【正文】 ），以 90%的比例計入試卷一。 四、勞動力需求 （一）概念 勞動力需求 （派生性需求） ：是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。 （四）失業(yè)類型 （正常性失業(yè)） 摩擦性 /技術(shù)性 /結(jié)構(gòu)性（比例最大） /季節(jié)性 （五）需求不足性失業(yè) （非正常性失業(yè)） 概念： 由于總需求不足造成的，接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)。英國在 18世紀后半期，工作日竟延長到每晝夜 14小時、 16小時甚至 18小時。 ★ 勞動法律事件 不以當事人主觀意志為轉(zhuǎn)移 ，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。 ◆ 經(jīng)濟環(huán)境： 經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟政策（財政、貨幣、收入分配、產(chǎn)業(yè)政策等） ◆ 技術(shù)環(huán)境： 科技發(fā)展情況 ◆ 社會文化環(huán)境（社會風貌）： 觀念、習俗、生活方式等。 ◆ 消費者市場 所有為了 個人消費 而購買物品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。 ? ( A )行業(yè)性市場 ( B )世界市場 ? ( C )商品性市場 ( D )地方市場 ? ( E )全國性市場 第四章 管理心理與組織行為 （三）員工的知覺和歸因 P102～ 103 這是個什么樣的人？ 少女與老婦 戴項鏈的少女 可憐的老婦人 對沒有意義的刺激賦予意義 把不完整的形象想象成完整的 把相似的對象集成系列 把彼此接近的對象看出整體 第一節(jié) 個體心理行為分析 一、個體差異 個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的影響，不同個體之間在身心特征上顯示出的各不相同的現(xiàn)象。 團隊學習 ：團隊生存、改進和適應變化著環(huán)境的能力。 ★ 指導型： 讓下屬明白對他的期望，以及完成工作的方法、程序和時間 ★ 支持型： 對下屬親切友善。 ( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。 （四）復雜人假設（超 Y理論、權(quán)變理論） 基本觀點： 經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設并不是絕對的，它們在不同的情況下對不同的人分別具有一定的合理性，由于人們的需求是復雜的，因此不能簡單相信或使用一種假設。其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。 (A)實際支出 (B)心理損失 (c)直接支出 (D)間接支出 (E)時間支出 P154 下列對人力資本理解正確的是（ ）。 （二）具體目標 國家： 充分就業(yè)、提高全民素質(zhì)、高效合理利用人力資源 勞動人事部門： 培育和完善勞動力市場，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境 教育部門： 提高人力資源能力和素質(zhì)使之與需求相適應 衛(wèi)生醫(yī)療部門： 增強人力資源的體能和健康水平 企業(yè) :通過員工培訓及合理配置、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，使員工得到職業(yè)發(fā)展，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。 管理方式： 關(guān)心生產(chǎn)任務完成情況，同時注重對員工的關(guān)心，重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)歸屬感和整體感，提倡集體獎勵、關(guān)注員工與上級領(lǐng)導的關(guān)系，實施員工參與管理的新型管理方式。 效度：測量結(jié)果與被測者行為的公認標準之間的 相關(guān)程度 。（二）領(lǐng)導情境理論 （赫塞 +布蘭查德） 該理論把注意力放在對下屬的研究上，認為成功的領(lǐng)導者要根據(jù)下屬的 成熟程度 來選擇合適的領(lǐng)導方式。 ★ 認知學習原理： 學習是內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)的形成、豐富或改組的過程，而不是刺激－反應聯(lián)結(jié)的形成或行為習慣的加強或改變。 ( A )顧客購買動機分析 ( B )顧客消費承受能力 ( C )市場商品消費結(jié)構(gòu)分析 ( D )企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析 市場營銷計劃的控制不包括（ ）。 ◆ PDCA循環(huán)法 計劃、執(zhí)行、檢察、處理四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的方法。 ? ( A )雇主協(xié)會 ( B )政府 ? ( C )企業(yè)員工 ( D )工會 ? ( E )行業(yè)協(xié)會 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理 第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理 一、概念與特征 企業(yè)為適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制訂的 總體性和長遠性的謀劃與方略 。 內(nèi)容是權(quán)利和義務 第一次調(diào)整：運用勞動法的各種調(diào)解方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系（勞動合同的簽訂） 第二次調(diào)整：勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)障礙，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整。 P19 (A)消費與儲蓄 (B)總需求 (C)投資與儲蓄 (D)總供給 (E)消費與投資 對摩擦性失業(yè)表述正確的是（ ）。 ★工資率：是指單位時間的勞動力價格。 （二）供給彈性 需求無彈性 需求無限彈性 單位需求彈性 需求富有彈性 需求缺乏彈性 （三）勞參率 概念 勞動力在一定范圍內(nèi)的人口比率。其中理論知識考核中，基礎知識占 20%，相關(guān)知識占 80%。如果飛機有空座，多增加一位乘客的收益是 300，但是邊際成本僅僅是這位額外的乘客將消費的一包花生米和一杯飲料而已。P =MC =W 五、勞動力市場均衡 在特定的某一時點上，按照一定的工資率，企業(yè)實際雇傭的勞動量（數(shù)量和質(zhì)量）與社會勞動力的供給量相等。為了讓自己的利益最大化。 ? 我國的勞動法： 在我國，勞動法出現(xiàn)于 20世紀初期。 ? (A)擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán) (B)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) ? (C)休息休假權(quán)和勞動保護權(quán) (D)勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán) ( )不具有法律效力。 ★事后控制： 在 戰(zhàn)略執(zhí)行后 ，將執(zhí)行結(jié)果與期望標準作比較，看是否符合標準，總結(jié)經(jīng)驗和教訓，并指定措施，以便使未來的行動更加有利。 改進市場 / 改進產(chǎn)品 /改進營銷組合 衰退階段： 銷售額急劇下降、利潤漸趨于零。態(tài)度會影響到行為，卻不一定決定行為。 ◆ 磋商 II：與下屬們集體討論獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響。 ( A )弗洛姆 ( B )萊文澤爾 ( C )愛德華 ?桑代克 ( D )赫茲伯格 個體的溝通風格不包括（ ）。 ◇ 重視培養(yǎng) ◇ 以人為本構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) ◇ 和諧的人際關(guān)系 ◇ 員工個人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機制（管理的方式） ◇ 動力機制 ◇ 約束機制 ◇ 壓力機制 ◇ 保障機制 ◇ 環(huán)境優(yōu)化機制 ◇ 選擇機制 三、人力資本 （一）含義 通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。 （二）特點 ★ 能動性 ★ 時效性 ★ 增值性 ★ 社會性 ★ 可變性 二、人力資源管理 （一）概念 企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)計劃、組織、領(lǐng)導和控制的活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。 (A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展 (c)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展 P165 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。 ★ 本質(zhì)功能 ：與物質(zhì)資源結(jié)合創(chuàng)造產(chǎn)生新價值 ★ 內(nèi)含有一定的經(jīng)濟關(guān)系 ：產(chǎn)權(quán)歸屬、使用及其收益分配等。 (A)描述性測驗 (B)診斷性測驗 (C)綜合性測驗 (D)個體性測驗 (E)預測性測驗 P133 影響工作滿意度的因素包括( )． p100 (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)融治的人際關(guān)系 (E)個人特征與工作的匹配 群體決策的優(yōu)點有( )． p117 (A)能比個體需要的時間少 (B)能增加決策的可接受性 (C)能增加決策過程的民主性 (D)能提供比個體更為豐富和全面的信息 (E)能提供比個體更多的不同的決策方案 組織公正與報酬分配要求（ ）。 四、領(lǐng)導理論中的新觀點 情商與領(lǐng)導效果： ? 情感智力是領(lǐng)導更為出色 領(lǐng)導替代論 ? 某些個體、任務和組織變量可能成為領(lǐng)導的替代因素，或者使領(lǐng)導對下屬的影響是無效的。 組織承諾 反映的是員工對組織的忠誠度，包括感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三種形式，組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。 需求差別定價法 顧客差別 /地理位置差別 /時間差別 /產(chǎn)品差別 逆向定價 依據(jù)消費者能夠接受的最終銷售價格，逆向推算出中間商的批發(fā)價和生產(chǎn)企業(yè)的出廠價格 ■ 競爭導向定價法 （是以 競爭為中心 的、以競爭對手的定價為依據(jù)，產(chǎn)品價格不與成本或需求發(fā)生直接關(guān)系。 一、科學決策的要求 ★ 合理的決策標準 ★ 有效地信息系統(tǒng) ★ 系統(tǒng)的決策觀念 ★ 科學的決策程序 ★ 決策方法的科學化 二、決策方法 （一）確定型決策方法 確定型決策的基本特征是指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，而且經(jīng)過分析計算可以得到各方案的明確結(jié)果。 ( A )勞動爭議處理法 ( B )工資法 ( C )勞動安全衛(wèi)生標準法 ( D )工作時間法 勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（ ）。在調(diào)整勞動關(guān)系方面，頒發(fā)了大量的勞動法規(guī)，而 1994年 7月 5日 《 中華人民共和國勞動法 》 一、勞動法的概念 調(diào)整 勞動關(guān)系 以及與 勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系 的法律規(guī)范的總和 。 P6 (A)勞動力供給增加量 (B)勞動力供給量 (c)勞動力需求增加量 (D)勞動力需求量 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 ( )。由馬歇爾在 《 經(jīng)濟學原理 》 中提出，為一種非價值理論。 這樣，我們就可以得出下一個結(jié)論：當成本或收益變動時，人們的行為也會改變。 試卷一 的考試時間為 8:30～ 10:00,題卡做答 ,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。 （一）稀缺性 ◆相對性 ◆普遍性 +絕對性 ◆本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動的支付能力和手段是有限性的 （二）效用最大化 經(jīng)濟分析的基本假設 市場運作的主體是企業(yè)和個人 （三）勞動力市場 基本構(gòu)成： 供給方 +需求方 +規(guī)則 基本功能： 就業(yè)量（要素）和工資（收入）的決定 二、勞動經(jīng)濟學研究的主要方法 （一）實證研究 ◆ 特點 研究 “ 是什么 ” 的問題 目的在于認識客觀事實 結(jié)論具有客觀性，并可以檢驗 ◆ 基本步驟： 確定對象 → 設定假設條件 → 提出理論假說 → 驗證 （二）規(guī)范研究 以價值判斷為基礎，研究 “ 應該是什么 ” 的問題 目的在于為政府制定政策服務 （三）互惠的障礙 信息障礙 /體制障礙 /市場缺陷 三、勞動力供給和需求 （一）勞動力與勞動力供給 勞動力是指一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括 就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力 。 （三）工資的形式 生產(chǎn)要素包括土地、勞動、資本和企業(yè)家才能，其分配形式依次是地租、工資、利息和利潤。 ( A )總需求 ( B )總需求價