續(xù)承諾 ( C )規(guī)范承諾 ( D )口頭承諾 第一個對學習中的強化做出理論分析的是（ ）。 ( A )弗洛姆 ( B )萊文澤爾 ( C )愛德華 ?桑代克 ( D )赫茲伯格 個體的溝通風格不包括（ ）。 ( A )自我實踐型 ( B )自我保護型 ( C )自我暴露型 ( D )自我實現(xiàn)型 心理測驗按測驗目的可分為 ( )。 (A)描述性測驗 (B)診斷性測驗 (C)綜合性測驗 (D)個體性測驗 (E)預測性測驗 P133 影響工作滿意度的因素包括( )． p100 (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)融治的人際關系 (E)個人特征與工作的匹配 群體決策的優(yōu)點有( )． p117 (A)能比個體需要的時間少 (B)能增加決策的可接受性 (C)能增加決策過程的民主性 (D)能提供比個體更為豐富和全面的信息 (E)能提供比個體更多的不同的決策方案 組織公正與報酬分配要求（ ）。 P106~107 （ A）分配公平 （ B）程序公平 （ C）互動公平 （ D）法律公平 （ E）組織公平 有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括 （ ）。 p124 ? ( A )是變革的代言人 ( B )自信和遠見 ? ( C )行為不循規(guī)蹈矩 ( D )對環(huán)境敏感 ? ( E )有清楚表達目標的能力 第五章 人力資源的開發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人性假設 （了解） （一）經(jīng)濟人假設（ X理論） 基本觀點： 代表人物泰羅，人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機，工作目的是獲取經(jīng)濟經(jīng)報酬。 管理方式： 嚴格控制管理，以金錢作為激勵的主要手段，對消極怠工的行為采用嚴厲的懲罰，以權利或控制體系來保護組織本身和引導員工。 （二）社會人假設（人群關系理論） 基本觀點： 代表人物梅奧（霍桑實驗），人不只是為經(jīng)濟利益而存在，工作的動機不僅在物質利益，更在于工作中的社會關系。 管理方式： 關心生產(chǎn)任務完成情況，同時注重對員工的關心，重視員工之間的關系，培養(yǎng)歸屬感和整體感，提倡集體獎勵、關注員工與上級領導的關系，實施員工參與管理的新型管理方式。 （三）自我實現(xiàn)人假設（ Y理論） 基本觀點 ：人性善，代表人物，馬斯洛。這種人性假設認為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負，以及人格趨于完善。 管理方式： 人力資源管理的方式主要是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工完成組織的目標的同時也達到自己的個人目標，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓員工承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。 （四）復雜人假設（超 Y理論、權變理論） 基本觀點： 經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設并不是絕對的，它們在不同的情況下對不同的人分別具有一定的合理性，由于人們的需求是復雜的，因此不能簡單相信或使用一種假設。 管理方式： 根據(jù)不同情況采用不同的管理方式和方法。 二、人本管理 （一）含義 以人為核心，以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素，同時作為管理的本質因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。 ★ 企業(yè)中的人是首要因素 ★ 企業(yè)為人的需要而存在、產(chǎn)生和管理 ★ 人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導思想、管理意識 （二）基本原則 ◇ 人的管理第一 ◇ 重視人的需求，實施激勵。 ◇ 重視培養(yǎng) ◇ 以人為本構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構 ◇ 和諧的人際關系 ◇ 員工個人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機制（管理的方式） ◇ 動力機制 ◇ 約束機制 ◇ 壓力機制 ◇ 保障機制 ◇ 環(huán)境優(yōu)化機制 ◇ 選擇機制 三、人力資本 （一）含義 通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。 ★ 活的資本，是 勞動者的智能 ，此為人力資本的實質內涵 ★ 由 投資產(chǎn)生 ，其投入的貨幣形態(tài)包括：保健費用支出、教育費用支出、遷移費用支出等。 ★ 本質功能 ：與物質資源結合創(chuàng)造產(chǎn)生新價值 ★ 內含有一定的經(jīng)濟關系 ：產(chǎn)權歸屬、使用及其收益分配等。 （二）人力資本的特征 ◆資本存在于人體之中，它與人體不可分離 ◆以無形的形式存在，通過生產(chǎn)勞動才能體現(xiàn)出來 ◆時效性 ◆收益性 ◆無限的潛在創(chuàng)造性 ◆累積性：形成具有累積性，逐漸投資形成存量，具有磨損性 ◆個體差異性 四、人力資本投資 （一）概念 投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加的一種投資行為。 （二）特征 ☆連續(xù)性、動態(tài)性 ☆主體與客體具有同一性 ☆投資者與收益者不完全一致 ☆收益形式多樣 （三）成本 ☆實際支出或直接支出 ☆放棄的收入或時間支出（機會成本） ☆心理損失 （四）收益率 私人收益與私人收益率 概念 私人凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值的比例 影響因素 ★ 個體偏好及資本化能力 ★ 資本市場平均報酬率 ★ 貨幣的時間價值及收益期限 ★ 勞動力市場的工資水平 ★ 國家政策 社會收益與社會收益率 概念 人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。 外部主體類型 近鄰效應或地域關聯(lián)收益 /收益的職業(yè)關聯(lián) /社會收益 計算公式： ri=（ R/∑C i） 100% 影響因素 ★ 成本與收益的大小 ★ 宏觀經(jīng)濟水平及財政政策 ★ 人力資本投資類型 變動規(guī)律 ★ 投資與收益之間的替代與互補 ★ 內生收益率遞減 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一 、人力資源開發(fā)的含義 以挖掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動，它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調劑等諸多管理活動。 二、人力資源開發(fā)的目標 （一）總體目標 促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的 最高目標，全面發(fā)展與個性發(fā)展有機結合是人力資源開發(fā)的最高目標，開發(fā)并有效運用人的潛能是 根本目標 。 （二）具體目標 國家： 充分就業(yè)、提高全民素質、高效合理利用人力資源 勞動人事部門： 培育和完善勞動力市場，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境 教育部門： 提高人力資源能力和素質使之與需求相適應 衛(wèi)生醫(yī)療部門： 增強人力資源的體能和健康水平 企業(yè) :通過員工培訓及合理配置、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，使員工得到職業(yè)發(fā)展，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。 三、人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源的心理開發(fā) （了解） 人力資源的生理開發(fā) （了解） 人力資源的倫理開發(fā) （了解） 人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) 創(chuàng)新是人力資本的 最優(yōu)體現(xiàn) ，影響因素包括：天賦、知識技能、個人努力和經(jīng)濟條件 人力資源的教育開發(fā) 重點是職業(yè)教育 四、人力資源開發(fā)的主要內容與方法 （一）職業(yè)開發(fā) 本質是在于集中考慮個人與組織在一定時期內的相互作用。需要解決的問題包括：改善組織人力資源開發(fā)與管理活動；改進個人職業(yè)生涯規(guī)劃；改善所有職業(yè)階段的匹配過程；正確處理員工出現(xiàn)的落伍退化、激情消失和但求安穩(wěn)的問題；不同生命階段家務和工作的平衡；使所有員工保持生產(chǎn)率和動力。 （二）組織開發(fā) 目的是幫助工發(fā)揮才干，改善員工個人之間、群體之間的工作關系。其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。主要方法：庫爾特 .利溫的三步模式：解凍 → 改變 → 重新凍結 （三）管理開發(fā) 管理開發(fā)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的有效保障。組織開發(fā)與管理開發(fā)之間的主要區(qū)別是，組織開發(fā)集中注意的組織及其工作氛圍，而管理開發(fā)是指對個人行為的激勵和規(guī)范。 （四）環(huán)境開發(fā) 包括社會（起點公平、和諧競爭）、自然、工作和國際環(huán)境 第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理 一、人力資源 （一）概念 人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 ★本質是人所具有的腦力和體力的總和，即 勞動能力 ； ★能夠創(chuàng)造財富，是財富形成的來源； ★可以被組織所利用（企業(yè)、單位、國家）。 （二）特點 ★ 能動性 ★ 時效性 ★ 增值性 ★ 社會性 ★ 可變性 二、人力資源管理 （一）概念 企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制的活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。 （二）基本原理 ◆ 同素異構原理 ◆ 能位匹配原理 ◆ 互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理 ◆ 效率優(yōu)先、激勵強化原理 ◆ 公平競爭、相互促進原理 ◆ 動態(tài)優(yōu)勢原理 （三）三大基石和兩種技術 三大基石 ★ 定編定崗定員定額 ★ 員工績效管理 ★ 員工技能開發(fā) 兩種技術 ★ 工作崗位研究 ★ 人員素質測評再見 ( )是人力資源開發(fā)的最高目標。 (A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展 (c)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展 P165 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。 p193 (A)定編定崗定員定額 (B)員工的績效管理 (C)員工的引進與培養(yǎng) (D)員工的技能開發(fā) ( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。 (A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵體系 (C)創(chuàng)新能力結構體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系 基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（ ）來調動人的積極性。 ( A )物質刺激 ( B )滿足社會需要 ( C )內部激勵 ( D )搞好人際關系 組織開發(fā)的基本目標不包括（ ）。p176 ( A )改變組織氛圍 ( B )改變組織環(huán)境 ( C )改變組織文化 ( D )改變組織結構 人力資本投資支出包括 ( )。 (A)實際支出 (B)心理損失 (c)直接支出 (D)間接支出 (E)時間支出 P154 下列對人力資本理解正確的是（ ）。 p152 （ A）人力資本具有創(chuàng)造性 （ B）人力資本具有時效性 （ C）人力資本具有累積性 （ D）人力資本具有收益性 （ E）人力資本具有個體差異性 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括( )． p192 (A)工作崗位研究 (B)KPI 技術 (C)關鍵事件訪談 (D)BSC 技術 (E)人員素質測評 人力資源開發(fā)的根本目標包括（ ） ? ( A )有效促進人發(fā)展 ? ( B )有效運用人的潛能 ? ( C )有效開發(fā)人的潛能 ? ( D )有效促進組織的發(fā)展 ? ( E )有效開發(fā)組織的潛能 再見！ 岳毅： 13595107795 企業(yè)需要做內訓、拓展培訓請聯(lián)系！