【正文】 p152 （ A）人力資本具有創(chuàng)造性 （ B）人力資本具有時效性 （ C）人力資本具有累積性 （ D）人力資本具有收益性 （ E）人力資本具有個體差異性 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括( )． p192 (A)工作崗位研究 (B)KPI 技術(shù) (C)關(guān)鍵事件訪談 (D)BSC 技術(shù) (E)人員素質(zhì)測評 人力資源開發(fā)的根本目標包括（ ） ? ( A )有效促進人發(fā)展 ? ( B )有效運用人的潛能 ? ( C )有效開發(fā)人的潛能 ? ( D )有效促進組織的發(fā)展 ? ( E )有效開發(fā)組織的潛能 再見！ 岳毅： 13595107795 企業(yè)需要做內(nèi)訓、拓展培訓請聯(lián)系！ 。p176 ( A )改變組織氛圍 ( B )改變組織環(huán)境 ( C )改變組織文化 ( D )改變組織結(jié)構(gòu) 人力資本投資支出包括 ( )。 (A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵體系 (C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系 基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（ ）來調(diào)動人的積極性。 (A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展 (c)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展 P165 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。 （二）特點 ★ 能動性 ★ 時效性 ★ 增值性 ★ 社會性 ★ 可變性 二、人力資源管理 （一）概念 企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)計劃、組織、領(lǐng)導和控制的活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。 （四）環(huán)境開發(fā) 包括社會（起點公平、和諧競爭）、自然、工作和國際環(huán)境 第三節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理 一、人力資源 （一）概念 人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。主要方法：庫爾特 .利溫的三步模式：解凍 → 改變 → 重新凍結(jié) （三）管理開發(fā) 管理開發(fā)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的有效保障。 （二）組織開發(fā) 目的是幫助工發(fā)揮才干，改善員工個人之間、群體之間的工作關(guān)系。 三、人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源的心理開發(fā) （了解） 人力資源的生理開發(fā) （了解） 人力資源的倫理開發(fā) （了解） 人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) 創(chuàng)新是人力資本的 最優(yōu)體現(xiàn) ，影響因素包括：天賦、知識技能、個人努力和經(jīng)濟條件 人力資源的教育開發(fā) 重點是職業(yè)教育 四、人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容與方法 （一）職業(yè)開發(fā) 本質(zhì)是在于集中考慮個人與組織在一定時期內(nèi)的相互作用。 二、人力資源開發(fā)的目標 （一）總體目標 促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的 最高目標，全面發(fā)展與個性發(fā)展有機結(jié)合是人力資源開發(fā)的最高目標，開發(fā)并有效運用人的潛能是 根本目標 。 （二）特征 ☆連續(xù)性、動態(tài)性 ☆主體與客體具有同一性 ☆投資者與收益者不完全一致 ☆收益形式多樣 （三）成本 ☆實際支出或直接支出 ☆放棄的收入或時間支出（機會成本） ☆心理損失 （四）收益率 私人收益與私人收益率 概念 私人凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值的比例 影響因素 ★ 個體偏好及資本化能力 ★ 資本市場平均報酬率 ★ 貨幣的時間價值及收益期限 ★ 勞動力市場的工資水平 ★ 國家政策 社會收益與社會收益率 概念 人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。 ★ 本質(zhì)功能 ：與物質(zhì)資源結(jié)合創(chuàng)造產(chǎn)生新價值 ★ 內(nèi)含有一定的經(jīng)濟關(guān)系 ：產(chǎn)權(quán)歸屬、使用及其收益分配等。 ◇ 重視培養(yǎng) ◇ 以人為本構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) ◇ 和諧的人際關(guān)系 ◇ 員工個人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機制（管理的方式） ◇ 動力機制 ◇ 約束機制 ◇ 壓力機制 ◇ 保障機制 ◇ 環(huán)境優(yōu)化機制 ◇ 選擇機制 三、人力資本 （一）含義 通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素，同時作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。 管理方式： 根據(jù)不同情況采用不同的管理方式和方法。 管理方式： 人力資源管理的方式主要是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工完成組織的目標的同時也達到自己的個人目標，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。 （三）自我實現(xiàn)人假設（ Y理論） 基本觀點 ：人性善，代表人物，馬斯洛。 （二）社會人假設（人群關(guān)系理論） 基本觀點： 代表人物梅奧（霍桑實驗），人不只是為經(jīng)濟利益而存在，工作的動機不僅在物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。 p124 ? ( A )是變革的代言人 ( B )自信和遠見 ? ( C )行為不循規(guī)蹈矩 ( D )對環(huán)境敏感 ? ( E )有清楚表達目標的能力 第五章 人力資源的開發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人性假設 （了解） （一）經(jīng)濟人假設（ X理論） 基本觀點： 代表人物泰羅，人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機，工作目的是獲取經(jīng)濟經(jīng)報酬。 (A)描述性測驗 (B)診斷性測驗 (C)綜合性測驗 (D)個體性測驗 (E)預測性測驗 P133 影響工作滿意度的因素包括( )． p100 (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)融治的人際關(guān)系 (E)個人特征與工作的匹配 群體決策的優(yōu)點有( )． p117 (A)能比個體需要的時間少 (B)能增加決策的可接受性 (C)能增加決策過程的民主性 (D)能提供比個體更為豐富和全面的信息 (E)能提供比個體更多的不同的決策方案 組織公正與報酬分配要求（ ）。 ( A )弗洛姆 ( B )萊文澤爾 ( C )愛德華 ?桑代克 ( D )赫茲伯格 個體的溝通風格不包括（ ）。 P100 (A)工作成就度 (B)工作績效 (c)工作滿意度 (D)工作態(tài)度 阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（ ）。 P115 (A)團隊溝通職能 (B)團隊任務職能 (C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能 森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成不包括（ ） （ A）團隊學習 （ B）績效 （ C）成員滿意度 （ D）薪酬 ( )與缺勤率和流動率呈負相關(guān)． (A)組織效率 (B)組織承諾 (C)工作績效 (D)工作分析 ( )是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。 輪廓匹配策略： 以業(yè)績優(yōu)秀人員為對象，建立一個關(guān)鍵能力和人格特征上的輪廓圖，然后對應聘者進行同樣內(nèi)容的測量，選擇匹配程度高者（勝任能力模型）。 難度： 標準化和常模 四、心理測量與人力資源管理 ※ 招聘和篩選 擇優(yōu)策略： 對應聘者進行全面了解與測量后，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員。 二、心理測驗的類型 根據(jù)內(nèi)容 能力測量：成就測量 +性向測量 人格測量：客觀式自陳量表 +主觀式投射 測驗方式紙筆 /口頭 /操作 /情境 根據(jù)測量人數(shù)：個別測驗 /團隊測驗 測量的目的：描述性 /診斷性 /預測性 應用領(lǐng)域：教育 /職業(yè) /臨床 三、心理測驗的技術(shù)標準 信度： 穩(wěn)定性或可信性 ，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。 心理測驗 :心理測驗的工具。 四、領(lǐng)導理論中的新觀點 情商與領(lǐng)導效果： ? 情感智力是領(lǐng)導更為出色 領(lǐng)導替代論 ? 某些個體、任務和組織變量可能成為領(lǐng)導的替代因素，或者使領(lǐng)導對下屬的影響是無效的。 ◆ 磋商 II：與下屬們集體討論獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響。 情景權(quán)變變量：環(huán)境因素、下屬個人特征 路徑 — 目標情境與領(lǐng)導者行為偏好 情境 領(lǐng)導行為 對追隨者的沖擊 結(jié)果 追隨者缺乏自信心 含混的 工作內(nèi)容 不正確的獎酬 缺乏工作挑戰(zhàn) 增加自信心以 達成工作結(jié)果 澄清追隨者的 需求，改變獎 酬大小 設定高工作目標 澄清路徑與 獎酬關(guān)系 更多努力，提升工作滿足感和績效 更多努力，提升工作滿足感和績效 更多努力，提升工作滿足感和績效 更多努力，提升工作滿足感和績效 支持性領(lǐng)導 指導性領(lǐng)導 參與式領(lǐng)導 成就導向領(lǐng)導 （四）領(lǐng)導參與模型 （佛羅姆 +耶頓） 把領(lǐng)導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導方式和參與決策的形式以及參與的程度。關(guān)心他們的需要 ★ 參與型： 與下屬共同協(xié)商，在決策前充分考慮下屬的建議。 領(lǐng)導情景理論 參與 說服 高 關(guān) 系 行 為 低 授權(quán) 命令 低 高 任務行為 M4 M3 M2 M1 成熟度 成熟 比較成熟 初步成熟 不成熟 （三）路徑 —目標理論 （伊萬斯） 有效的領(lǐng)導者通過明確指明現(xiàn)實工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理實現(xiàn)目標途徑中的各種障礙，使下屬實現(xiàn)自己的目標。 成熟度：人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。 （二）人際關(guān)系與溝通 P119～ 120 ? 大多數(shù)人的人際關(guān)系保持在二、三階段 ? 不應過快地超越第一和第二階段 溝通的風格模式 ? 周哈利窗模型（了解四個“窗口”的含義） ? 自我克制型居于雙盲區(qū)的位置 二、領(lǐng)導特質(zhì)理論 （了解） 有千年的寺院，沒有千年的企業(yè)！ 第三節(jié) 領(lǐng)導行為及其理論 一、 領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別 管理者 領(lǐng)導者 行政管理 革故鼎新 模仿 獨創(chuàng) 維護 發(fā)展 注重制度與結(jié)構(gòu) 注重人 依賴控制 喚起信任 目光如豆 目光如炬 問怎樣及何時 問什么和為什么 著眼于盈虧 著眼于遠大前程 接受現(xiàn)狀 對現(xiàn)狀挑戰(zhàn) 唯命是從 獨立自主 把事情做對 做正確的事情 管理者與領(lǐng)導者是有差別的，并非所有的領(lǐng)導者都是管理者，也不是所有的管理者能成為領(lǐng)導者 三、領(lǐng)導行為的權(quán)變理論 本部分內(nèi)容很重要！ （一）費德勒權(quán)變理論 核心觀點： 任何一種領(lǐng)導行為都可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵看它是否符合特定的領(lǐng)導環(huán)境，對有效性考察取決于三個方面： 確定領(lǐng)導的行為風格、確定