人力資源管理師一級沖刺復習精要(參考版)
2024-08-15 15:03本頁面
【正文】 （）包括三方面：（1）彈性工作制（2）參與管理（3）放松訓練 員工援助計劃的兩個分類：（1）根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP 和短期EAP（2）根據(jù)服務提供者，可分為內(nèi)部EAP 和外部EAP 員工援助計劃的六個操作流程：【多選】（1）問題診斷階段（2）方案設計階段（3）宣傳推廣階段（4）教育培訓階段（5）咨詢輔導階段（6）項目評估和總結反饋階段【完】【by 椰子大哥】 25 / 25。（3）就業(yè)和職業(yè)歧視公約（111 號公約）（）：要求設立專門機構確保在職業(yè)指導和培訓以及就業(yè)服務活動中切實貫徹執(zhí)行就業(yè)平等的國家政策。（） 工會的經(jīng)費保障：按職工工資總額2%向工會撥繳經(jīng)費。 勞動問題的四個特點：（）（1）客觀性（2）主觀性（3）社會性（4）歷史性 突發(fā)事件的四個特點：（1）突發(fā)性和不可預期性（2）群體性（3）社會的影響性（4）利益的矛盾性 企業(yè)突發(fā)事件的五個預警信息：（1）財務指標（2）生產(chǎn)率變動趨勢（3）勞動爭議（4）出勤率（5）人力資源流動率 重大勞動安全衛(wèi)生事故的四個階段：（）（1）事故潛伏期（2）慢性危險期（3）事故爆發(fā)期（4）事故消解期 重大傷亡事故（一次死亡3 人以上）報至國務院主管部門、勞動和社會保障部門。 團體勞動爭議因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議處理的六個程序：【可能簡答】（1）申請和受理（2）勞動爭議協(xié)商處理機構制定協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法（3）向政府報告情況并提出建議（4）協(xié)調(diào)處理（5）制定《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》（6）自決定受理之日起15 日內(nèi)結束，延期不得超過15 日。（6）仲裁庭應當按照就地就近原則進行處理。（4）影響較大的集體勞動爭議案件，可以將集體勞動爭議報請市仲裁委員會處理。（2）勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3 人以上的單數(shù)仲裁員組成。 集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于四個因素：（1）勞動力市場勞動力供求狀況（）（2）宏觀經(jīng)濟狀況（3）企業(yè)貨幣工資的支付能力（）（4）其他工會組織的集體談判結果的影響效應 勞動力需求的工資彈性對工會的影響？？？（） 集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在10 人以上的勞動爭議。（） 競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 訂立無固定期限勞動合同，有利于促進人力資本投資。 進行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力評價的四個方法：（1）診斷法（2）滿意度調(diào)查（3）招聘結果調(diào)查（4）骨干員工流失率調(diào)查 福利的兩種：（1）非工作日福利（2）保險福利 【第六章】《勞動合同法》，重在保護勞動者的合法權益。 員工持股的兩種分類：（1）福利分配型員工持股（2）風險交易型員工持股（日本模式、美國模式、合作制企業(yè)的員工持股） 有跡象表明其不愿與企業(yè)保持長久勞動關系的員工，不宜列入員工持股參與范圍或強迫列入?yún)⑴c范圍。 馬斯諾需求層次理論的五個需求：（1）生理需求（2）安全需求（3）社會需求【內(nèi)在需求】（4）自尊需求（5）自我實現(xiàn)需求（3 屬于赫茲伯格雙因子理論的低級層次需求，5屬于高級層次需求）（、） 研發(fā)人員和高級主管的薪酬分配難點？？？ 經(jīng)營者年薪制，是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視起經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。【達到邊際生產(chǎn)力即人數(shù)飽和的時候，再增加人數(shù)會減少企業(yè)收益】 集體談判工資理論，工會抵制曲線？？？ 對勞動力需求模型修正的理論中，薪酬差異理論的培訓費很高，效率工資理論認為高新未必高成本（、） 傳統(tǒng)的薪酬策略包括：跟隨型、領先型、滯后型都。（） 激勵工資，包括：短期激勵工資、長期激勵工資？？？ 薪酬戰(zhàn)略的三種形式：（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略（2）成本領先戰(zhàn)略（3）以顧客為核心戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略的效率，等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動投入的比值。 績效合同的三個內(nèi)容：（1）工作目的的描述（2）員工認可的工作目標及其衡量標準【如果績效合同得不到員工的認同，將得不到員工承諾，不能保證客觀性，也無助員工的發(fā)展】 績效考評結果反饋的八個步驟：（1）為雙方營造一個和諧的面談氣氛（2）說明面談的目的、步驟和時間（3）討論每項工作目標考評結果（4）分析成功和失敗的原因（5）與被考評者討論考評的結果（6）與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論（7）對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論（8）雙方達成一致并簽字 績效考評結果反饋面談的五個技巧：（1）考評者擺好自己與被考評者的位置，雙方是完全平等的交流者（2）通過證明鼓勵或者反饋（3）要提前向被考評者提供考評結果，強調(diào)客觀事實（4）應當鼓勵考評者參與討論（5）針對考評結果，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃 比較比率？？？ 績效管理診斷的五個內(nèi)容：【很重要】（1）對管理制度的診斷（2）對績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標體系的診斷（4）對考評全面全過程的診斷（5）對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷 客戶關系管理體系：CRM 。 在實際操作中，各級PCI 都采用評議方式進行考評。 績效管理委員會的組成和職責？（1）績效管理委員會由企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成（2）績效管理委員會主要職責包括：領導和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設計方案和實施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨機處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項等。（） 工作態(tài)度考評（WAI）與其他考評項目的區(qū)別：不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度，工作的努力
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