【正文】 行為 1 2 3 4 ? 個(gè)體心理和行為的分析 ? 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 ? 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 114 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為 工作團(tuán)隊(duì)： 一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群 ， 他們具有互補(bǔ)性的技能 ， 承諾一個(gè)共同目標(biāo) 、 一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法 。 一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾： 沒有它 ， 群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它 ， 他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體績效單位 。 團(tuán)隊(duì)績效： 團(tuán)隊(duì)績效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù) ， 而不是個(gè)體所做的事情的函數(shù) 。 團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成： 績效 、 成員滿意度 、 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 、 外人的滿意度 115 團(tuán)隊(duì)溝通的原則與語言 必須重視的團(tuán)隊(duì)溝通語言 最重要的一個(gè)字：您 最重要的二個(gè)字：我們 最重要的三個(gè)字：謝謝您 最重要的四個(gè)字：不妨試試 最重要的五個(gè)字：我們一起干 最重要的六個(gè)字：您的看法如何 最重要的七個(gè)字：您做了一件好事 最重要的八個(gè)字：我承認(rèn)我犯過錯(cuò)誤 團(tuán)隊(duì)溝通原則 ? 尊重每一個(gè)人 ? 學(xué)會(huì)尊重自己的“敵人” ? 學(xué)會(huì)寬容 ? 以人為本 團(tuán)隊(duì)：鷹一樣的個(gè)人 ， 雁一樣的團(tuán)隊(duì) 116 群體決策 群體決策的優(yōu)點(diǎn) 信息：豐富全面 方案：眾多 決策：可接受 決策過程：民主 群體決策的缺點(diǎn) 決策：時(shí)間長 效果：從眾心理 傾向：易產(chǎn)生個(gè)人傾向 責(zé)任：不清 影響群體決策的因素 群體多樣性 群體熟悉度 群體的認(rèn)知能力 群體成員的決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模 群體決策規(guī)則 117 人際關(guān)系與溝通 人際關(guān)系的發(fā)展階段 選擇或定向階段 試驗(yàn)和探索階段 加強(qiáng)階段 融合階段 盟約階段 對方不知道 對方知道 自己不知道 自己知道 反饋 暴露 周哈利窗 根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū) 個(gè)體的溝通風(fēng)格類型 ：雙盲式溝通 ：假面式溝通 ：膨脹式溝通 ：雙向式溝通 溝通風(fēng)格與個(gè)性和溝通環(huán)境相關(guān) 118 第四章 管理心理與組織行為 1 2 3 4 ? 個(gè)體心理和行為的分析 ? 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 ? 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 119 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 ?領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論內(nèi)容 —— 誰會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)人 ?有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì) ?一定素質(zhì)不一定是先天的 ， 可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng) ?意義是有利于選拔 、 培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)袖魅力七大關(guān)鍵特征 ? 1）自信 ? 2）遠(yuǎn)見 ? 3）表達(dá)能力 ? 4）堅(jiān)定的信念 ? 5）創(chuàng)新 ? 6）變革的代言人 ? 7）敏感 領(lǐng)導(dǎo)五大特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力：對成就的渴望 自信心 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī) 靈活性：隨機(jī)應(yīng)變 120 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效 高關(guān)懷低結(jié)構(gòu) 高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷 低關(guān)懷低結(jié)構(gòu) 低關(guān)懷高結(jié)構(gòu) ? 結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn) ? 關(guān)懷維度：關(guān)心人際 人 事 121 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（情景理論） 基本觀點(diǎn)：認(rèn)為不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情景，因時(shí)、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。其基本觀點(diǎn)可用下式反映： 有效領(lǐng)導(dǎo) = F(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境 ) 即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過程所處的環(huán)境的函數(shù)。 ? 權(quán)變理論的代表性理論 ? 費(fèi)德勒的權(quán)變模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)情境理論 ? 路徑 目標(biāo)理論 ? 參與模型 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 122 ?菲德勒權(quán)變模型 ?1951年由美國伊利諾大學(xué)心理學(xué)和管理學(xué)家菲德勒提出 ?有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間的合理匹配 。 ?設(shè)計(jì)了一種名叫 “ 最難共事者 ” 問卷 （ LPC Least preferred coworker questionnaire ） ， 用來測定個(gè)體屬于哪種類型：工作型 、 人際關(guān)系型 ?菲德勒把影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素歸于三個(gè)方面： ?領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任 、 信賴和尊重的程度 。 ?任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度 ?領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量的影響程度 。 ? 在十分有利和十分不利的情境中，任何取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好；在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好。 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 123 LPC調(diào)查問卷 討人喜歡 — 8 7 6 5 4 3 2 1 — 不討人喜歡 友 善 的 — 8 7 6 5 4 3 2 1 — 不友善的 拒絕別人 — 1 2 3 4 5 6 7 8 — 接受別人 樂于助人 — 8 7 6 5 4 3 2 1 — 拒人千里 不具熱誠 — 1 2 3 4 5 6 7 8 — 熱 誠 的 緊 張 的 — 1 2 3 4 5 6 7 8 — 輕 松 的 疏 遠(yuǎn) 的 — 1 2 3 4 5 6 7 8 — 親 切 的 冷 酷 的 — 1 2 3 4 5 6 7 8 — 溫 暖 的 合 作 的 — 8 7 6 5 4 3 2 1 — 不合作的 支持別人 — 8 7 6 5 4 3 2 1 — 具有敵意 無聊乏味 — 1 2 3 4 5 6 7 8 — 有 趣 的 愛 爭 辯 — 1 2 3 4 5 6 7 8 — 和 睦 的 有 自 信 — 8 7 6 5 4 3 2 1 — 猶豫不決 有 效 率 — 8 7 6 5 4 3 2 1 — 缺乏效率 悲 觀 的 — 1 2 3 4 5 6 7 8 — 樂 觀 的 開 放 的 — 8 7 6 5 4 3 2 1 — 防 衛(wèi) 的 ? 看看您是什么類型的領(lǐng)導(dǎo)！ 124 ?LPC量表分?jǐn)?shù)代表領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 。 ?「 關(guān)系取向 」 ： 64分或以上； ?「 工作取向 」 ： 57分或以下； ? 介于 58及 63分之間 125 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（情景理論） ?是由科曼于 1966年提出 ， 后由赫西和布蘭查德進(jìn)一步發(fā)展 、 有用而易于理解的又一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的模型 。 ?該理論認(rèn)為：有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 。 ?下屬的成熟度： ?工作成熟度－－工作能力 ?心理成熟度－－工作意愿 （ 動(dòng)機(jī) ） 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 126 路徑 目標(biāo)理論 ?特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征為權(quán)變量 。 ?理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程 （ 路徑 ） 中的各種障礙和危險(xiǎn) ， 使下屬的 “ 旅途 ” 更為順利 。 ?四種領(lǐng)導(dǎo)行為： ?指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度 ?支持型：關(guān)懷維度 ?參與型：一起干 ?成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 127 ? 依據(jù)下屬的成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)成功。 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 128 第四章 管理心理與組織行為 1 2 3 4 ? 個(gè)體心理和行為的分析 ? 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 ? 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 129 心理測量是把人的智力 、 人格 、 興趣 、 情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字 ， 并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程 。 心理測驗(yàn)是心理測量的工具 。 信度 效度 難度 標(biāo)準(zhǔn)化和常模 ? 129 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 130 心理測試的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 信度 是反映測驗(yàn)可靠性和客觀性的指標(biāo) 。 即測驗(yàn)結(jié)果不因時(shí)間和地點(diǎn)或者測量者的變化而變化 。 效度 是關(guān)于測驗(yàn)有效性和實(shí)用性的指標(biāo) 。 即測驗(yàn)實(shí)現(xiàn)測驗(yàn)?zāi)康牡某潭?。 效度包括內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度 、 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度 標(biāo)準(zhǔn)化與常模 一個(gè)好的測驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化過程： 選定所需要的測驗(yàn)題； 2抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測； 施測程序標(biāo)準(zhǔn)化 ， 對每個(gè)被試者按同樣規(guī)定施測； 從施測結(jié)果中建立常模 。 標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) ， 就是該測驗(yàn)的常模 。 效度 測驗(yàn)效度外在的 、 客觀的標(biāo)準(zhǔn) 。 如：智力的效標(biāo)之一是學(xué)業(yè)成績；外向性格的效標(biāo)之一的他人的評價(jià) 。 131 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 心理測驗(yàn)的類型 按測驗(yàn)的內(nèi)容 按測驗(yàn)的方式 按同時(shí)施測人數(shù) 按測驗(yàn)的目的 按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域 能力測驗(yàn) 人格測驗(yàn) 成就測驗(yàn) 性向測驗(yàn) 紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)、情境測驗(yàn) 個(gè)別測驗(yàn) 團(tuán)體測驗(yàn) 描述性測驗(yàn) 診斷性測驗(yàn) 預(yù)測性測驗(yàn) 教育測驗(yàn) 職業(yè)測驗(yàn) 臨床測驗(yàn) 132 心理測量與人力資源管理 用于招聘和篩選的心理測量 ? 擇優(yōu) 策略 （ 選出最好的 ） ? 淘汰策略 （ 淘汰最差的 ） ? 輪廓匹配策略 （ 勝任能力模型 ） 晉升中的測評 ? 在晉升決策的依據(jù)上 ? 在對能力進(jìn)行衡量的方法上 ? 在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化 、 制度化方面 培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量 ? 培訓(xùn)需求分析的必要工具 ? 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù) ? 他是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟 組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測量 133 第五章 人力資源開發(fā)與管理 1 2 3 ? 人力資源的基本理論 ? 人力資源開發(fā) ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 134 人性假設(shè)理論 有關(guān)人類特性 ， 管理學(xué)家沙因總結(jié)了各種人性假設(shè)理論 ， 共分為四大類： 1） 理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （ 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ） ； 2） 社會(huì)需要人假設(shè) （ 社會(huì)人假設(shè) ） ； 3） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)； 4） 復(fù)雜人假設(shè)：以復(fù)雜假設(shè)為依據(jù) ， 是沙因自己對人的看法 。 135 人性假設(shè)理論 以古典管理理論和麥格雷戈 “ Ｘ理論 ” 為代表的 “ 理性經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè) ， 認(rèn)為人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的 ， 其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益 。 由梅奧等人際關(guān)系學(xué)者提出的 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) ， 認(rèn)為人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要 ， 因此人們必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義；而非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。 以馬斯洛的 “ 需求層次論 ” 、 阿吉里斯的 “ 不成熟 成熟 ” 理論和麥格雷戈的 “ Ｙ理論 ” 為代表的 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè) ，認(rèn)為人的需要有由低級到高級的發(fā)展過程 ， 最終目的是達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要 。 沙因等人提出并在以后成為權(quán)變管理理論基礎(chǔ)的 “ 復(fù)雜人 ”假設(shè) ， 認(rèn)為每個(gè)人有不同的需求和不同的能力 ， 人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的 ， 而且變動(dòng)性很大；人可以依自己的動(dòng)機(jī) 、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反映 。 136 西方四種人性假設(shè)的比較 類型 內(nèi)容 管理方式 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè) （ X理論） 人們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 “ 重物輕人 ” 、任務(wù)導(dǎo)向、金錢激勵(lì)，嚴(yán)格懲罰，少數(shù)人管理 社會(huì)人 假設(shè) 人們工作動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在乎工作中的社會(huì)關(guān)系 關(guān)心員工的需要，重視員工關(guān)系，員工參與管理 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（ Y理論） 人是有能力、有潛力且勤奮的，人們的工作態(tài)度取決于對工作的理解和感受 專注于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、條件，排除障礙，內(nèi)在激勵(lì)措施，雙贏 復(fù)雜人 假設(shè)（超 Y理論） 人的動(dòng)機(jī)與需要的復(fù)雜性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性，不存在 “ 放之四海而皆準(zhǔn) ” 的管理方法 權(quán)變思想、不放棄上邊三種，但要具體問題具體分析 137 人本管理的含義、原則與機(jī)制 人本管理就是以人為核心 、 以人為根本的管理 。 人本管理的原則： 人的管理第一 滿足人的需要 ， 實(shí)施激勵(lì) 優(yōu)化教育培訓(xùn) ， 完善人、 開發(fā)人 、 發(fā)展人 以人為本 、 以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 員工與組織共同發(fā)展 人本管理的機(jī)制 動(dòng)力機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 選擇機(jī)制 138 舒爾茨