【正文】 ( A )物質(zhì)刺激 ( B )滿足社會需要 ( C )內(nèi)部激勵 ( D )搞好人際關(guān)系 組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括（ ）。組織開發(fā)與管理開發(fā)之間的主要區(qū)別是，組織開發(fā)集中注意的組織及其工作氛圍，而管理開發(fā)是指對個人行為的激勵和規(guī)范。 外部主體類型 近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益 /收益的職業(yè)關(guān)聯(lián) /社會收益 計算公式： ri=（ R/∑C i） 100% 影響因素 ★ 成本與收益的大小 ★ 宏觀經(jīng)濟水平及財政政策 ★ 人力資本投資類型 變動規(guī)律 ★ 投資與收益之間的替代與互補 ★ 內(nèi)生收益率遞減 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一 、人力資源開發(fā)的含義 以挖掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動，它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多管理活動。 二、人本管理 （一）含義 以人為核心，以人為根本的管理。 管理方式： 嚴(yán)格控制管理，以金錢作為激勵的主要手段，對消極怠工的行為采用嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)利或控制體系來保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。 P124 (A)關(guān)懷維度 (B)認(rèn)可維度 (c)結(jié)構(gòu)維度 (D)尊重維度 ( )指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 人事測量 :心理測量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用。 ★ 成就導(dǎo)向型： 設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。 （三）團(tuán)隊的動力性因素分析 ☆ 溝通 ☆ 影響 ☆ 任務(wù)和維護(hù)的職能 ☆ 決策 ☆ 沖突 二、群體決策 （一）優(yōu)缺點 優(yōu)點： 信息豐富和全面；決策方案更多；決策的可接受性增加；決策過程的民主性增加 缺點： 更多的時間；從眾心理；個人傾向；責(zé)任不清 （二）影響因素 群體多樣性；群體熟悉度；群體的認(rèn)知能力；群體成員的決策能力；參與決策的平等性；群體規(guī)模；群體決策規(guī)則 三、人際關(guān)系與溝通 （一）人際關(guān)系的發(fā)展階段 第一階段：選擇和定向階段 第二階段：實驗與探索階段 第三階段：加強階段 第四階段：融合階段 第五階段：盟約階段 （二）個人溝通風(fēng)格的類型 自我克制型： 自己不擴大信息領(lǐng)域，也不希望別人擴大 自我保護(hù)型： 只使用反饋，而不自我表露 自我暴露型： 興趣不在交流，而是自己說個沒完 自我實現(xiàn)型： 提供自己的適量信息，并尋求反饋、平衡。 （三）期望理論與績效薪資 E（激勵力） = Σ 效價（獎勵） X 期望值（某種績效達(dá)成概率） 在管理工作中，應(yīng)正確處理的以下關(guān)系：努力和績效的關(guān)系，取決于對目標(biāo)的期望概率，不宜過高或過低；績效和獎勵的關(guān)系，績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的，滿足需要應(yīng)因人而異。 ★ 人格差異 五種核心人格特質(zhì)：情緒的穩(wěn)定性、外向、開發(fā)性、宜人性、責(zé)任感。 P94 (A)獨家性分銷 (B)廣泛性分銷 (C)選擇性分銷 (D)密集性分銷 ? （ ）是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù) p61 （ A）戰(zhàn)略測評標(biāo)準(zhǔn) （ B）戰(zhàn)略實施標(biāo)準(zhǔn) （ C）戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn) （ D）戰(zhàn)略計劃標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)資源優(yōu)勢具有 ( )的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。 快速掠取 /緩慢掠取 /快速滲透 / 緩慢滲透 成長階段： 該產(chǎn)品迅速為顧客所接受、銷售額迅速上升。 決策樹 （工廠建設(shè)規(guī)模：小、中、大） 1 1 3 2 銷路好 銷路好 銷路好 銷路差 銷路差 銷路差 100萬元 90萬元 30萬元 40萬元 30萬元 20萬元 （三）不確定型決策方法 不能測算各種自然狀態(tài)的客觀概率 ◆ 悲觀決策（華德決策準(zhǔn)則） ◆ 樂觀決策（赫威斯準(zhǔn)則） ◆ 中庸決策 ◆ 最小后悔決策（薩凡奇決策準(zhǔn)則） ◆ 同等概率決策（拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)） 三、企業(yè)經(jīng)營計劃的編制方法 （了解） 企業(yè)經(jīng)營計劃是根據(jù)社會的需要以及企業(yè)自身能力，確定企業(yè)在一定時間的奮斗目標(biāo)，并對目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)行具體的規(guī)劃、安排和組織實施等一系列管理活動。 在 SWOT分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力 進(jìn)行戰(zhàn)略分析 四、企業(yè)戰(zhàn)略選擇（總體戰(zhàn)略） （一）進(jìn)入戰(zhàn)略 ◆ 并購戰(zhàn)略 ◆ 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略 ◆ 合資戰(zhàn)略 （二）發(fā)展戰(zhàn)略 ◆ 單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略 ◆ 橫向發(fā)展戰(zhàn)略 ◆ 縱向發(fā)展戰(zhàn)略 ◆ 多樣化發(fā)展戰(zhàn)略 （三）穩(wěn)定戰(zhàn)略 保持現(xiàn)有的市場份額，穩(wěn)定發(fā)展 （四）撤退戰(zhàn)略 撤退戰(zhàn)略是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)略，主要的退出方式為： ★ 特許經(jīng)營： 賣給被特許經(jīng)營企業(yè)以有限權(quán)利，收取一次性的費用 ★分包： 采用招標(biāo)的方式讓其他公司生產(chǎn)本公司某種產(chǎn)品或者經(jīng)營本公司的某種業(yè)務(wù)。正式解釋分為( )。 ( )是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。 勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。 1802年英國政府終于通過了一項紡織工廠童工工作時間的法律 《 學(xué)徒健康與道德法 》 。 ( A )總需求 ( B )總需求價格 ( C )總供給 ( D )總供給價格 關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（ ）。 基尼系數(shù)越大，收入越不公平。 （三）工資的形式 生產(chǎn)要素包括土地、勞動、資本和企業(yè)家才能，其分配形式依次是地租、工資、利息和利潤。 ED=Δ L% /Δ W% ★ 類型 E=? E=0 E1 E1 E=1 L O W （三）短期需求的決定 若目標(biāo)為人均產(chǎn)量最大化，則 a為點 。 （一）稀缺性 ◆相對性 ◆普遍性 +絕對性 ◆本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動的支付能力和手段是有限性的 （二）效用最大化 經(jīng)濟分析的基本假設(shè) 市場運作的主體是企業(yè)和個人 （三）勞動力市場 基本構(gòu)成： 供給方 +需求方 +規(guī)則 基本功能： 就業(yè)量（要素）和工資（收入）的決定 二、勞動經(jīng)濟學(xué)研究的主要方法 （一）實證研究 ◆ 特點 研究 “ 是什么 ” 的問題 目的在于認(rèn)識客觀事實 結(jié)論具有客觀性，并可以檢驗 ◆ 基本步驟： 確定對象 → 設(shè)定假設(shè)條件 → 提出理論假說 → 驗證 （二）規(guī)范研究 以價值判斷為基礎(chǔ)，研究 “ 應(yīng)該是什么 ” 的問題 目的在于為政府制定政策服務(wù) （三）互惠的障礙 信息障礙 /體制障礙 /市場缺陷 三、勞動力供給和需求 （一）勞動力與勞動力供給 勞動力是指一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括 就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力 。 試卷二 的考試時間為 10:30～ 12:30 ，主要針對相關(guān)知識考核 ,共計 100分 ,題型主要包括 : （ 1）改錯題 :10分 (2)； （ 2）簡答題 :30分 (3)； （ 3）綜合題 :60分 (3) 綜合評審 :共計 100分 ,其中 ,論文寫作 50%,論文答辯 50%(筆答或口答共 4題 ) 分值權(quán)重分布 (二級 ) 項目 （ %） 基礎(chǔ)知識 10 相 關(guān) 知 識 人力資源規(guī)劃 15 招聘與配置 15 培訓(xùn)與開發(fā) 15 績效管理 15 薪酬管理 15 勞動關(guān)系管理 15 合計 100 什么樣的人可以成為幸運者？ 實力派 “時 ” 力派 非不為也，乃不能也 我很忙 “忙”是對生命不負(fù)責(zé)任！ 這是一項最偉大的工程，我們經(jīng)營人的頭腦！ 第一章 勞動經(jīng)濟學(xué) Labor Economics Human Resources Management Social Security 第一章 勞動經(jīng)濟學(xué) 思考： opportunity cost 姚明是該去 上大學(xué) ？ 還是去NBA？ 邊際變動是對現(xiàn)有行動計劃進(jìn)行微小的增量調(diào)整，經(jīng)濟學(xué)家把這些調(diào)整稱為邊際變動。 試卷一 的考試時間為 8:30～ 10:00,題卡做答 ,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。 試卷一 的考試時間為 8:30～ 10:00,題卡做答 ,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。 這樣，我們就可以得出下一個結(jié)論：當(dāng)成本或收益變動時，人們的行為也會改變。 悲觀性勞動力假說：二級勞動力勞參率與勞動力失業(yè)率存在 反向 關(guān)系。由馬歇爾在 《 經(jīng)濟學(xué)原理 》 中提出，為一種非價值理論。 （三）失業(yè)的概念 勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。 P6 (A)勞動力供給增加量 (B)勞動力供給量 (c)勞動力需求增加量 (D)勞動力需求量 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 ( )。 ( A )降低稅率 ( B )免稅 ( C )擴大政府購買 ( D )退稅 ( E )增加政府轉(zhuǎn)移支付 第二章 勞動法 勞動法的起源 ? 最早的勞動法： 在資本主義的原始積累時期，以及產(chǎn)業(yè)革命以后，資產(chǎn)階級國家經(jīng)常頒布法規(guī)強迫工人為資本家超限度和超時間勞動。在調(diào)整勞動關(guān)系方面，頒發(fā)了大量的勞動法規(guī)，而 1994年 7月 5日 《 中華人民共和國勞動法 》 一、勞動法的概念 調(diào)整 勞動關(guān)系 以及與 勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系 的法律規(guī)范的總和 。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。 ( A )勞動爭議處理法 ( B )工資法 ( C )勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法 ( D )工作時間法 勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（ ）。 ◆ 供應(yīng)商力量 （三）宏觀分析 ◆ 政治法律環(huán)境： 社會制度、政府政策、法律制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平。 一、科學(xué)決策的要求 ★ 合理的決策標(biāo)準(zhǔn) ★ 有效地信息系統(tǒng) ★ 系統(tǒng)的決策觀念 ★ 科學(xué)的決策程序 ★ 決策方法的科學(xué)化 二、決策方法 （一）確定型決策方法 確定型決策的基本特征是指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，而且經(jīng)過分析計算可以得到各方案的明確結(jié)果。 四、目標(biāo)管理（ MBO） 了解 （一）特點 ◆ 系統(tǒng)化的管理模式 ◆ 要求有完整的目標(biāo)體系 ◆ 更富于參與性 ◆ 強調(diào)自我控制 ◆ 重視員工的培訓(xùn)與開發(fā) （二）工作程序 目標(biāo)建立 →目標(biāo)實施 →目標(biāo)控制 第三節(jié) 市場營銷 一、市場營銷概念及分類 關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人與組織目標(biāo)的交換。 需求差別定價法 顧客差別 /地理位置差別 /時間差別 /產(chǎn)品差別 逆向定價 依據(jù)消費者能夠接受的最終銷售價格，逆向推算出中間商的批發(fā)價和生產(chǎn)企業(yè)的