人力資源管理師一級沖刺復(fù)習(xí)精要-免費(fèi)閱讀
【正文】 （、） 工會的組織建設(shè)保障：會員不足25 人的單位可以單獨(dú)建立基層工會委員會，也可以由兩個(gè)以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員1 人；職工200 人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會組織，可以設(shè)專職工會主席。（3）勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推選代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。 勞動爭議的四種解決機(jī)制：（1）自力救濟(jì)（）（2）社會救濟(jì)（3）公力救濟(jì)（4）社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合，自第二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（） 薪酬戰(zhàn)略的公平，體驗(yàn)的三個(gè)方面：（）（1）對外公平（2）對內(nèi)公平（3）對員工的公平 薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的四方面基本內(nèi)容：（1）內(nèi)部一致性【通過工作分析】（）（2）外部競爭力（3）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略（業(yè)績突出、工齡較長）（4）薪酬體系管理 在隱含的雇傭關(guān)系里，薪酬采用交易收益（現(xiàn)金和福利）和關(guān)聯(lián)收益（心理感受）兩種形式，其中：高薪低責(zé)任屬于雇傭式，底薪高責(zé)任屬于家庭式（） 邊際生產(chǎn)力工資理論的前提：是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會。（ 單） 績效指標(biāo)庫的五種計(jì)分方法：（1）百分率法（2）區(qū)間賦分法（3）01 法（4）減分考評法（5）說明法 績效指標(biāo)的考評周期一般情況下為年度考評。 多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用日益廣泛成為趨勢。 直線職能型企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖、事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖（） 企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)形式：（1）依托型職能機(jī)構(gòu)（2）獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)。（3） 現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。戰(zhàn)略是策略的上位概念。（4） 對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求。 國外企業(yè)集團(tuán)管理體制中：歐美型實(shí)行“母公司子公司工廠”和“集團(tuán)本部事業(yè)部工廠”兩種形式；日本型實(shí)行“經(jīng)理會公司工廠”形式；歐美型比日本型控制更嚴(yán)格。 人員招聘的外部環(huán)境分析：【看一看】（1）技術(shù)的變化（2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 企業(yè)吸引人才的因素分析：增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 人才選拔程序的八個(gè)步驟：（1）篩選申請材料（2）預(yù)備性面試（3）知識技能測驗(yàn)（4）職業(yè)心理測試（5）公文筐測試/結(jié)構(gòu)化面試（6）評價(jià)中心測試（其中6 是高管所關(guān)注的）（7）身體檢查（8）背景調(diào)查 人力資源流動的三種分類：（1）地理流動（2）職業(yè)流動（3）社會流動 員工流出的三種分類：（1）自愿流出（2）非自愿流出（3）自然流出 采用內(nèi)部晉升制主要有四方面作用：（1）減少雇傭新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理成本（2）最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性（3）使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失（4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性 員工晉升制的種類：常規(guī)、破格？？？ 選擇晉升候選人的五種方法：（1）配對比較法【關(guān)注】（2）主管評定法（3）評價(jià)中心法【關(guān)注】（4）升等考試法（5）綜合選拔法 員工調(diào)動的五個(gè)目的：（1）可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要（2）可以使晉升渠道保持暢通（3）可以滿足員工的需要（4）是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法（5）是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑 員工工資崗位輪換的六個(gè)益處：（1）避免工作厭倦感，喚起工作熱情（2）增進(jìn)對其他崗位的了解，增強(qiáng)合作意識（3）增進(jìn)員工就業(yè)的安全性（4）可以讓員工尋找合適自己的工作崗位（5）有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率 編制員工流動率定期調(diào)查表主要從四方面入手：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面因素（2）員工家庭生活方面的影響因素（3）員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素（4）其他影響員工流動的因素 對員工流動率進(jìn)行測量和分析的五個(gè)常見變量：（1）員工工作滿意度（2）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)（3）員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)（4）非工作影響因素及其對工作行為的影響（5）員工流動的行為傾向【第三章】“狀態(tài)缺口”，即企業(yè)對員工的能力水平提出的要求（理想狀態(tài)）和員工本人目前的實(shí)際水平（目前狀態(tài)）兩者之間的差距，是培訓(xùn)需求的依據(jù)。（） 工作態(tài)度考評（WAI）與其他考評項(xiàng)目的區(qū)別：不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。（） 激勵(lì)工資，包括：短期激勵(lì)工資、長期激勵(lì)工資？？？ 薪酬戰(zhàn)略的三種形式：（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（3）以顧客為核心戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略的效率，等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動投入的比值。 進(jìn)行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價(jià)的四個(gè)方法：（1）診斷法（2）滿意度調(diào)查（3）招聘結(jié)果調(diào)查（4）骨干員工流失率調(diào)查 福利的兩種：（1）非工作日福利（2）保險(xiǎn)福利 【第六章】《勞動合同法》，重在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。（2）勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3 人以上的單數(shù)仲裁員組成。 勞動問題的四個(gè)特點(diǎn)：（）（1）客觀性（2）主觀性（3）社會性（4）歷史性 突發(fā)事件的四個(gè)特點(diǎn)：（1）突發(fā)性和不可預(yù)期性（2）群體性（3）社會的影響性（4）利益的矛盾性 企業(yè)突發(fā)事件的五個(gè)預(yù)警信息：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)（2）生產(chǎn)率變動趨勢（3）勞動爭議（4）出勤率（5）人力資源流動率 重大勞動安全衛(wèi)生事故的四個(gè)階段：（）（1）事故潛伏期（2）慢性危險(xiǎn)期（3）事故爆發(fā)期（4）事故消解期 重大傷亡事故（一次死亡3 人以上）報(bào)至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門。（）包括三方面：（1）彈性工作制（2）參與管理（3）放松訓(xùn)練 員工援助計(jì)劃的兩個(gè)分類：（1）根據(jù)實(shí)施時(shí)間長短，可分為長期EAP
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